本記事は採用サイトの制作を検討している企業の採用担当者に向けて、費用相場と制作会社の選び方、依頼前に準備すべきことをまとめました。依頼してから決めるのではなく、依頼前に自社で整理しておくことが、制作会社選びの成否を分けます。
本記事は、新卒採用の採用計画が期中に未達となった採用担当者に向けて、計画を見直す判断基準と修正の手順をまとめたものです。採用計画の見直しは、エントリー数・歩留まり・充足率の3つに数値の基準を決め、基準を割った時点で残り人数から必要な母集団を逆算して打ち手を組み直すのが基本です。これから計画を立てる方は採用計画とは？採用計画の立て方を徹底解説！をご覧ください。本記事は立て方ではなく、走り出した計画の見直しと修正を扱います。
採用計画の「見直し」とは｜立て方との違い
採用計画の見直しとは、期初に立てた計画を、期中の実績と市況に合わせて修正することです。採用計画は立てた時点の応募状況や辞退率を前提にしているため、前提が崩れたら数字も手段も直すのが自然です。期初の策定が「何人を、いつまでに、どう採るか」を決める作業であるのに対し、見直しは「計画とのずれがどこで生じ、残り期間で何を変えるか」を決める作業です。
見直しには2種類あります。1つは月次や四半期ごとに実績を計画と照らし合わせる定期的な点検、もう1つはエントリー数の落ち込みや辞退の増加といった未達のサインを受けて行う臨時の見直しです。定期点検で早めにずれを見つけ、臨時の見直しで手段まで修正する、という使い分けになります。
採用計画の見直しを行うべきタイミングと判断基準
採用計画の見直しは、エントリー数・選考の歩留まり・充足率の3系統のいずれかが基準を割った時点で始めます。「様子を見てから」と判断を先送りすると、母集団を追加で集める時間がなくなるためです。本記事では、次の3つを見直しの目安として提案します。
| 系統 | 見直しを始める目安 |
|---|---|
| エントリー数 | 計画比80%未満が2カ月続く |
| 選考通過率・承諾率 | 想定より10pt以上低い |
| 充足率（承諾者数） | 6月末で計画の50%未満 |
この3つの目安は、公開データをもとに編集部が置いたものです。2026年卒の企業調査では、内定出し人数の平均48.23人に対し内定人数の平均は26.91人で、単純比はおよそ56%でした。承諾率が56%から46%へ10pt下がると、同じ内定出し数でも採用数は約2割減ります。
また、学生の約9割が6月までに内々定を得ているため、6月末は追加の母集団を集めやすい最後の節目になります。自社に過去の実績があれば、その実績値を基準に置き換えてください。
出典：『就職白書2026』データ集／IRPリサーチセンター（インディードリクルートパートナーズ）／2026年10月9日取得（2026年卒・図表102・104。平均値は設問ごとに回答企業数が異なる）
出典：2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方／就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議／2026年10月9日取得（令和7年12月26日決定）
採用計画の見直し手順5ステップ
採用計画の見直しは、実績の棚卸し、原因の特定、残り人数の確定、母集団の逆算、チャネルとスケジュールの組み直し、の順に5ステップで進めます。原因を特定する前に手段を足すと、詰まっていない段階に予算を使ってしまうためです。
実績を棚卸しして計画との乖離を確かめる
1つ目のステップでは、エントリー・書類選考・面接・内定出し・承諾の段階ごとに、計画値と実績値を並べて乖離を出します。全体の採用数だけを見ると、どの段階でずれたのかが分かりません。
未達の原因を特定する
2つ目のステップでは、乖離が最も大きい段階を未達の原因として特定します。原因は「母集団が足りない」「選考中に離脱する」「内定後に辞退される」の3つに大別できます。
残りの採用必要数を確定する
3つ目のステップでは、計画数から承諾済みの人数を引き、残りの採用必要数を確定します。事業計画の変更で計画数そのものが変わる場合は、ここで経営・現場と人数を合わせ直します。
歩留まり率から追加の母集団数を逆算する
4つ目のステップでは、残りの採用必要数を各段階の歩留まり率で割り戻し、必要なエントリー数を出します。残り5名を、2026年卒の平均値の単純比で逆算すると次のとおりです。
| 段階 | 必要数（使った率） |
|---|---|
| 承諾（採用） | 5名 |
| 内定出し | 9名（承諾率56%） |
| 面接 | 28名（通過率33%） |
| 書類選考 | 67名（通過率42%） |
| エントリー | 383名（書類到達率17.5%） |
ただし、歩留まりは企業規模で変わります。従業員300人未満の平均値では、内定出しから内定への単純比は約61%です。平均値は目安にとどめ、自社の過去実績で置き換えて計算してください。歩留まりの考え方は採用の歩留まりとはで解説しています。
出典：『就職白書2026』データ集／IRPリサーチセンター（インディードリクルートパートナーズ）／2026年10月9日取得（2026年卒・図表99〜104の平均値の単純比。設問ごとに回答企業数が異なる）
チャネルとスケジュールを組み直す
5つ目のステップでは、逆算した母集団数を、残り期間で集められるチャネルと日程に割り当てます。日程は、内定を出してから承諾が返るまでの日数も含めて組みます。ABABAの実績では、内定承諾率は62.4%（2026年卒）、内定から承諾までの期間は平均10日間です。経路ごとの承諾率と日数を計画に入れておくと、残り期間で間に合うかを事前に判断できます。
時期別・未達原因別の打ち手マップ
採用計画の未達への打ち手は、時期と原因の組み合わせで変わります。同じ母集団不足でも、夏までなら既存チャネルの増強で取り返せますが、年明け以降は対象を絞った個別の接点づくりが中心になります。
| 時期 | 未達の原因 | 主な打ち手 |
|---|---|---|
| 夏まで | 母集団不足 | 既存チャネルの増強 |
| 夏まで | 選考歩留まり悪化 | 選考の日程・回数の短縮 |
| 夏まで | 辞退多発 | 面談・社員接点の追加 |
| 秋〜年内 | 母集団不足 | 秋採用・スカウト追加 |
| 秋〜年内 | 選考歩留まり悪化 | 書類選考の簡略化 |
| 秋〜年内 | 辞退多発 | 内定者フォローの強化 |
| 年明け以降 | 母集団不足 | 追加募集・二次募集 |
| 年明け以降 | 選考歩留まり悪化 | 個別面談からの選考 |
| 年明け以降 | 辞退多発 | 通年採用への切り替え検討 |
打ち手の詳細は、秋採用とは、新卒追加募集・二次募集、通年採用とは、内定者フォローとはで解説しています。
後期の採用で選考の歩留まりを立て直した例に、プレミアグループ株式会社があります。同社は後期を採用の勝負どころと位置づけ、エントリーシートを撤廃して、説明会参加者全員にAI面接を一次面接として実施しました。合格者が次の選考に進む割合はほぼ100%だったと報告しています。
出典：「就活2周目」の優秀層と出会う！プレミアグループ株式会社が後期の新卒採用で『ABABA』を選んだ理由／株式会社ABABA／2026年10月9日取得（2026年7月14日掲載）
採用計画の見直しで使えるチェックシート
採用計画の見直しシートは、計画値・実績値・乖離・想定原因・修正アクションの5項目を、指標ごとに1列ずつ書く形が使いやすくなります。記入例として、エントリー数と内定承諾数の2指標を並べました。
| 項目 | エントリー数 | 内定承諾数 |
|---|---|---|
| 計画値 | 400名 | 10名 |
| 実績値 | 280名 | 5名 |
| 乖離 | ▲120名（70%） | ▲5名（50%） |
| 想定原因 | 夏以降の接点不足 | 承諾前の接点不足 |
| 修正アクション | スカウト経路の追加 | 承諾前面談の追加 |
この記入例では、エントリー数が計画比70%で、判断基準の「計画比80%未満」を割っています。指標を増やすときは、書類選考や面接の通過率を同じ形で列に足してください。
※記入例の数値は、説明のために編集部が作成した架空の値です。
新卒採用で期中の見直しが増えている背景
新卒採用で期中の見直しが増えている背景には、採用活動の早期化と長期化、そして内定辞退の多さがあります。2026年卒では、採用数が計画より少なかった企業は49.6%で、計画通りの30.1%を上回りました。計画より少なかった理由は「選考応募者が予定より少なかった」が64.1%、「内定辞退が予定より多かった」が41.0%です。従業員300人未満の企業では、応募者不足を挙げた割合が77.4%に上ります。
出典：『就職白書2026』データ集／IRPリサーチセンター（インディードリクルートパートナーズ）／2026年10月9日取得（2026年卒・図表94・96）
政府の資料でも、就職活動に9カ月以上かかる学生は令和2年度の約3割から令和6年度の約5割に増えています。活動期間が延びると、期初に置いた応募時期や承諾時期の前提がずれやすくなります。
出典：2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方／就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議／2026年10月9日取得（令和7年12月26日決定）
よくある質問
採用計画の見直しは何月までに行うべき？
採用計画の見直しは、遅くとも6月末までに1回目を行うのが目安です。政府の資料では、学生の約9割が6月までに内々定を得ており、それ以降は追加の母集団を集めにくくなるためです。
出典：2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方／就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議／2026年10月9日取得
下半期からの母集団形成は間に合う？
下半期からの母集団形成は、対象を絞れば間に合います。秋以降も活動を続ける学生は春より少ないため、広く告知するより、選考経験のある学生へ個別に声をかける経路のほうが採用につながりやすくなります。
採用計画の見直しは毎年必要？
採用計画の見直しは毎年行う前提で計画に組み込むべきです。2026年卒の企業調査では、採用数が計画通りだった企業は30.1%にとどまりました。
出典：『就職白書2026』データ集／IRPリサーチセンター（インディードリクルートパートナーズ）／2026年10月9日取得（2026年卒・図表94）
まとめ
採用計画の見直しで大切なのは、基準を先に決めて早く動くことです。エントリー数・歩留まり・充足率の3つに目安を置き、基準を割ったら原因を特定し、残り人数から必要な母集団を逆算して、時期に合った打ち手へ切り替えます。後半に母集団を追加する手段として、最終面接まで進んだ経験のある学生にスカウトを送れるABABAも選択肢の一つです。
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