「就活2周目」の優秀層と出会う！プレミアグループ株式会社が後期の新卒採用で『ABABA』を選んだ理由｜スカウト型サービス『ABABA』活用事例

企業名	プレミアグループ株式会社
採用課題	後期に勝負できる優秀層との接点創出／母集団の「質」の向上
従業員数	899名※連結／2026年3月末時点
業種	自動車関連
エリア	全国

課題：採用数は確保できる、しかし後期になるほどお互いの「軸」が合致する学生との出会いが難しくなる

『ABABA』を導入される前、新卒採用にはどのような課題感がありましたか？

一番大きかったのは母集団の「質」です。学生と直接向き合いたいという考えから、ダイレクトリクルーティングを採用活動の中心に据えており、当社のミッション、ビジョン、バリューに共鳴してくれる学生と出会っていくというスタイルをとっていました。

早期からのアプローチは一定の母集団形成に繋がっていましたが、学生との接点を深め、長期的に志望意欲を高めていくための仕掛けが、まだ十分に整っていませんでした。年間の採用数は確保できていましたが、後期になるほど採用競争は激しくなり、質・量ともに厳しさが増していくため、「早期の動きをもっと成果に繋げたい」「出会える学生の質をさらに引き上げたい」という感覚は、ずっと拭えずにいました。その課題を、本気で変えにいかなければならないと感じていました。

当時はダイレクトリクルーティング以外にナビサイトも活用されていたのでしょうか？

複数のダイレクトリクルーティングサービスを活用し、採用数の7割程度をまかなっていました。ナビサイトも活用していましたが、採用に繋がった数はそれほど多くありませんでした。当社の採用スタイルの軸はあくまで「こちらから学生に直接アプローチする」こと。待ちの姿勢ではなく、自分たちから能動的に動いていくことを一貫して大切にしていました。

人材紹介を活用されなかったのは、どのような理由からでしょうか？

ダイレクトリクルーティングで成果が出ているのだから、無理に頼る必要はないという判断でした。

一番の理由は、当社の採用スタイルとの相性です。総合職として採用し、研修を通じて適性や志向を見極めながら配属を決めていく流れをとっているため、採用時点で職種・ポジションを厳密に絞り込む必要がない。人材紹介はポジション要件が明確な場合には非常に有効な手段ですが、当社のようにポテンシャル採用を重視するスタイルとは、構造的に噛み合いにくい部分があります。

また、ダイレクトリクルーティングですでに十分な成果が出ていたことも大きな理由です。学生と直接向き合い、当社への理解を深めながら選考を進めていくプロセス自体が、ミスマッチの少ない採用に繋がっていると感じていました。であれば、わざわざ別のチャネルに頼る必要はない、という判断です。

『ABABA』は後期に勝負できる、ほぼ唯一の媒体

そもそも『ABABA』を知ったきっかけは何だったのでしょうか？

きっかけはInstagramでした。「今の学生はどんな情報源で就活を進めているのか」を調べていたら、業界マップや自己分析の方法を分かりやすく発信している『ABABA』のアカウントに行き着きました。

コンテンツの質の高さが印象的で、「これだけ丁寧に学生と向き合っているアカウントを運営しているのはどんな会社なんだろう」と調べていくうちに、採用ツールとしての『ABABA』を知り、こちらから問い合わせをした、という流れでした。

実は25卒のタイミングでも導入を検討していたのですが、当時は社内でも「実績がまだ見えない」「他社の最終面接まで進んだ学生は当社へのロイヤリティが低いのではないか」という慎重な意見があり、一度見送っています。

ただ、私自身はサービスの背景や仕組みに対して深い納得感があったので、改めて26卒のタイミングで導入した、という経緯です。

他社の最終選考まで進んだ学生に対して、懸念はありませんでしたか？

私自身はなかったですね。最終的な合否は別として、「他社の最終選考まで進んでいる」という事実は、客観的に見ても「ある程度の評価を得てきた学生」というポジティブなフィルターとして捉えられます。

もう一つは、登録している学生がすでに「会社を選ぶフェーズ」に入ってきているという点。当社は独自のビジネスモデルを持っているため、就活の入り口では他社と単純に比較しにくい会社です。

ただ後期になればなるほど学生側にも「業界や職種よりも、どんな環境でどう働くか」という成熟した物差しが育ってくる。

その段階で当社の魅力を伝えると、深く刺さる。むしろ後期だからこそ、当社と学生の相互理解が進むと考えていました。

他のスカウトサービスを使われていた中で、最終的に『ABABA』を導入する決め手は何でしたか？

決め手は「利用する時期」です。通年型のスカウト媒体は、採用活動の開始から終了まで使い続けるものですが、スカウトできる学生の母集団は時間とともに縮小していきますし、早期は各社のアプローチが集中するため、後半戦になるほど質の高い学生との接点を作りにくくなります。

ところが当社の採用データを過去に遡って見ていくと、後期になればなるほど内定承諾率が上がっていく傾向がある。つまり当社にとっての「勝負どころ」は後期にある。だからこそ「後期に勝負できる媒体」が必要だという結論に至りました。

以前は他のスカウト媒体を複数組み合わせて後半戦を補強しようとしたこともありましたが、どれも本質的には通年型の設計なので、思うような結果には繋がりませんでした。

その点『ABABA』は、後期になるほど登録者が増え、「次こそ決める」と意思の固まった学生が集まってくる。当社が最も成果を出しやすいタイミングと、『ABABA』の学生が最も増えるタイミングが完全に一致しているため、ここでこそ勝負ができると確信しました。

他のスカウトサービスでは、後半戦の母集団形成は難しさを感じていましたか？

後半になるほど、質という意味での難しさは確かにあります。採用市場全体が終盤に差し掛かると、就活の方向性がまだ定まっていない学生も一定数混在してくる。一方で、『ABABA』の学生は「自分がどうありたいか」を真剣に問い直している層が多い。そこの差は、選考を通じてはっきりと感じています。

改めて自分のキャリアを考え直すフェーズに入る学生の手応えはありますか？

非常にあります。むしろ“就活2周目”のようなフェーズに入った学生のほうが、当社との親和性が高いとさえ感じています。

最初の就活では業界・職種・勤務地といった一次情報でフィルタリングするのは自然なことです。ただ、その軸だけでは本当の意味での「合う会社」には辿り着けないと気づいた学生は、2周目では働く上での価値観や文化、一緒に働く仲間といった、数字では測れない軸で会社を選ぶようになっています。そういう成熟した物差しを持っている学生こそ、当社に合うと感じています。

活用：「情報をすべて開示する」深い信頼を生むスカウト運用

『ABABA』でスカウトを送る際の指針はありますか？

最終面接まで進んだ企業の業界・職種は広めに見ています。それよりも重視しているのは「軸」の部分です。「若いうちから裁量を持って活躍したい」という志向を持っているかどうか。そこを最優先に置いています。

スカウト文面で意識されていることはありますか？

当社は独自のビジネスモデルを持っているため、初見では全体像をつかみにくい会社です。

だからこそスカウト文面では、事業内容そのものよりも先に「安心感」を届けることを大切にしています。上場企業としての規模感や安定性、誰もが意見を出せるフラットな組織文化といった、具体的に目に見える環境の情報を最初に出すようにしています。

採用市場全体を見ると、「選考優遇」を打ち出すケースは多いですが、「安心感」を軸に据えたアプローチはあまり見かけません。独自性の高い会社だからこそ、透明性を担保して情報を全部渡して判断してもらうことが、長期的な信頼に繋がると考えています。

自己開示を徹底すると、学生側の反応はいかがですか？

面接や説明会でも「聞かれたことは何でも話す」スタンスを取っていて、給与や評価制度といった踏み込んだ話題についても率直にお伝えすると、学生側からも自然と自分のキャリア観や不安を話してくれることが多いです。情報を一方通行にせず、お互いに開示し合うことで信頼関係が醸成されていると感じます。

今の時代、ネットで調べれば会社の情報は隅々まで出てきますし、小細工はできない。であれば、最初から全部渡して判断してもらったほうが、結果的に信頼されると思っています。

成果：離脱の少なさと、現場で輝く優秀層の獲得

実際に『ABABA』を導入してから、選考や採用にどのような変化がありましたか？

一番大きいのは、離脱・辞退の少なさです。既に「次こそ決める」という強い意志を持って動いている学生が多いため、合格を出せばほぼ100％、次のステップに進んでいただけます。選考の歩留まりが非常に安定しており、採用活動の設計が格段にしやすくなりました。

当社はエントリーシートを撤廃し、説明会参加者全員にAI面接を受けていただき、それを一次面接として活用しています。選考プロセスを効率化していく中で、『ABABA』経由の学生は、どこに共感していて、自分が何を大事にしているのかが選考前から明確なため、面談で意思を引き上げる必要がなく、こちらは事業や仕事内容を伝えることに集中できる。選考の質そのものが上がったと実感しています。

実際の採用成果としては、どのような手応えがありますか？

数としての採用成果はもちろんですが、それ以上に印象的なのが入社後の評価です。『ABABA』経由で入社した社員が、研修を経て現場から高い評価を受けているのは、採用担当として率直に嬉しい瞬間です。

導入当初は、社内で慎重な意見があったのですが、実際に活躍している社員を見て「『ABABA』経由の学生は優秀だ」と認識が変わってきている。これは大きな変化であり、このサービスの本質的な価値だと感じています。

今後：明確なキャリアプランを提示する採用へ

今後、『ABABA』をどう活用していきたいですか？

これまでは総合職として広く採用してきましたが、今後は「こういうキャリアを歩んでほしい」という仮説を明確に持って採用していく割合を増やしたいと考えています。

『ABABA』では、学生がどの企業の最終選考まで進んだか、どんな職種を志望しているかが見えます。そこから「この学生はこういう仕事への理解を持った上で、当社にも来てくれている」と判断ができる。

だからこそ、こちらからもキャリアプランを明確に提示して、「数年後にはこのポジションを担ってほしい」といった話を入社前から交わしていく、そういう採用の形を実現していきたいと思っています。

最後に：「内定承諾をゴールにしない」──出会いそのものが、学生のプラスになればいい

最後に、新卒採用で一番大切にされていることを教えてください。

内定承諾をもらうことだけが、採用のゴールだとは考えていないんです。当社と出会えたこと自体が、その学生のこれからのキャリアにとってプラスになればいいと考えており、そこはずっと変わらない軸です。

『ABABA』には、最終選考まで進んだけれど内定には至らなかった、という経験を持つ学生がたくさんいると思います。その経験は、決して「うまくいかなかった過去」ではないと思っています。

私たちと出会って、何か気づきや次の一歩に繋がったのであれば、それだけで十分に意味がある。

結果として内定が出て入社してくれたらもちろん嬉しいですが、それ以上に、新卒採用という限られた時間の中で出会えたこと自体に何らかの価値を提供したいと思っています。その思いは、『ABABA』というプラットフォームが大切にしている思想と、深いところで重なっていると感じています。