【企業向け】秋採用とは？出会える学生の質とスケジュール・成功のポイント

新卒採用を担当する企業の人事・採用担当者に向けて、秋採用の基本と進め方を解説します。秋採用とは、春・夏の選考が一段落した9〜11月ごろに行う新卒採用のことで、2026年秋の秋採用は2027年卒（27卒）の学生が対象です。

2026年9月に公表された最新の学生調査などをもとに、秋に出会える学生の実像から、9〜11月のスケジュール、成功のポイント、効果的な採用手法までを取り上げます。28卒の採用計画で秋採用の枠を設けるかどうかを決める材料にもなります。

秋採用とは？　　

一般的に新卒の採用活動は春や夏に行います。しかし、近年秋採用を実施する企業が増えています。

秋採用とは、春・夏採用が終わった夏休み明けの8月末〜12月上旬頃に行われる採用のことです。春・夏には採用できなかった不足分の人材確保や、より優秀な人材の発掘を目的とし、戦略的に行われる採用方法の一つです。

秋採用と春採用・夏採用の違いは、時期だけでなく、活動している学生の数と、同じ学生に声をかける企業の数にあります。政府が企業に要請している日程では、広報活動は3月1日以降、採用選考活動は6月1日以降、正式な内定日は10月1日以降とされています。秋採用は、この正式な内定日をまたいで行う採用です。

採用時期	時期の目安	学生と競合の状況
春採用	3〜6月	学生・企業とも最多
夏採用	7〜8月	学生・企業とも減少
秋採用	9〜11月	学生は少数・競合も少ない

秋採用は学生が少ない一方で競合も減るため、一人ひとりの学生に時間をかけやすい時期です。

出典：2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方／就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議（令和7年12月26日決定）／2026年10月19日取得

通年採用との違い

秋採用と通年採用の違いは、募集する期間を区切るかどうかです。秋採用は9〜11月ごろに期間を区切って行う採用で、春・夏の採用で埋まらなかった枠を補う位置づけになります。通年採用は時期を決めずに1年を通して応募を受け付ける仕組みで、留学から帰国した学生や既卒者とも接点を持てます。秋の一時期だけ募集すれば足りるのか、仕組みごと年間型に変えるのかで、選ぶ方式が変わります。詳しくは通年採用とはで解説しています。

秋採用に取り組む理由は？　

企業が秋採用に取り組む理由はさまざまなものの、主な理由は以下の通りです。

・通年で採用活動を行っているため

・採用予定人数に達していないため

それぞれの理由について詳しく解説します。

企業が秋採用に取り組む背景は、学生側と企業側の両方のデータに表れています。学生側では、2027年卒の8月末時点の内々定率が85.6%で、前年同月より2.0ポイント低くなりました。内々定を持ちながら活動を続ける学生と、まだ内々定のない学生を合わせた活動継続率は23.4%です。8月末の段階でも、およそ4人に1人の学生が就職活動を続けています。

出典：マイナビ 2027年卒 大学生キャリア意向調査8月＜就職活動・進路決定＞／株式会社マイナビ／2026年10月19日取得（調査期間2026年8月25日〜31日・2027年卒の大学生・大学院生1,557名）

企業側では、2026年卒の採用で、採用数が計画より「若干少ない」「かなり少ない」と答えた企業が合わせて49.6%にのぼります。計画に届かなかった理由は、「応募者が予定より少ない」が64.1%、「内定辞退が予定より多い」が41.0%でした。春・夏の採用だけでは計画に届かない企業が約半数あり、その不足を埋める場として秋採用が使われています。

出典：『就職白書2026』データ集／IRPリサーチセンター（インディードリクルートパートナーズ）／2026年10月19日取得（2026年卒・図表94・96）

通年で採用活動を行っている　

時期を絞らず、通年で採用活動をする企業もあります。通年で採用活動をする企業は時期を問わず人材の募集をするため、必然的に秋採用も実施しています。

特に近年は、海外留学生や既卒者、卒業の時期が異なる海外大学の学生など、就職活動時期の多様化に伴って通年で採用活動をする企業が増加中です。秋採用にこだわるのではなく、通年採用のため秋採用も実施しています。

採用予定人数に達していない　

通年採用を実施していない企業が秋採用を実施する理由の多くは、採用予定人数に達していないためです。

春採用や夏採用を実施したものの、よい人材に出会えなかった、内定辞退によって採用予定人数を満たせていないなどの理由です。採用予定人数を確保できなかったために、秋も採用活動を継続します。

他にも、採用方針が変わった、新規プロジェクトに多数の人員が急遽必要になったなど、不足する人員を補充するために秋に再度募集をかけるケースがあります。

新卒の秋採用で出会える学生は？　

新卒の多くは、春採用や夏採用で就職先を決めます。しかし、秋採用で就職活動をする学生も少なくありません。そこでここからは、新卒の秋採用でどのような人材に出会えるのかを解説します。

部活に取り組んでいた体育会系の学生　

体育会系の部活に入っていて、就職活動よりも部活を優先する学生は秋採用での就職を目指します。これは、体育会系の部活は春や秋に大会があり、就職活動の時期と重なる場合が多いためです。

体育会系の部活を経験した人は、忍耐強く上下関係を重んじる傾向にあります。社会人としても、体育会系の部活で得た経験は武器となるでしょう。

公務員試験に落ちてしまった学生　

公務員試験に落ちてしまった学生は、秋採用で就職活動をします。これは、国家公務員Ⅱ種は9月に試験の合否が分かるためです。

公務員試験に落ちた学生のなかには翌年の試験に臨む人もいます。その一方で、公務員を諦めて一般企業への就職に切り替える人は、この時期から就職活動を行います。

急いで就職先を探す人が多く、内定が出ればその会社への就職を決める人も少なくありません。

内定が取れていない・内定を辞退した学生　

春から夏にかけて就職活動をしていたものの、内定が取れずに就職活動を続けている学生もいます。

また、内定を獲得しても「本当にこの企業でよいのだろうか」と悩み、内定を辞退して再度就職活動をする学生もいます。将来性や会社への不安から、内定を得ても辞退する学生はよりよい会社を探して、秋採用の求人から再度就職先を選ぶ傾向です。

選考後半まで進んだ経験を持つ学生の質

秋採用で出会う学生には、他社の最終面接まで進んだ経験を持つ学生が含まれます。最終面接まで進んだということは、書類選考と複数回の面接を通じて、他社の面接官から一定の評価を受けてきたということです。秋まで活動を続けている理由は、最後の1社で縁がなかった、内定先に納得できず辞退した、志望業界を見直したなど人によって違い、能力が足りないことを意味するものではありません。

こうした学生は、春の段階より、就職先に求める条件がはっきりしています。後期の新卒採用に力を入れる自動車関連のプレミアグループ株式会社は、この層を「就活2周目」の学生と呼んでいます。業界・職種・勤務地で会社を絞り込んだ1周目を経て、働くうえでの価値観や社風、一緒に働く仲間で会社を選ぶようになった学生だという捉え方です。同社は、他社の最終選考まで進んでいることを、一定の評価を得てきた学生だと判断する前向きな材料として見ています。

秋採用を「残った学生から選ぶ採用」ではなく、「選考経験を積んで志望の軸が定まった学生と出会う採用」と捉え直すと、求める人物像の書き方や、面接で確かめるべき点も変わります。

出典：「就活2周目」の優秀層と出会う！プレミアグループ株式会社が後期の新卒採用で『ABABA』を選んだ理由／株式会社ABABA／2026年10月19日取得（2026年7月14日掲載）

秋採用を積極的に行う企業の特徴　

秋採用をする企業は少なくありません。特に、秋採用を積極的にする企業には共通の特徴があります。

そこでここからは、秋採用を積極的にする企業に共通する特徴をご紹介します。

外資系企業　

外資系企業の多くは、秋採用をしています。

外資系企業が秋採用をする理由は、海外では9月を年度の切り替わりとする学校が多いためです。

日本の学校は、4月を年度の切り替わりとしています。しかし、海外の学校では9月を年度の切り替わりとする学校が一般的です。

海外の学生を探す外資系企業では、学生の卒業時期に合わせて、秋時期に採用活動を強化する企業が多い傾向にあります。

ベンチャー企業　

ベンチャー企業も、秋採用をする企業が多い傾向にあります。これは、事業の拡大や新規事業の立ち上げに伴い、年度の途中で採用人数が増えるためです。採用人数を増やす際に、時期次第では秋採用をします。

また、ベンチャー企業の多くはすぐにでも活躍が期待できる人材を常に欲しがっています。そのため、大手企業と比べて採用スケジュールは柔軟な傾向にあることも理由の一つです。

大手企業の子会社　

大手企業の子会社は、あえて秋採用を選ぶことも少なくありません。これは、親会社の採用活動と時期をずらすためです。

親会社と子会社が同時に内定を出すと、ほとんどの学生は親会社を優先します。親会社の方が条件はよく、将来性も高いと判断されるためです。

親会社に人材を取られると、採用活動にかける時間や費用などがかさんでしまいます。親会社と採用時期をバッティングさせず、秋に出てくる優秀な人材を獲得するため、採用活動をずらす傾向にあります。

地方の企業　

地方の企業は、通年採用や秋採用を実施する企業が少なくありません。これは、人材獲得に苦戦しやすいためです。

地方の企業は、都市部の企業と比べて応募者数が少ない傾向にあります。これは、都市部への若手人材の流出やエリア特性などの問題があるためです。

春採用や夏採用もするものの、採用予定人数に達しておらず、秋採用を継続して実施する企業も少なくありません。また、あえて公務員や準公務員の試験などがひと通り終了する秋頃から採用活動を始めたり、活動を強化したりする企業もあります。

秋採用のスケジュール｜9〜11月の進め方

秋採用のスケジュールは、4月の入社日から逆算して組みます。入社までの書類手続きや内定者フォローの期間を考えると、11月中に内定承諾まで終えることが一つの目安です。秋に活動する学生は他社の選考も並行しているため、春採用以上に、エントリーから内定までの日数の短さが結果を左右します。

時期	やること
9月	不足人数の確定・募集告知
10月	面接・最終選考
11月	内定出し・承諾の確認
12月〜3月	内定者フォロー

9月は、春・夏の採用結果から不足人数を確定し、内定辞退の見込みを上乗せした採用目標を決めてから募集を告知します。10月は面接を2回程度に絞り、エントリーから1〜2週間で最終面接まで進めます。正式な内定日は10月1日以降とされているため、10月以降は正式な内定通知を出せる時期です。11月は内定を出した学生の承諾を確認し、12月以降は入社まで月1回程度の接点を持ち続けます。

出典：2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方／就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議（令和7年12月26日決定）／2026年10月19日取得

秋採用を成功させるポイント

秋採用を成功させるポイントは、選考のスピード、辞退を見込んだ母集団の設計、「なぜ秋に採用しているのか」への答え方、既存の内定者フォローとの両立の4つです。

選考スピードを徹底する（1〜2週間で内定まで）

秋採用の選考は、エントリーから内定まで1〜2週間を目安に進めます。秋の学生は複数の企業の選考を並行しており、日程調整に1週間かかるだけで他社の内定を承諾してしまうことがあります。面接回数を絞り、合否は翌営業日までに返します。ABABAの実績では、内定を出してから学生が承諾するまでの期間は平均10日間です。

出典：株式会社ABABA 公表数値（内定から承諾までの期間 平均10日間）

辞退リスクを織り込んで母集団を設計する

秋採用の母集団は、内定辞退が出る前提で設計します。秋の学生は他社の内定を持っていることも多く、採りたい人数ちょうどの内定数では計画に届きません。前年の秋採用の内定承諾率から逆算し、必要な面接人数と内定数を先に決めておきます。

「なぜ秋に採用しているのか」に答えられるようにする

秋に募集している理由は、面接で学生からよく聞かれます。「欠員が出たから」とだけ答えると、学生は穴埋めの採用だと受け取りかねません。事業の拡大や配属予定の仕事の中身など、前向きな理由を面接官どうしでそろえておきます。

既存の内定者フォローと並行して進める

秋採用の時期は、春・夏に内定を出した学生のフォローと重なります。内定式の準備に人手を取られて選考連絡が遅れないよう、秋採用と内定者フォローの担当者を分けておきます。

秋採用に効果的な採用手法

秋採用に効果的な採用手法は、新卒紹介、ダイレクトリクルーティング（スカウト型）、大学キャリアセンターとの連携、合同企業説明会などのイベントの4つです。秋は応募を待つだけでは母集団が集まりにくいため、企業の側から学生に届く手法を組み合わせます。

新卒紹介

新卒紹介は、人材紹介会社が自社の求める条件に合う学生を紹介する手法です。多くは入社が決まった時点で費用が発生する成功報酬型で、少人数を確実に採りたい秋採用に向いています。

ダイレクトリクルーティング（スカウト型）

ダイレクトリクルーティングは、学生のプロフィールを見て企業から直接スカウトを送る手法で、求人を出して待つだけでは出会えない学生に届きます。仕組みはダイレクトリクルーティングとはで解説しています。

ABABAは、他社の最終面接まで進んだ優秀な学生に、企業が直接スカウトできる新卒採用サービスです。後期の採用でABABAを導入したプレミアグループ株式会社は、後期になるほど登録者が増える点を選んだ理由の一つに挙げています。

出典：「就活2周目」の優秀層と出会う！プレミアグループ株式会社が後期の新卒採用で『ABABA』を選んだ理由／株式会社ABABA／2026年10月19日取得（2026年7月14日掲載）

秋採用で出会える学生の特徴や、後期の新卒採用でABABAを活用する方法は「ABABAまるわかり資料」で紹介しています。資料を無料でダウンロードする

大学キャリアセンター

大学キャリアセンターとの連携は、秋以降も活動を続けている学生に、大学から求人を届けてもらう手法です。求人票を送るだけでなく、担当者に募集枠と選考日程を直接伝えておくと、学生の紹介につながりやすくなります。

合同企業説明会・イベント

合同企業説明会などのイベントは、秋に活動している学生とまとめて会える手法です。参加した学生には当日中に面接の案内を送り、選考までの日数を空けないようにします。

内定辞退などで生じた欠員を1〜2名だけ補いたい場合は、秋採用の枠を設けるより、追加募集で対応する方法もあります。進め方は新卒の追加募集・二次募集で解説しています。

よくある質問

Q. 秋採用はいつまで行われますか？

A. 秋採用は、一般に9月から11月ごろまで行われ、12月上旬まで続ける企業もあります。4月の入社に向けて内定者フォローの期間を確保するなら、企業としては11月中に内定承諾まで終えるのが目安です。それ以降の募集は、冬採用や通年採用として行われることが多くなります。

Q. 大手企業も秋採用をしていますか？

A. 大手企業でも、採用予定数に届かなかった場合や、通年採用で1年を通して募集している場合には、秋に採用を行います。グループ会社が親会社と時期をずらして秋に採用する例もあります。秋採用を行うかどうかは、企業の規模よりも、その年の採用計画の進み具合で決まります。

Q. 秋採用の学生は春より質が落ちますか？

A. 秋採用の学生の質が、春より一律に落ちるわけではありません。秋まで活動している学生には、他社の最終面接まで進んだ経験を持ち、志望の軸が定まった学生も含まれます。詳しくは本記事の「新卒の秋採用で出会える学生は？」で解説しています。

まとめ　

一般的に春や秋に実施する採用活動を、「秋に出てくる人材を確保したい」「採用予定人数に達していない」などの理由で、秋採用を実施する企業もあります。秋採用では、春採用や夏採用では出会えない人材と出会えたり、大手企業が減って競争率が減ったりなどのメリットがあります。

春採用や夏採用で思うように人材を獲得できなかった場合は、諦めて翌年まで待つのではなく秋採用を実施しましょう。

秋の採用活動には、新卒スカウトサービスABABAの活用がおすすめです。ABABAは多くの新卒学生が登録するサービスで、気になる学生に直接アプローチできます。

また以下の特徴があり、秋採用で優秀な人材獲得にも役立ちます。

◆ABABAの特徴

・他社の最終面接まで進んだ優秀な人材にのみアプローチできる ・就活生累計4.5万人が利用しているため、秋採用でも母集団の質と量が落ちない ・学生の情報が可視化されていて、自社に合う人材を見つけやすい

登録者数が多く条件に合う人材を見つけられるABABAの活用で、秋採用を成功させましょう。

秋採用は、春採用や夏採用と比べて採用活動をする企業が少なく、競争率が下がります。その一方で、必ずしも優秀な人材に出会えるとは限らず、内定辞退をする可能性もあります。

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