内定式は、正式な内定通知を行うだけでなく、内定者の不安解消や入社意欲の向上、内定辞退の防止にもつながる重要なフォロー施策です。採用活動の集大成ともいえるイベントであり、実施内容によっては内定者の企業理解や帰属意識に大きな影響を与えることもあります。しかし、「どのようなプログラムを実施すればよいのか」「内定辞退を防ぐには何を意識すべきか」「準備はいつから始めるべきか」と悩む採用担当者も少なくありません。
本記事では、内定式の目的や内々定式・入社式との違い、一般的なプログラム内容、開催前の準備手順、満足度を高めるポイントについて分かりやすく解説します。また、オンライン内定式を実施する際のメリットや注意点についても紹介します。内定者フォローの質を高め、入社までの期間を有意義なものにしたい企業の方は、ぜひ参考にしてください。
内定式とは
内定式とは、企業が内々定を出した学生に対して正式に内定を通知し、入社に向けた意識を高めるために実施する式典です。一般的には10月1日以降に開催され、経営陣や先輩社員、内定者が参加します。内定者同士や社員との交流を通じて不安を解消し、企業理解を深めることで、内定辞退の防止や入社意欲の向上につなげることが主な目的です。
なお、内々定式や入社式との違いは以下の通りです。
- 内々定式：正式な内定前に採用予定を伝えるための式典
- 内定式：正式な内定通知を行い、入社準備を進めるための式典
- 入社式：入社後に新入社員を迎え入れ、社会人としてのスタートを切るための式典
内定式と内々定式の違い
内定式と内々定式は、どちらも採用活動の一環として実施される式典ですが、開催時期や目的に違いがあります。
内々定式は、正式な内定解禁日である10月1日より前に実施される式典で、企業が採用予定者に対して採用意思を伝える場です。一方、内定式は10月1日以降に開催され、正式な内定通知を行う式典として位置付けられています。
法的な観点では、内々定の段階では労働契約が成立していないケースが一般的ですが、内定は企業と学生双方が入社の意思を確認することで、一定の法的拘束力を伴う状態となります。そのため、内定式では内定通知書や入社承諾書のやり取りが行われることも少なくありません。
また、企業側の目的にも違いがあります。内々定式は他社との競合が続く時期に実施されるため、企業理解の促進や入社意欲の向上、内定者との関係構築などを目的として行われます。一方、内定式は正式な内定後に実施されるため、入社へのモチベーション向上や内定者同士の交流促進、不安解消など、入社準備を支援する役割が中心となります。
内定式と入社式の違い
内定式と入社式はどちらも企業が実施する重要な式典ですが、対象者や実施時期、目的が異なります。内定式は正式な内定を通知し、入社までの不安解消や内定辞退防止を目的として行われるのに対し、入社式は実際に入社した新入社員を迎え入れ、社会人としてのスタートを切るための式典です。
| 項目 | 内定式 | 入社式 |
| 対象者 | 内定者 | 新入社員 |
| 開催時期 | 一般的に10月1日以降 | 一般的に4月1日前後 |
| 法的位置づけ | 正式な内定通知を行う場 | 入社後の歓迎・宣誓の場 |
| 主な目的 | 内定者フォロー、入社意欲向上、内定辞退防止 | 新入社員の受け入れ、社会人としての意識醸成 |
| 主な内容 | 内定証書授与、経営陣挨拶、懇親会 | 辞令交付、社長訓示、入社研修開始 |
また、式典の内容にも違いがあります。内定式では、経営陣からのメッセージや内定証書の授与、内定者同士や先輩社員との交流などを通じて、企業理解の促進や入社意欲の向上を図ることが中心です。一方、入社式では辞令交付や経営方針の共有などが行われ、企業の一員として働く自覚を醸成することが主な目的となります。このように、内定式は「入社前のフォロー」、入社式は「入社後のスタート」を担う式典といえます。
内定式を実施する目的
内定式は正式な内定通知の場であると同時に、入社までの期間における重要な内定者フォローの機会でもあります。企業が内定式を開催する主な目的は、以下の4つです。
- 内定辞退を防ぐ
企業への理解や帰属意識を高め、他社への流出を防止する効果があります。 - 内定者の不安を解消する
同期や社員との交流を通じて、入社前の不安や「内定ブルー」を軽減できます。 - 配属先を検討する材料を得る
グループワークや懇親会での様子から、適性やコミュニケーション力を把握できます。 - 入社準備を円滑に進める
今後のスケジュールや提出書類、研修内容などを共有し、入社までの準備をスムーズに進められます。
これらの目的を達成することで、内定者の入社意欲向上や早期離職の防止につながり、採用活動全体の質を高めることにもつながります。
また、内定式以外の内定者フォローについても知りたい方は、以下の記事で具体的な方法や学生に喜ばれやすいアイデアについて詳しく解説しているので、こちらもあわせて参考にしてください。
内定者フォローとは？ポイントや学生に嬉しかったと言われるアイデアを紹介
内定辞退を防ぐ
内定式には、内定者の帰属意識を高めることで内定辞退を防止する重要な役割があります。新卒採用では、内定から入社まで半年程度の期間が空くことも多く、その間に他社への興味が高まったり、「本当にこの会社で良いのだろうか」と不安を感じたりする内定者も少なくありません。こうした状況を放置すると、入社直前の内定辞退につながる可能性があります。
内定式では、経営陣から企業の理念や将来ビジョンを直接伝えたり、同期や先輩社員との交流機会を設けたりすることで、企業との心理的な距離を縮めることができます。実際に働く社員と接し、同期となる仲間とのつながりを築くことで、「この会社の一員になる」という意識が生まれ、帰属意識の向上につながります。
また、帰属意識が高まることで、内定者の心理的コミットメントも強化されます。心理的コミットメントとは、企業に対する愛着や信頼、貢献したいという気持ちのことです。これが高まると、他社から魅力的な条件を提示された場合でも辞退を検討しにくくなり、入社意欲の維持につながります。さらに、入社後の目標や将来像を具体的に描きやすくなるため、主体的な学習や資格取得などの行動も促進されます。
このように、内定式は単なる儀式ではなく、内定者と企業との関係性を深め、内定辞退率の低下につなげるための重要な機会といえるでしょう。
なお、内定式だけで内定辞退を完全に防げるわけではないため、入社までの継続的なフォローも欠かせません。内定辞退が起こる理由や具体的な防止策については、以下の記事で詳しく解説しています。
内定辞退を防止する方法｜辞退率の現状や辞退の理由・対策を解説
内定者の不安を解消する
内定式には、内定者が抱えるさまざまな不安を解消し、安心して入社日を迎えられるようにする役割があります。内定者は入社前に、「職場の雰囲気に馴染めるだろうか」「どのような人と働くのだろうか」「仕事についていけるだろうか」「配属先はどこになるのか」といった不安を抱えやすく、こうした状態は「内定ブルー」と呼ばれることもあります。不安が解消されないまま時間が経過すると、入社意欲の低下や内定辞退につながる可能性もあるため注意が必要です。
そこで内定式では、企業のビジョンや事業内容、入社後のスケジュールなどを丁寧に説明し、働くイメージを具体化できるようにすることが重要です。また、同期となる内定者同士が交流する機会を設けることで、「一緒に入社する仲間がいる」という安心感を与えることができます。
特に効果的なのが、先輩社員との交流です。実際に働いている社員から仕事内容や1日の流れ、入社当時に感じていた不安やその乗り越え方などを聞くことで、内定者は入社後の姿を具体的にイメージしやすくなります。また、気軽に質問できる環境があることで疑問や不安を解消しやすくなり、企業への信頼感も高まります。
このように内定式には、内定者の不安を軽減し、安心感と期待感を高めることで、入社意欲の維持や内定辞退の防止につなげるという重要な目的があります。「不安だから内定式に行かない」と考える内定者が出ないように、交流の機会やサポート体制を充実させることも企業には求められます。
また、内定者の不安をより具体的に把握するには、内定者面談を実施する方法もあります。内定者面談で聞くべき質問例や不安解消の進め方については、以下の記事も参考にしてください。
内定後の質問リスト！内定者面談で聞くべき質問例と不安解消ガイド
配属先を検討する材料を得る
内定式は内定者との交流を深める場であるだけでなく、企業が配属先を検討するための情報を得る機会としても活用できます。選考時の面接や適性検査だけでは把握しきれない性格や価値観、コミュニケーションの特徴などを確認できるためです。
たとえば、自己紹介やグループワーク、懇親会などのプログラムを通じて、内定者の周囲との関わり方を観察することができます。積極的に意見を発信するタイプなのか、周囲を支援するタイプなのか、あるいは論理的に物事を整理するのが得意なのかなど、実際の行動から見えてくる特性は少なくありません。また、仕事に対する考え方や将来のキャリア志向を把握することで、本人の希望や適性をより具体的に理解できます。
こうした情報は配属先の決定にも役立ちます。たとえば、高いコミュニケーション力や対人折衝力が見られる内定者であれば営業職や顧客対応部門、分析力や課題解決力が強みであれば企画職や管理部門などが候補となります。また、リーダーシップを発揮するタイプか、専門性を深めるタイプかを見極めることで、将来的な育成方針の検討にも活用できます。
ただし、内定式だけで配属を決定するのではなく、面接結果や適性検査、本人の希望なども踏まえて総合的に判断することが重要です。内定式は、より適切な人材配置を実現するための補足的な情報収集の場として活用することが大切です。
内定式の一般的なプログラム
内定式の式次第に明確な決まりはありませんが、多くの企業では2〜3時間程度で実施されます。正式な内定通知を行うとともに、企業理解の促進や内定者同士の交流を目的とし、以下のような流れで進行されるのが一般的です。
- 開会・経営陣からの挨拶
- 内定証書の授与
- 人事担当者からの説明・事務連絡
- 先輩社員による歓迎メッセージ
- 内定者の自己紹介
- 懇親会や交流会の実施
特に、経営陣からの挨拶や先輩社員との交流は、企業理念や社風への理解を深める貴重な機会となります。また、懇親会を通じて同期との関係構築が進むことで、入社前の不安解消や帰属意識の向上にもつながります。企業の規模や目的によって内容は異なりますが、内定者が安心して入社日を迎えられるプログラム設計を意識することが重要です。
経営陣からの挨拶
経営陣からの挨拶は内定式の冒頭で行われることが多く、内定者に歓迎の意を伝える重要なプログラムです。社長や役員が直接メッセージを伝えることで、内定者は企業から期待されていることを実感し、入社への意欲を高めやすくなります。また、企業理念や事業の方向性、今後のビジョンなどを共有することで、自社への理解を深めてもらう機会にもなります。
挨拶では、「内定おめでとうございます」といった歓迎の言葉に加え、企業が大切にしている価値観や社会における役割、内定者への期待などを伝えるのが一般的です。企業理念と自身が担う仕事とのつながりを理解できるような内容にすると、入社後の働くイメージを持ちやすくなります。
ただし、挨拶が長過ぎると内定者の集中力が低下し、伝えたい内容が十分に伝わらなくなる可能性があるため、所要時間は10〜15分程度にまとめるのが望ましいでしょう。話す内容を事前に整理し、専門用語や抽象的な表現ばかりにならないよう注意することも重要です。経営陣自身の経験談や具体的なエピソードを交えながら簡潔に伝えることで、内定者の共感や理解を得やすくなります。
内定証書の授与
内定証書の授与は、内定式の中心的なプログラムの一つです。企業が正式に内定を通知し、内定者を迎え入れる意思を示す象徴的な場面であり、内定者にとっても入社に向けた意識を高める機会となります。また、企業から内定証書を交付し、内定者が入社の意思を示すことで、労働契約の成立を意識する重要な機会にもなります。
授与方法は企業の規模や内定者数によって異なります。内定者が少ない場合は、社長や役員が一人ひとりに手渡しする方法が一般的です。一方で、内定者数が多い場合は、代表者のみに授与したり、全員分をまとめて配布したりするケースもあります。また、オンライン内定式では事前に郵送した内定証書を画面越しに授与する形式が採用されることもあります。
授与後は、記念撮影を行う企業も少なくありません。集合写真や経営陣との写真撮影は、内定者にとって思い出になるだけでなく、企業への帰属意識を高める効果も期待できます。そのため、記念撮影は内定証書授与の直後や式典終了前に実施するのが一般的です。このように、内定証書の授与は形式的な手続きにとどまらず、内定者の入社意欲を高める重要なプログラムとなります。
先輩社員による歓迎
先輩社員による歓迎は、内定者が入社後の働く姿を具体的にイメージするために有効な取り組みです。特に、入社1〜3年目程度の年齢が近い社員に登壇してもらうことで、内定者は親近感を持ちやすくなります。経営陣や管理職の話では、見えにくい現場のリアルな情報を聞けるため、入社前の不安を軽減する効果も期待できます。
登壇する先輩社員には、現在の仕事内容や1日のスケジュール、入社当初に感じていた不安、仕事を通じて成長できた経験などを紹介してもらいます。たとえば、「最初は業務についていけるか不安だったが、先輩のサポートを受けながら成長できた」「入社1年目で〇〇の業務を担当できるようになった」といった具体的なエピソードは、内定者が自身の将来像を描くうえで参考になります。
また、質疑応答の時間を設けることも重要です。選考中には聞きにくかった疑問や職場環境に関する質問に直接答えてもらうことで、企業への理解が深まり、不安の解消につながります。このように、先輩社員による歓迎は、内定者の安心感を高めるとともに、入社への期待やモチベーションを向上させる重要なプログラムです。
懇親会の実施
懇親会は内定者同士や、社員との交流を深めることを目的に実施されることが多いです。選考過程では限られた接点しかなかった内定者同士がコミュニケーションを取ることで、同期としてのつながりを築くことができます。また、先輩社員や配属予定部署の社員と交流する機会を設けることで、職場の雰囲気や働く人の人柄を知ることができ、入社前の不安解消にもつながります。
懇親会の形式は、参加人数や目的に応じて選択することが重要です。参加者同士の自由な交流を促したい場合は立食形式が適しており、多くの人と会話する機会を作りやすくなります。一方で、じっくりと話す時間を確保したい場合や参加人数が少ない場合は、着席形式の方が参加者同士の交流を深めやすくなります。
また、交流を活性化させるために、アイスブレイクやチーム対抗ゲームを取り入れる企業もあります。簡単なクイズやグループワークを実施することで、初対面同士でも自然に会話が生まれやすくなります。このように懇親会は内定者の緊張を和らげるだけでなく、企業への親近感や帰属意識を高める機会として活用することができます。
懇親会の準備や参加率を高めるポイントについては、以下の記事で詳しく解説しているので、こちらも合わせてご覧ください。
内定者懇親会とは？準備のコツと内容、参加率を上げるポイントまで解説
内定式開催前の準備手順
内定式を円滑に実施するためには、事前に計画的な準備を進めることが重要です。一般的には、以下のような流れで準備を進めます。
- 2〜3か月前：開催日時・会場の決定（人事・採用担当）
- 1〜2か月前：プログラム内容の企画・登壇者の調整（人事・採用担当、経営陣）
- 1か月前：内定者への案内送付・出欠確認（人事・採用担当）
- 2〜3週間前：内定証書や配布資料の作成（人事・総務担当）
- 1週間前：会場設営・進行確認・リハーサル実施（人事・総務担当）
- 当日：受付・運営・進行管理（人事・採用担当）
特に、会場手配や登壇者のスケジュール調整は直前では対応が難しいため、早めに着手することが重要です。担当部署ごとの役割と期限を明確にしておくことで、準備漏れを防ぎ、スムーズな内定式運営につなげることができます。
開催日時の決定
内定式の開催日時は、内定者の参加率や満足度に大きく影響するため、早い段階で決定することが重要です。一般的には政府が示す就職・採用活動の日程ルールに合わせて、正式な内定解禁日である10月1日前後に開催されることが多く、10月1日以外の日程で開催されるケースもあります。そのため、まずは10月1日を基準として、会場や経営陣のスケジュール、内定者の都合などを考慮しながら日程を調整するとよいでしょう。
また、内定者の多くは学生であるため、授業やゼミ、アルバイトなどとの兼ね合いにも配慮が必要です。開催日時が決定したら、遅くとも1か月前までには案内を送付し、参加予定を確認しておくことが望ましいです。
さらに、遠方から参加する内定者がいる場合は、交通費や宿泊費の補助を検討することも重要です。移動負担が大きい場合は、開始時間を昼以降に設定したり、オンライン参加の選択肢を用意したりする方法もあります。このように、企業側の都合だけでなく、内定者が参加しやすい環境を整えることが、円滑な内定式運営につながります。
プログラム内容の企画
プログラム内容を企画する際は、一般的な内定式の流れを押さえつつ、自社らしさを反映させることが重要です。経営陣の挨拶や内定証書の授与、懇親会といった標準的なプログラムだけではなく、企業理念や事業内容に関連したワークショップ、社内見学、社員との座談会などを取り入れることで、内定者の理解や共感を深めることができます。自社の魅力や文化が伝わる企画を盛り込むことで、入社意欲の向上や内定辞退の防止にもつながります。
また、企画段階ではタイムテーブルの作成も欠かせません。各プログラムの所要時間を明確にし、挨拶や説明が長くなり過ぎないよう配慮することが大切です。特に内定者は社員との交流を期待しているケースが多いため、一方的に話を聞くだけの時間が続かないよう、自己紹介やグループワーク、懇親会など双方向のコミュニケーションを取り入れることが重要です。交流企画は内定者数や企業規模に応じて選定し、全員が参加しやすい内容にすることが満足度向上のポイントとなります。
内定証書の準備
内定証書は、企業が正式に内定を通知したことを示す重要な書類であり、内定式の象徴的な役割を担います。一般的な記載項目としては、内定者氏名、内定通知日、入社予定日、採用する旨の文言、企業名、代表者名などが挙げられます。まずは記載内容を確定し、社内承認を経たうえで作成を進めることが重要です。
デザインについては、賞状形式のフォーマルなものから、自社ロゴや企業カラーを取り入れたオリジナルデザインまでさまざまな選択肢があります。企業文化やブランドイメージに合わせて選定するとよいでしょう。また、内定証書を証書ホルダーに収納して授与する企業も少なくありません。
印刷や製本には一定の期間を要するため、遅くとも内定式の1か月前までにはデザインや記載内容を確定し、印刷会社への発注を完了させることが望ましいです。誤字脱字や氏名表記のミスは企業イメージにも影響するため、印刷前の最終確認を徹底することが大切です。
内定式の満足度を高めるポイント
内定式の満足度を高めることは、内定者の入社意欲向上や内定辞退防止につながります。そのためには、事前準備と当日運営の両面から工夫することが重要です。
主なポイントは以下の通りです。
- 開催目的を明確にし、プログラム全体に一貫性を持たせる
- 内定者同士や社員との交流機会を十分に設ける
- 経営陣から企業理念や将来ビジョンを分かりやすく伝える
- 進行表を作成し、時間超過や待ち時間を防ぐ
- 登壇者には事前共有を行い、説明を簡潔にまとめてもらう
- 終了後にアンケートを実施し、次回以降の改善につなげる
特に当日は、一方的な説明だけにならないよう注意し、内定者が主体的に参加できるプログラムを取り入れることが大切です。準備段階から目的と導線を整理し、当日はスムーズな進行と交流を重視することで、満足度の高い内定式を実現できるでしょう。
スムーズな進行管理
内定式を成功させるためには、プログラム内容だけでなく、当日の進行をスムーズに管理することが重要です。進行が滞ったり予定時間を大幅に超過したりすると、内定者に不安や疲労感を与え、企業に対する印象にも影響を及ぼす可能性があります。一方で、タイムスケジュール通りに式典が進行すると、「しっかりした会社である」という安心感につながり、内定者も落ち着いて参加しやすくなります。
そのため、事前に詳細な進行台本を作成しておくことが大切です。開始・終了時間だけでなく、登壇者の紹介文や移動時間、質疑応答の時間まで細かく設定しておくと、当日の運営が円滑になります。また、司会者や登壇者、運営スタッフを含めたリハーサルを実施し、進行手順や役割分担を事前に確認しておくことも重要です。
特に経営陣の挨拶や懇親会への移行などは予定より長引きやすいため、時間配分に余裕を持たせておくと安心です。事前準備とリハーサルを徹底することで、内定者にとって満足度の高い内定式を実現しやすくなります。
オンライン内定式の開催
近年は働き方の多様化や遠方在住の内定者への配慮などを背景に、オンラインで内定式を開催する企業も増えています。オンライン開催であれば、会場への移動が不要となり、交通費や会場費の削減にもつながるため、企業・内定者双方にとって負担を軽減できる点がメリットです。
一方で、対面開催は内定者同士や社員とのコミュニケーションが取りやすく、一体感や帰属意識を醸成しやすいという特徴があります。そのため、企業理念の浸透や交流を重視する企業では、現在も対面形式が主流となっています。
また、近年では対面とオンラインを組み合わせたハイブリッド形式を採用する企業も増えています。会場へ参加できる内定者は対面で参加し、遠方在住者や参加が難しい内定者はオンラインで参加する方法です。参加しやすさと交流機会の両立を図れるため、自社の状況や内定者の居住地に応じて開催形式を選択することが重要です。
オンライン開催のメリット
オンライン内定式には、場所や時間の制約を受けにくいという大きなメリットがあります。会場への移動が不要なため全国各地に住む内定者が参加しやすくなり、企業側も交通費や宿泊費の負担を軽減できます。特に地方在住者や留学中の学生にとっては参加のハードルが下がり、より多くの内定者が平等に参加できる環境を整えることができます。
また、会場費や懇親会費用などのコスト削減につながる点もメリットの一つです。削減した予算を内定者フォロー施策や研修コンテンツの充実に活用することも可能です。
さらに、オンライン開催では式典の様子を録画しやすいため、欠席者への共有や社内での振り返りに活用できます。経営陣からのメッセージや企業理念の説明をアーカイブとして残せるため、入社前のフォロー資料としても役立ちます。
このようにオンライン内定式は、参加しやすさの向上とコスト削減を両立できるだけでなく、録画データの活用による情報共有の効率化も期待できる開催方法といえます。
オンライン開催の注意点
オンライン内定式を実施する際は、対面開催とは異なる課題への対応が必要です。特に注意したいのが通信環境の確認と、画面越しでも一体感を醸成する工夫です。通信トラブルが発生すると、経営陣の挨拶や重要な説明が聞き取れず、内定者の満足度低下につながる可能性があります。そのため、事前に使用ツールの案内や接続テストを実施し、当日のサポート体制も整えておくことが重要です。
また、オンライン開催では参加者同士の自然な会話が生まれにくく、企業や同期との距離を感じやすいという課題があります。企業からの説明が中心になると受け身になりやすいため、双方向のコミュニケーションを意識した設計が求められます。
具体的には、ブレイクアウトルームを活用した少人数での交流会やグループワーク、先輩社員との座談会などを取り入れると効果的です。自己紹介や簡単なアイスブレイクを実施することで会話のきっかけが生まれ、参加者同士の関係構築を促進できます。オンラインならではの特性を理解し、交流機会を意図的に設計することが成功のポイントです。
まとめ
内定式は正式な内定通知を行うだけでなく、内定者の不安解消や入社意欲の向上、内定辞退の防止を目的とした重要なイベントです。経営陣からのメッセージや内定証書の授与、先輩社員との交流、懇親会などを通じて、企業理解や帰属意識を深める機会となります。
また、内定式を成功させるためには、開催日時の調整やプログラム企画、内定証書の準備などを計画的に進めることが重要です。さらに、スムーズな進行管理や参加者同士の交流促進を意識することで、内定者満足度の向上にもつながります。
近年ではオンラインやハイブリッド形式を採用する企業も増えており、自社や内定者の状況に応じた柔軟な運営が求められています。内定式を単なる儀式として終わらせるのではなく、入社までの重要なフォロー施策として活用することで、内定者の不安軽減や入社意欲の向上につなげることができます。
よくある質問
内定式で内定者が「怖い」と感じる理由とは？
内定者が内定式で「怖い」と感じる主な理由は、学生から社会人へ変わることへのプレッシャーや、未知の環境に対する不安にあります。こうした心理状態は「内定ブルー」と呼ばれることもあります。
具体的には、「社会人として責任を果たせるだろうか」という不安や、優秀な同期と比較して自信を失うこと、「本当にこの会社で良かったのか」という迷いなどが挙げられます。また、厳かな内定式の雰囲気や先輩社員・上司との人間関係への緊張感も要因の一つです。これらは環境の変化に伴う自然な感情であり、企業側は交流機会や丁寧なフォローを通じて不安の軽減を図ることが重要です。
内定式でよくある「あるある」な失敗例とは？
内定式でよくある失敗は、「忘れ物」「マナー違反」「懇親会での孤立」の3つに大きく分けられます。たとえば、印鑑や必要書類の持参忘れ、服装や身だしなみの認識違いは定番の失敗例です。また、式典中に居眠りをしたり、自己紹介で不適切な発言をしたりすることで、周囲にマイナスな印象を与えてしまう場合もあります。さらに、懇親会で会話の輪に入れずスマートフォンを触り続けたり、お酒の席で羽目を外し過ぎたりするケースも少なくありません。こうした失敗の多くは緊張や気の緩みが原因であり、事前準備と社会人としての基本的なマナーを意識することで防ぐことができます。
