「面談」と「面接」は採用活動において頻繁に使われる言葉ですが、その違いを正しく理解できていないケースは少なくありません。面談と面接は目的や進め方、質問内容、求められる準備が大きく異なるため、使い分けを誤ると候補者とのミスマッチや採用活動の非効率化につながるおそれがあります。また、「面談も選考に関係するのか」「それぞれどのように進めればよいのか」と疑問を持つ採用担当者や候補者も多いと思います。
本記事では、面談と面接の違いをはじめ、それぞれの目的や特徴、主な形式、進め方、成功させるためのポイントについて分かりやすく解説します。採用担当者の方はもちろん、就職・転職活動中の方もぜひ参考にしてください。
面談と面接の違い
面談と面接は似た言葉ですが、採用活動における役割や目的は大きく異なります。特に以下の3点が主な違いです。
- 合否の有無：面接は採用選考の一環として実施され、合否判断を伴います。一方、面談は基本的に合否を決める場ではありません。
- 目的：面接は企業が候補者の適性や能力を見極めることが目的です。面談は企業と候補者が相互理解を深め、ミスマッチを防ぐことを目的としています。
- 進行スタイル：面接は企業側が主導して質問を行うケースが一般的ですが、面談は双方が対等な立場で情報交換を行う傾向があります。
このように、面談と面接は目的や進め方が異なるため、それぞれの特徴を理解して活用することが重要です。本章では「面談の目的と特徴」「面接の目的と特徴」について詳しく解説します。
面談の目的と特徴
面談とは、企業と候補者がお互いを理解するために行う情報交換の場です。面接のように合否を判断することが主な目的ではなく、双方が対等な立場でコミュニケーションを取りながら、仕事内容や働き方、企業文化などについて理解を深めることを目的としています。
面談では、企業側が自社の事業内容や社風、働く環境、キャリアパスなどを説明し、候補者に自社の魅力や実際の働き方を知ってもらいます。一方で、候補者も気になることを自由に質問できるため、求人票やホームページだけでは分からない情報を直接確認することが可能です。たとえば、職場の雰囲気やチームの働き方、評価制度、入社後のキャリア形成などについて具体的な話を聞くことができます。
このような面談を実施することで、企業と候補者の認識のずれを事前に解消しやすくなります。また、入社前に仕事内容や働く環境への理解が深まれば、「思っていた仕事と違った」「社風が合わなかった」といった入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。その結果、候補者は納得感を持って選考に進むことができ、企業側も自社に合った人材を採用しやすくなるというメリットがあります。
面接の目的と特徴
面接とは、企業が候補者を採用するかどうかを判断するために実施する選考の場です。面談が相互理解を目的とした情報交換の場であるのに対し、面接は合否判定を伴う点が大きな特徴です。企業は面接を通じて、候補者が自社の求める人物像や業務内容に適した人材であるかを総合的に評価します。
面接では、志望動機や自己PR、過去の業務経験、保有スキル、将来のキャリアプランなどについて質問が行われます。これらの回答をもとに、企業は候補者の専門知識や経験だけでなく、コミュニケーション能力や価値観、仕事への姿勢なども確認します。また、業務に必要な能力を備えているか、自社の文化や組織に適応できるかといった観点も重要な評価項目です。
面接の大きなメリットは、履歴書や職務経歴書だけでは分からない候補者の実際の姿を確認できることです。書類上では優れた経歴を持っていても、受け答えの内容や態度、考え方によって評価が変わることがあります。反対に、書類だけでは伝わりにくい熱意や人柄が評価されるケースも少なくありません。そのため、面接は企業が候補者を多角的に見極め、自社で活躍できる人材かどうかを判断する重要な選考プロセスとなっています。
面談と面接の主な形式
面談と面接にはさまざまな実施形式があり、企業の採用スケジュールや募集人数、採用目的に応じて使い分けられています。
- 面談の主な形式：カジュアル面談、リクルーター面談、内定者面談
- 面接の主な形式：個人面接、集団面接、オンライン面接
それぞれの形式には異なる目的や特徴があり、候補者の見極めを重視する場合と、企業理解や相互理解を深める場合とで適した方法が異なります。本章では、面接・面談それぞれの代表的な形式について詳しく解説します。
面談の形式
面談にはさまざまな種類がありますが、採用活動で特によく活用されるのが「カジュアル面談」「リクルーター面談」「内定者面談」の3つです。いずれも合否を判断する場ではなく、企業と候補者の相互理解を深めることを目的として実施されます。
面談は採用活動の段階に応じて目的が異なります。企業理解を深めてもらうために実施されるものもあれば、選考中の不安を解消したり、内定辞退を防止したりする目的で行われるものもあります。
カジュアル面談は、応募前または応募直後に実施されることが多く、候補者に企業や仕事内容について気軽に知ってもらうことが主な目的です。選考要素を持たないケースが多く、企業と候補者がフランクに情報交換を行います。
リクルーター面談は、主に大学生の就活における新卒採用で活用される面談です。若手社員やリクルーターが担当し、選考中の候補者に対して企業理解を深めてもらったり、疑問や不安を解消したりすることを目的として実施されます。
内定者面談は、内定後から入社までの期間に行われる面談です。入社に向けた不安や疑問を解消し、企業との関係性を深めることで、内定辞退の防止やスムーズな入社につなげる役割があります。
| 面談の種類 | 主な目的 | 実施タイミング |
| カジュアル面談 | 企業理解の促進、相互理解の深化、応募意欲の醸成 | 採用活動の初期段階（応募前・応募直後） |
| リクルーター面談 | 選考中のフォロー、疑問や不安の解消、志望度向上 | 選考中盤（応募後～選考途中） |
| 内定者面談 | 入社前の不安解消、内定辞退防止、入社準備支援 | 内定後～入社まで |
このように、面談は採用プロセスの各段階で異なる役割を担っています。目的に応じて適切な面談を実施することで、企業と候補者の認識のずれを減らし、採用後のミスマッチ防止につなげることができます。
なお、内定者面談では、入社前の不安や疑問を丁寧に確認することが重要です。内定者面談で聞くべき質問例や進め方については、以下の記事も参考にしてください。
内定後の質問リスト！内定者面談で聞くべき質問例と不安解消ガイド
面接の形式
面接でよく用いられる形式には、「個人面接」「集団面接」「オンライン面接」の3種類があります。企業は募集人数や選考段階、確認したい内容に応じて適切な形式を選択します。それぞれに特徴や向いている場面が異なるため、違いを理解しておくことが重要です。
個人面接は、1人の候補者に対して1〜複数名の面接官が対応する形式です。候補者一人ひとりとじっくり話せるため、志望動機や経験、人柄などを深く掘り下げて確認できます。一方で、候補者ごとに時間を確保する必要があるため、応募人数が多い場合は面接にかかる工数が増える点がデメリットです。
集団面接は、複数の候補者を同時に面接する形式です。短時間で多くの候補者を評価できるため、候補者数が多い新卒採用や専門学校の学生を対象とした採用活動などで活用されています。ただし、一人あたりの発言時間が限られるため、個々の人柄や強みを十分に把握しにくい場合があります。
オンライン面接は、ZoomやGoogle MeetなどのWeb会議ツールを利用して実施する形式です。遠方の候補者でも参加しやすく、移動時間や会場費などのコストを削減できる点がメリットです。一方で、通信環境によるトラブルや、対面よりも表情や雰囲気が伝わりにくい点には注意が必要です。
| 面接形式 | メリット | デメリット |
| 個人面接 | 候補者の経験や人柄を深く掘り下げて確認できる | 候補者ごとに時間が必要で工数がかかる |
| 集団面接 | 短時間で複数の候補者を評価できる | 一人ひとりへの個別対応や深掘りが難しい |
| オンライン面接 | 遠方からでも参加しやすくコストを削減できる | 通信トラブルや対面より情報量が少ない場合がある |
採用の目的や選考段階に応じて、これらの形式を適切に使い分けることが重要です。
面談と面接の進め方
面談と面接は目的が異なるため、進め方にもそれぞれ違いがあります。ただし、どちらも参加者の緊張を和らげるためにアイスブレイクから始めるケースが一般的です。
- 面談の進め方：アイスブレイク → 自己紹介 → 面談の趣旨説明 → 情報交換・質疑応答 → 今後の案内
- 面接の進め方：アイスブレイク → 企業説明 → 自己紹介・自己PR → 質疑応答 → 逆質問 → クロージング
面談は相互理解を深めるための対話が中心となる一方、面接は候補者の適性や能力を見極めるための質問が中心となります。本章では、それぞれの具体的な進行方法について詳しく解説します。
面談の進め方
面談は、企業と候補者が相互理解を深めるための場です。リラックスした雰囲気の中で本音を引き出し、企業理解を深めてもらうためにも、一定の流れに沿って進行することが重要です。一般的には、以下の6つのステップで進められます。
①アイスブレイク
まずは緊張を和らげるための雑談から始めます。
- 当日の天気や交通手段について話す
- 趣味や最近の出来事を聞く
- 面談参加へのお礼を伝える
②自己紹介
お互いのことを知るために自己紹介を行います。
- 担当者の所属部署や仕事内容を紹介する
- 候補者に簡単な経歴や現在の状況を話してもらう
- 面談担当者のキャリアや入社理由を共有する
③面談の趣旨説明
面談の目的を明確に伝えます。
- 面談の所要時間を説明する
- 情報交換が目的であることを伝える
- 選考や合否には直接影響しないことを明確に説明する
特に重要なのが、「この面談は選考の場ではなく、相互理解を深めるための機会です」と伝えることです。候補者の緊張が和らぎ、本音を話しやすくなります。
④質疑応答・情報交換
企業と候補者が自由にコミュニケーションを取ります。
- 仕事内容や働き方について説明する
- 企業文化や職場環境を紹介する
- 候補者の希望条件や不安を確認する
- 候補者からの質問に回答する
⑤選考フローの案内
今後の流れについて説明します。
- 選考スケジュールを案内する
- 次回面接や提出書類について説明する
- 連絡方法や連絡時期を共有する
⑥クロージング
面談の内容を整理して終了します。
- 質問の残りがないか確認する
- 参加への感謝を伝える
- 今後の連絡について再度案内する
面談では候補者が安心して話せる環境を作ることが重要です。一方的に説明するのではなく、双方向のコミュニケーションを意識することで企業理解の促進や採用ミスマッチの防止につながります。
面接の進め方
面接は、企業が候補者の適性や能力を見極めるために実施する選考プロセスです。限られた時間の中で候補者を多角的に評価するためにも、一定の流れに沿って進めることが重要です。一般的な面接は、以下の6ステップで進行します。
①アイスブレイク
まずは緊張を和らげ、自然な受け答えができる状態を作ります。
- 来社時の様子や交通手段について質問する
- 天気や当日の出来事など軽い話題を取り入れる
- リラックスして話せる雰囲気を作る
②企業説明
企業や募集職種について説明します。
- 事業内容や企業理念を紹介する
- 募集職種の仕事内容を説明する
- 勤務条件や選考スケジュールを共有する
③自己紹介・自己PR
候補者の基本情報や強みを確認します。
- これまでの経歴や職歴を説明してもらう
- 保有スキルや実績を確認する
- 志望動機や自己PRを聞く
④質疑応答（企業→候補者）
候補者の適性や人物像を見極めるための質問を行います。
- 業務経験や専門スキルを確認する
- 過去の成功体験や失敗体験を聞く
- ストレスへの対処方法を確認する
- 仕事に対する価値観や考え方を把握する
面接ではスキルや経験だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーション能力などの内面的な要素も重要な評価対象です。そのため、行動や考え方を深掘りする質問を通じて自社との適性を見極める必要があります。
⑤質疑応答（候補者→企業）
候補者からの質問に回答します。
- 仕事内容への疑問を解消する
- キャリアパスや評価制度を説明する
- 企業文化や働き方について伝える
⑥クロージング
面接全体を締めくくります。
- 選考結果の連絡時期を案内する
- 今後の選考フローを説明する
- 面接参加への感謝を伝える
面接は企業が候補者を評価する場であると同時に、候補者が企業を見極める場でもあります。双方が十分な情報を共有できるよう、丁寧な進行を心がけることが重要です。
なお、面接の基本的な流れや、面接官が事前に準備すべき内容について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
面接官のやり方｜事前準備や流れ、面接官の役割を解説
面談と面接を成功させるためのポイント
面談と面接では求められる役割が異なるため、成功させるためのポイントもそれぞれ異なります。面談では候補者が本音を話しやすい環境を整え、企業の魅力を適切に伝えることが重要です。一方、面接では候補者の経験やスキル、人柄などを多角的に確認し、自社との適性を見極めることが求められます。また、どちらの場合も緊張を和らげ、自然なコミュニケーションを取ることが成功の鍵となります。
面談で企業の魅力を引き出すコツ
面談は選考の場ではなく、企業と候補者が相互理解を深めるための機会です。そのため、単に会社説明を行うだけではなく、候補者が本音で話せる環境を作りながら、自社の魅力を自然に伝えることが重要です。面談を成功させるためには、次の5つのポイントを押さえることが重要です。
①雰囲気づくりと共感を意識する
面談では候補者の緊張を和らげることが重要です。アイスブレイクや雑談を取り入れながら、相手の話にうなずいたり共感を示したりすることで、安心して話せる雰囲気を作りましょう。
②企業の魅力を正直に伝える
自社の良い部分だけを伝えるのではなく、課題や改善途中の点についても率直に共有することが大切です。実態に近い情報を伝えることで信頼関係が生まれ、入社後のミスマッチ防止にもつながります。
企業の魅力を伝える際は、次のような具体例を活用すると効果的です。
- 社員定着率や平均勤続年数などのデータを提示する
- 若手社員の昇進事例や活躍事例を紹介する
- 組織課題とその改善への取り組みを正直に説明する
③候補者が話しやすい質問を工夫する
いきなり志望動機や転職理由を深掘りするのではなく、「どのような働き方を希望していますか」「仕事選びで重視することは何ですか」など、答えやすい質問から始めると会話が広がりやすくなります。
④年齢の近い社員に同席してもらう
若手社員や実際に現場で働いている社員が同席すると、候補者は入社後のイメージを持ちやすくなります。また、人事担当者には聞きにくい質問も気軽に相談できるため、より深い情報交換が可能になります。
⑤本音を引き出すフラットなコミュニケーションを心がける
企業側が一方的に説明するのではなく、対等な立場で対話することが重要です。「評価される場ではない」と伝えながら会話を進めることで、候補者の本音や不安、価値観を把握しやすくなります。
面談では企業が候補者を知るだけでなく、候補者にも企業を深く理解してもらうことが重要です。信頼関係を築きながら本音で話せる環境を整えることで、応募意欲の向上や採用ミスマッチの防止につながるでしょう。
面接で候補者の魅力を引き出すコツ
面接を成功させるためには、候補者の能力や人柄を正しく見極めるだけでなく、本来の魅力を引き出せる環境を整えることが重要です。面接官の対応や質問の内容によって、得られる情報の質は大きく変わります。ここでは、面接を効果的に進めるための5つのポイントを紹介します。
①進行準備と環境づくりを徹底する
面接をスムーズに進めるためには、事前準備が欠かせません。質問項目や評価基準を整理し、応募書類の内容を事前に確認しておくことで、より深い対話が可能になります。また、静かで落ち着いた環境を用意し、候補者が話しやすい雰囲気を作ることも重要です。
②面接官の育成・選定を行う
面接の質は面接官によって大きく左右されます。質問力や評価基準にばらつきがあると、公平な選考が難しくなります。そのため、面接官向けの研修や評価基準の共有を行い、適切に人材を見極められる体制を整えることが重要です。
③効果的な質問を用意する
面接では、候補者が回答しやすい質問を意識することが大切です。業務経験や価値観、行動特性などを確認できる質問を中心に構成しましょう。また、家族構成や家庭環境など、本人の能力や適性と直接関係のない質問は避ける必要があります。回答しやすい質問から始め、徐々に深掘りしていくことで、本来の人物像を把握しやすくなります。
なお、採用面接で聞いてはいけない質問例や注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。
面接で聞いてはいけないこととは？採用担当者向けにNG質問例や原則を解説
④候補者へのフィードバックを行う
面接では、候補者の自己理解を深めるためのフィードバックも有効です。たとえば、
- 評価した点の例：「これまでの営業経験は、当社の顧客対応業務でも十分に活かせると感じました。」
- 改善アドバイスの例：「実績だけでなく、その過程で工夫した点も伝えると、さらに強みが伝わりやすくなります。」
このようなフィードバックは、候補者の納得感向上にもつながります。
⑤アイスブレイクを実施する
面接開始直後は、多くの候補者が緊張しています。その状態では本来の力を発揮できない場合も少なくありません。天気や来社時の様子、趣味など軽い話題から会話を始めることで緊張を和らげ、自然な受け答えを引き出しやすくなります。
面接は単に評価する場ではなく、候補者の魅力を正しく理解するための場でもあります。適切な準備とコミュニケーションを心がけることで、より精度の高い採用判断につなげることができるでしょう。
どちらでも使える緊張をほぐす方法
面談・面接のどちらにおいても、最初の数分間で緊張を和らげる「アイスブレイク」は非常に重要です。候補者が緊張した状態のままでは、本来の人柄やコミュニケーション能力、考え方を十分に把握できない可能性があります。特に面接では評価の対象になることへの不安が大きく、面談でも初対面の相手との会話に緊張を感じる人は少なくありません。
そのため、本題に入る前に3〜5分程度の雑談を取り入れ、リラックスした雰囲気を作ることが大切です。無理に話を広げる必要はなく、誰でも答えやすい内容を選ぶことがポイントです。
【アイスブレイクで使いやすい話題例】
- 「今日は暑い（寒い）ですね。こちらまで問題なく来られましたか？」（天気）
- 「どのような交通手段でお越しいただきましたか？」（交通手段）
- 「休日はどのように過ごされることが多いですか？」（趣味・休日の過ごし方）
- 「この辺りにはよく来られますか？」（地域の話題）
- 「オンラインの場合、通信環境は問題ありませんか？」（オンライン面談・面接）
こうした会話を通じて場の空気が和らぐと、候補者も自然に話しやすくなります。その結果、企業側は応募書類だけでは分からない人柄や価値観を把握しやすくなり、より正確な判断につながります。面談・面接の目的を達成するためにも、まずは安心して話せる環境づくりを意識しましょう。
なお、面談・面接の冒頭で使えるアイスブレイクの質問例や注意点については、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ合わせてご覧ください。
面接でのアイスブレイク質問例・ポイントを徹底解説！NG質問例と注意点も
まとめ
採用活動の質を高めるためには、面談と面接の違いを正しく理解し、それぞれの目的に応じて活用することが重要です。面談は企業と候補者が相互理解を深めるための情報交換の場であり、面接は候補者の適性やスキル、人柄を見極めるための選考の場です。また、それぞれに複数の形式や進行方法があり、採用活動の目的や状況に応じて適切に使い分けることが求められます。
面談では候補者が本音を話しやすい環境を整え、企業の魅力を正直に伝えることが求められます。一方、面接では適切な質問や評価基準を準備し、候補者の能力だけでなく価値観や考え方も見極めることが大切です。両者の違いを正しく理解し、それぞれの特性を活かして活用することで、採用ミスマッチの防止や優秀な人材の獲得につなげられるでしょう。
よくある質問
面談という名の面接はあるのか？
結論から言うと、「面談」という名称であっても、実質的に選考や評価を兼ねているケースは少なくありません。企業側は候補者の本音や価値観、カルチャーマッチを確認する目的で、あえてカジュアルな雰囲気の場を設けることがあります。そのため、「面談だから選考には関係ない」と考えず、自己紹介や志望動機、逆質問を準備し、面接と同様の意識で臨むことが大切です。服装やマナーにも十分配慮しましょう。
面談の際のノックの回数は？
面談の際のノックは、一般的に3回が基本的なビジネスマナーとされています。2回のノックはトイレの空室確認を意味する場合があるため、面談や面接の場では避けた方が無難です。ノックは「コン、コン、コン」と一定のリズムで行い、返事があるまで入室しないようにしましょう。なお、外資系企業では国際的なマナーに基づき4回ノックが推奨される場合があります。また、ドアが開いている場合はノックせず、軽く声をかけて入室するのが一般的です。
