鎧を脱いだ学生と、本音で向き合う採用へ。CONSCIENCEが実践するミスマッチのない採用

企業名	株式会社CONSCIENCE
採用課題	決断力・入社意欲の高い学生の母集団形成
従業員数	340名
業種	営業コンサルティング・人事コンサルティング
エリア	東京都（本社）

1.ABABAとの出会い、そして26卒からの本格導入

使い始めた当初のABABAの印象はいかがでしたか？

他の媒体やサービスとは全く異なる層の学生が来るという話は伺っていました。ただ、就活をしっかり進めている学生しか来ないという前提がある中で、過去の実績を振り返ると、そこまで顕著な成果が出ていたかというと、おそらくそうではなかったと思います。

当時は「他とは異なるアプローチをしているサービスなのだな」という程度の認識に留まっており、会社としての実験的な取り組みという位置づけだったと思います。

実際に使い始めてから、印象は変わりましたか？

大きく変わりました。前任者からの引き継ぎのタイミングで人事メンバーも一新されたこともあり、そこから運用の方針を全体的に見直し始めました。

ペルソナを改めて精査した上で活用し始めたところ、「しっかりと決断できる学生が多い」という実感が次第に出てきました。

さまざまな企業の選考を経た上で最終選考まで進んできた学生が、改めてベンチャー企業へと関心を移してきているということには、何らかの理由があるはずです。その背景を読み取った上でアプローチの仕方を変えるなど、運用を工夫していくうちに、「ABABAとの親和性は確かに高い」という確信へと変わっていきました。26卒での実績がその転換点になったと感じています。

ベンチャー企業として、学生の向き合い方にこだわる

ABABAを通して来る学生の特徴として、印象に残っていることはありますか？

最も顕著なのは決断力の高さです。最終面接まで受け切った経験があるため、自分の軸や大切にしたいことが定まっている学生が多い印象です。ABABAでのスカウトをきっかけに最終面接まで進んでくれた学生については、比較的スムーズに意思決定してくれるケースが目立ちます。

途中で離脱してしまう学生ももちろんいますが、一度選考に乗ってくれると、決断までのスピードが速いです。何ヶ月も迷い続けてリードタイムが長引くということになりにくいのは、ABABAを通じて来る学生の大きな特徴だと思います。25卒の際は内定承諾率も非常に高い水準を記録しており、運用を見直した26卒以降もその傾向は続いています。

他のサービスから来る学生と比べて、接触の質という面ではいかがでしょうか？

ABABAの学生は、自分の中で比較検討がある程度進んだ状態で来てくれます。弊社のようなベンチャー企業では、選考の中で「まだ他の会社も見てから最終を受けてみては」とあえて比較を促すことがあるのですが、ABABAの学生に対してはその必要がほとんどありません。すでに複数社の選考を経験した上で来てくれているため、こちらとの対話をより深いところから始められるという感覚があります。

また、どの企業のどの職種で最終面接まで進んでいたかという情報から、学生の思考性や志向性をある程度把握できる点も非常に役立っています。どのような企業の選考に自分の時間を使ってきたかが分かると、何をやりたいのか、会社に何を求めているのかが見えてきます。そうした情報をもとに的確にアプローチできるのは、他のサービスにはなかなかない強みだと感じています。

ベンチャー企業として、大企業との知名度の差をどう捉えていますか？御社らしい学生との向き合い方を教えてください。

知名度がないことをビハインドとはあまり考えていません。知名度がないからこその戦い方ができるというのが、むしろ「強み」だと捉えています。

学生への打ち出しという点で言えば、ベンチャーならではの「いろんなことに挑戦できる環境」や、「完成されたものではなく、これから作り上げていくものに最初から関わることができる」という点を前面に押し出しています。出来上がっていく過程を自分の目で見られる面白さ、そこに今から参加できるという価値は、ベンチャー企業だからこそ提供できるものだと思っています。

この点でも、ABABAとの相性の良さを感じています。ABABA経由で来る学生は、複数の最終選考を経験した上で「改めて別の企業も見てみよう」と能動的に動いている方たちです。固定観念にとらわれず新たな選択肢を受け入れる素地ができているため、弊社のような企業の価値観や働き方の魅力を真っ直ぐに届けやすい。知名度という土台がなくても、対話の中で本質的なマッチングを生み出せる可能性が高い相手だと感じています。

学生の本音をどのように引き出していくのでしょうか？

大切にしているのは、幼少期から振り返ったときにどのような経験でどのような感情を得てきたか、その原体験から遡って自分を見つめ直すというアプローチです。「何がやりたいか」ではなく、「どんな時にやりがいを感じてきたか」を一緒に掘り起こしていきます。

たとえば「友達を作ることが好きだった」という気づきから、「初対面の人と接するときに自分をどう見せるかを無意識に意識している」という発見につながり、「営業という仕事が向いているかもしれない」という認識に変わっていく。そのように一枚一枚鎧を外していくような対話の中で、学生自身が「確かにそういう見方もあるな」と気づき始めるのを待ちます。

ABABAの学生はすでに複数の選考を経て自分の輪郭がある程度見えてきている状態で来てくれるため、こうした対話が一層深まりやすいと感じています。

そのようなアプローチが採用のミスマッチ防止にもつながるのでしょうか？

直結していると思っています。内定を獲得するためだけに作り上げた自己像は、入社後に剥がれ始め、「自分がやりたかったことはこれだったのだろうか」という疑問につながります。それが早期離職を生む一因になっているとすれば、採用活動そのものが問い直されるべきです。

「CONSCIENCEが必ずしも最良の選択肢だとは思わない」と学生に直接伝えることもあります。それでも、「今こういう話ができているのは、CONSCIENCEの選考での経験があったからだ」という言葉を添える。最終的な意思決定は本人に委ねながら、まず自分自身の思考性や方向性をしっかり自分の中に落とし込むことが先決だというスタンスで向き合っています。

こうした採用哲学を持つ弊社にとって、他社の最終選考まで受け切ったという実績を持ち、「内定のための鎧」をすでに一定程度脱ぎ始めている状態で来てくれるABABAの学生は、まさに本音で向き合える相手です。

27卒も継続。採用チャネルの中での位置づけ

昨年の実績を踏まえ、27卒も継続されていますが、どのように活用されていますか？

チャネルが多岐にわたっているため全体像の把握が難しい状況ではありますが、ABABAは「質の面を補完してくれる存在」として位置づけており、後半戦において決断力のある学生を確実に獲得していくためのチャネルという役割を担っています。

26卒でいうと、ABABA経由で最初に内定が出たのが5月頃で、そこから2〜3ヶ月の間に10名近くが続きました。前半は他の媒体で母集団を形成し、後半でABABAの学生をしっかり採用につなげるという流れが、弊社のやり方に合っています。早い段階からABABAを仕込んでおき、中盤以降で内定まで繋げるイメージです。

運用面で工夫されていることはありますか？

絞り込みをあまり行わず、まずは幅広く母集団を形成した上で、弊社の考え方や価値観とすり合わせていくというやり方をしています。ペルソナを厳密に絞って送客するよりも、接触数を確保した上で面談の中でマッチ度を測っていく方が、結果的に承諾率が高くなるという感覚があります。

新たな視点や考え方を学生に提示することで、「そういう見方もあるのか」という気づきが生まれ、承諾につながるケースが多いため、あえてスクリーニングをかけすぎず広めに接触するアプローチが弊社には合っているようです。スカウト文言の方向性についてはABABAの担当者と細かく擦り合わせを行いながら、柔軟に調整しています。

貴社の採用フローにはリベンジ面接という仕組みがあるとお聞きしました。ABABAとの親和性という観点ではいかがですか？

弊社では、最終面接で惜しくも通過できなかった学生でも、緊張などで実力を発揮しきれなかったと判断した場合には、特別に再チャレンジの機会を設けることがあります。「実際に伝えられなかったことは何だったのか」「自分自身の意思や感情をもう少し表現できれば、より伝わる部分があったのではないか」というところを一緒に整理した上で、再度最終面接に送り出す。そこから内定につながるケースも相当数あります。

ABABAの学生はすでに他社と比較した上で来てくれているため、「より自分に合う環境を見極めたい」という意識が強い傾向にあります。そうした学生にリベンジの機会を提供することで、より確度の高い採用につながっていると感じています。「最終選考まで進んできた」という実績を持つ学生と、再挑戦を大切にする弊社の採用スタンスには、根本的なところで親和性があるのだと思います。

採用に向き合うCONSCIENCEとABABAの哲学

採用において、最も大切にしている信念を教えてください。

就職活動を始めてから2ヶ月で見つけた「やりたいこと」が、今後30〜40年にわたって続くとは考えにくい、という話を学生によくします。焦りの中で始めた就職活動において見つけた「やりたいこと」は、実際には企業側のアトラクトに乗せられた結果であることも少なくありません。

本質的に大切なのは、幼少期から振り返ったときにどのような経験でどのような感情を得てきたか、その原体験から遡って自分を見つめ直すことです。内定獲得のためだけに作り上げた自己像は入社後に剥がれ、早期離職につながります。採用活動そのものが、その構造を変える責任を担っていると感じています。

そのような採用哲学を持つ御社だからこそ、ABABAとの親和性を感じる部分もあるのでしょうか？

まさにその通りです。ABABAを通じて来る学生はすでに比較検討を経た上で来てくれているため、お互いにある程度腹を割った状態から話を始められます。

「CONSCIENCEが必ずしも最良の選択肢だとは思わない」と伝えながらも、まず自分自身の思考性や方向性を自分の中に落とし込むことが先決だというスタンスで向き合う弊社にとって、すでに鎧を脱ぎかけた状態で来てくれるABABAの学生は、本音の対話を始めやすい相手です。

ミスマッチのない採用を実現したいというABABAの姿勢と、学生一人ひとりの本質的な自己理解を大切にしながら採用に向き合う弊社の姿勢は、根本のところで重なっています。採用活動における企業と学生の関係を、合否を競うものではなく、互いにとって最良の選択を探すプロセスとして捉えているという点で、同じ方向を向いていると感じています。