採用動画の効果と作り方｜種類別の活用シーンと2026年のトレンドを解説

採用動画の導入を検討している採用担当者に向けて、効果・種類・作り方・費用相場をまとめました。活用企業の75.3%が効果を実感し、求職者の61.0%が比較検討の段階で動画を見ています。自社に必要な型と予算の見当がつく状態を目指します。

採用動画の効果と作り方を、種類別の活用シーンと2026年の調査データから整理しました。コンセプトムービー・社員インタビュー・事業紹介・社員の1日密着・座談会の5種類には、各社が公式YouTubeチャンネルで公開している実例を2〜3本ずつ、計11本添えています。他社の動画を見比べながら、自社に合う型と配信先、予算、効果の測り方まで見当をつけられます。

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採用動画とは？新卒採用で重要になっている背景

採用動画とは、企業が採用活動のために制作する動画の総称です。会社紹介、社員インタビュー、職場の様子などを映像で伝え、採用サイト、求人媒体、会社説明会、スカウトに返信した学生への案内などで使われます。

採用動画が重要になったのは、学生が企業を調べる情報源に動画が入ってきたためです。27卒の学生1,010人に業界研究で役立っているツールを聞いた調査では、SNSが38.0%、YouTubeが15.1%で、どちらも前年調査からポイントが大きく伸びました。業界研究イベントや就職情報サイトと並んで、動画で企業を知る学生が増えています。

出典：キャリタス就活学生モニター2027「11月後半時点の就職意識調査 Vol.03」（株式会社キャリタス／2025年11月14〜21日調査・n=1,010／調査結果PDF・2026年10月29日取得）

採用動画の効果5つ

採用動画の効果は、記憶に残る、ミスマッチを防ぐ、強みが伝わる、説明の工数が減る、認知が広がる、の5つです。

記憶に残りやすい：社名と印象がセットで残る
ミスマッチを防げる：職場の雰囲気を入社前に確かめてもらえる
自社の強みが伝わる：説明が長くなる事業や技術を短時間で見せられる
説明の工数を削減できる：毎回口頭で伝えていた内容を置き換えられる
認知度の向上につながる：SNSや動画サイトで広がる

採用で企業ブランディング動画を使っている人事担当者158人のうち、75.3%が「効果があった」と答えています。効果があったと答えた119人が挙げた中身は、エントリー数の増加が57.1%、認知度・ブランドイメージの向上が50.4%、面接や説明会での理解度が深まったが45.4%でした。

出典：「採用での企業ブランディング動画に関する実態調査（2026年版）」（アルファノート株式会社／2026年8月17〜18日調査・n=158／リリース・2026年10月29日取得）。調査主体は動画制作サービスの提供企業で、回答者はすでに動画を活用している企業に限られます。

入社後のミスマッチを防げる

採用動画は、入社前に職場の雰囲気を確かめてもらう手段になります。求人票や説明会資料で伝えられるのは、事業内容・待遇・制度が中心です。働く人の表情や現場の空気は、文章で説明するほど実感から離れていきます。

入社前に抱いた印象と実際の差は、早期離職の一因になります。大学を卒業して就職した人の3年以内の離職率は31.2%でした（令和5年3月卒業者）。良い面だけを並べた動画より、仕事の大変さも含めて見せた動画のほうが、この差を小さくできます。

出典：「新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」（厚生労働省／令和8年10月発表分／統計表PDF・掲載ページ・2026年10月29日取得）

説明会・スカウトでの活用で工数を削減できる

採用動画は、同じ説明を何度も繰り返す場面ほど工数の削減につながります。動画の効果を感じた企業のうち20.2%が、選考や研修の手間・時間が減ったと答えています（アルファノート株式会社・2026年8月）。

会社説明会では、事業紹介を動画に置き換えると、担当者は質疑応答に時間を回せます。説明会資料の組み立て方は会社説明会の資料に盛り込む情報にまとめています。スカウトに返信した学生への案内でも、動画は使いどころがあります。ABABAの実績では、スカウトの開封率は33%です（2026年1月時点）。開封して返信した学生に、面談の前に短い動画を送っておくと、文章だけで説明するより職場の様子が具体的に伝わります。

採用動画の種類と活用シーン

採用動画の種類は、目的に応じて主に5つに分かれます。どの段階の学生に何を伝えたいかで、選ぶ型が決まります。

種類	向いている場面	尺の目安
コンセプトムービー	認知・母集団形成	60〜90秒
社員インタビュー	選考中の志望度づくり	2〜3分
事業・サービス紹介	説明会・スカウト後	2〜3分
社員の1日密着	選考終盤・内定者	3〜5分
座談会形式	採用サイト・内定者	3〜5分

尺の目安は編集部の整理です。5種類それぞれに、各社が公式YouTubeチャンネルで公開している実例を添えました（2026年10月29日に公開を確認）。実例の説明は動画のタイトルと公開チャンネルから分かる範囲にとどめ、掲載順に優劣はありません。

コンセプトムービー

コンセプトムービーは、企業の価値観やミッションを短い映像で伝える型です。個別の事業より、その会社が何を大事にしているかを示します。自社をまだ知らない学生と最初に接する認知・母集団形成の段階に向いています。外注するなら、構成と映像表現で品質が決まる型です。

実例：楽天グループ「DEAR NEXT GENERATION」

楽天グループの新卒採用コンセプトムービーは、次の世代へ宛てた言葉をそのまま動画名にしています。誰に向けた動画かを名前で示す、という作り方の参考になります。

出典：楽天グループの新卒採用コンセプトムービー「DEAR NEXT GENERATION」／YouTube「Rakuten Careers」／2026年10月29日取得

実例：三菱地所「NANIMONO」

三菱地所は、コンセプトを「NANIMONO」という一語にまとめ、新卒採用専用の公式チャンネルで公開しています。一語にしておくと、採用サイトや説明会でも同じ言葉で呼びかけられます。

出典：三菱地所採用コンセプトムービー “NANIMONO”／YouTube「【公式】三菱地所新卒採用」／2026年10月29日取得

社員インタビュー動画

社員インタビュー動画は、働く社員の声を本人の言葉で伝える定番の型です。入社の決め手や仕事のやりがいを語ってもらい、選考中の志望度づくりと、入社後の想像とのずれを減らす場面の両方で使えます。話す内容が主役なので、内製しやすい型でもあります。

実例：JCB「堅調な国内と急成長のASEAN」

JCBの社員インタビューは、国内事業と海外事業の共通点という1つのテーマを動画名に掲げています。何を語る回なのかが再生前に分かるので、学生は関心のある回から選んで見られます。

出典：【JCB】堅調な国内と急成長のASEAN。共通点は”人”で勝負すること！【社員インタビュー】／YouTube「JCB採用公式チャンネル」／2026年10月29日取得

実例：NTTインフラネット「先輩社員インタビュー」

NTTインフラネットは、新卒採用ムービーの1本として「先輩社員インタビュー」を公開しています。語り手を「先輩」と位置づけると、学生は数年後の自分を重ねながら見られます。

出典：NTTインフラネット新卒採用ムービー「先輩社員インタビュー」／YouTube「NTTInfraNet official」／2026年10月29日取得

事業・サービス紹介動画

事業・サービス紹介動画は、事業内容をかみ砕いて伝える型です。学生が消費者として触れる機会のない事業ほど、文章だけでは理解に時間がかかります。部品や法人向けサービスのように成果物が見えにくい事業で、説明会の理解度を底上げします。

実例：NEC「新卒採用会社説明動画」

NECは、新卒採用向けの会社説明を動画にして、企業の公式チャンネルで公開しています。説明会で毎回話す内容を動画にしておけば、学生は説明会の前後に何度でも見返せます。

出典：[【新卒採用】NEC会社説明動画 [NEC公式]](https://www.youtube.com/watch?v=WZ8AXEfAFJc)／YouTube「NEC（日本電気株式会社）」／2026年10月29日取得

実例：エムスリー「新卒採用向け会社紹介動画」

エムスリーは、広報用の公式チャンネルに新卒採用向けの会社紹介動画を置いています。採用専用のチャンネルを持たなくても、既存の公式チャンネルから始められる例です。

出典：M3 新卒採用向け会社紹介動画／YouTube「エムスリー公式PRチャンネル【M3 PR】」／2026年10月29日取得

社員の1日密着動画

社員の1日密着動画は、入社後の働き方を具体的に思い描いてもらう型です。出社から退勤までを時系列で追い、業務をそのまま見せます。選考の終盤や内定者フォローで使うと、入社までの不安を減らせます。演出を抑えるほど、伝わる情報は増えます。

実例：伊藤忠丸紅鉄鋼「MISI ONEDAY ～若手社員のとある一日～」

伊藤忠丸紅鉄鋼の1日密着は、「とある一日」という題で、特別な日ではない日常を見せる動画だと伝えています。採用専用の公式チャンネルで公開されています。

出典：MISI ONEDAY ～若手社員のとある一日～／YouTube「伊藤忠丸紅鉄鋼採用公式チャンネル」／2026年10月29日取得

実例：Sky「新卒2年目セキュリティエンジニアに密着」

Skyの1日密着は、年次と職種を動画名に入れています。同じ職種を志望する学生が、2年後の自分と重ねて見られる作りです。動画名には座談会の開催も書かれており、1本の中で密着と座談会の型を組み合わせています。

出典：【1日密着】年間MVP受賞者と座談会開催？！新卒2年目セキュリティエンジニアに密着！／YouTube「Sky株式会社公式チャンネル」／2026年10月29日取得

実例：JCB「2年目社員密着で分かった北海道支社の特徴」

JCBの社員Vlog（社員の日常を撮った動画日記）は、本社ではなく北海道支社の2年目社員に密着しています。地方の拠点で働く姿を見せたいときの参考になります。

出典：【社員Vlog】全国の支社に先駆けた施策も！2年目社員密着で分かった北海道支社の特徴とは？【JCB北海道支社】／YouTube「JCB採用公式チャンネル」／2026年10月29日取得

座談会形式の動画

座談会形式の動画は、複数の社員の掛け合いで社風を伝える型です。台本を細かく決めない分、作り込んだ印象が出にくく、職場の距離感が自然に伝わります。学生から実際に多い質問をテーマにすれば、そのままFAQの役割も果たします。

実例：三菱UFJモルガン・スタンレー証券「社員座談会」

三菱UFJモルガン・スタンレー証券は、新卒採用動画の1本として社員座談会を公開しています。座談会を動画にしておくと、説明会や座談会イベントに参加できなかった学生にも社員の会話を届けられます。

出典：新卒採用動画「社員座談会」【三菱UFJモルガン・スタンレー証券公式】／YouTube「三菱UFJモルガン・スタンレー証券公式チャンネル」／2026年10月29日取得

実例：クロス・マーケティンググループ「若手社員のホンネ」

クロス・マーケティンググループの座談会は、動画名に「ホンネ」を掲げ、若手社員の本音を聞ける動画だと再生前に伝えています。公開しているのは採用専用のチャンネルです。

出典：【若手社員のホンネ】#新卒採用 #座談会 #CMG／YouTube「クロス・マーケティンググループ – 採用グループチャンネル -」／2026年10月29日取得

【2026年】採用動画のトレンド

2026年の採用動画のトレンドは、比較検討の決め手として見られること、短い動画と詳しい動画の使い分け、仕事と日常をそのまま見せること、の3つです。根拠は、2026年5月に求職者333人を対象に行われた調査です。調査主体の株式会社moovyは採用動画のプラットフォームを運営する企業で、回答者には転職活動をした人も含まれます。新卒採用だけの数字ではない点を踏まえて読んでください。

採用動画は、応募先を比べている段階で最も多く見られています。採用動画を見たタイミングは「比較検討段階」が61.0%で最多でした。条件が同じ2社で迷ったとき、採用動画の有無や質が最終判断に影響すると答えた人は87.7%（大きく影響する29.1%、やや影響する58.6%）です。動画は認知のためだけでなく、選ばれるための材料として見られています。

採用動画の長さは、企業との距離によって好まれる尺が変わります。まだよく知らない企業の動画では「30秒以上1分未満」が43.8%で最多、志望度が高い企業の動画では「1分以上」が42.0%で最多でした。入口には短い動画を置き、関心を持った学生には詳しい動画を用意する、という2段構えが実態に合っています。

動画で見たいテーマの上位は、仕事紹介・やりがい、1日の流れ、職場の雰囲気でした。それぞれ28.2%、27.6%、27.0%です。志望度が下がった人の理由には、動画が実態と違うと感じたことが挙がっています。作り込んだ映像より、日常をそのまま映した社員の1日密着や、社員の本音が出る座談会の型が、この需要に合います。

出典：「採用動画トレンド調査2026」（株式会社moovy／2026年5月22〜29日調査・直近1年に就職・転職活動をした20〜40代のうち採用動画を見たことがある333人／リリース・2026年10月29日取得）。調査主体は採用動画サービスの提供企業です。

採用動画はどこに流す？配信チャネル別の活用法

採用動画は、流すチャネルによって向いている種類と尺が変わります。企業をまだ知らない段階で見るのか、選考に進んでから見るのかで、見てもらえる長さと知りたい内容が違うためです。

チャネル	向いている種類	尺の目安
自社採用サイト	コンセプト・社員インタビュー	1〜3分
求人媒体・ナビサイト	事業紹介	2〜3分
SNS（YouTube・TikTok・Instagram）	短く切り出した動画・社員Vlog	1分未満
会社説明会	事業紹介・座談会	2〜5分
スカウト返信後の案内	社員インタビュー・1日密着	2〜5分

表の種類と尺は、種類別の尺の目安をもとにした編集部の整理です。

企業側の今後の意向を見ると、採用で動画を使っている企業が来期以降に追加で活用したい場面は、採用サイト・採用LPが45.6%、求人媒体・求人情報サイトが45.6%、会社説明会・採用イベントが44.3%で上位でした。SNSは17.7%、スカウトは6.3%にとどまります。

出典：「採用での企業ブランディング動画に関する実態調査（2026年版）」（アルファノート株式会社／2026年8月17〜18日調査・n=158／リリース・2026年10月29日取得）。調査主体は動画制作サービスの提供企業です。

スカウトでの追加活用を挙げた企業は6.3%と少数ですが、スカウトに返信した学生は自社に興味を持ち始めた段階にいるので、面談の前に社員インタビューや1日密着の動画を送っておくと、学生は聞きたいことを具体的に用意して面談に臨めます。

採用動画を制作する手順

採用動画を制作する手順は、目的を決めてから公開・効果測定までの6ステップです。順番を飛ばすと、撮影後に「誰に何を伝える動画だったのか」が定まらず、作り直しになります。

1. 目的を決める：認知を広げる、志望度を上げる、辞退を減らす、のどれか1つに絞る2. ペルソナを設定する：誰に見せる動画かを具体化する（採用ペルソナの作り方）3. 企画・構成を作る：伝える順番、出演者、撮影場所、尺を決める4. 撮影する：出演者の日程を先に押さえる。調整に最も時間がかかる工程5. 編集する：字幕を前提に組む。音を出さずに見られる場面が多い6. 公開し、効果を測る：置き場所を決め、視聴から応募・選考までの変化を見る

6ステップのうち最も重要なのは、目的を1つに絞ることです。認知も志望度も辞退防止もまとめて狙うと、尺が伸びて誰にも響かない動画になります。目的が決まれば、種類と尺、流す場所も決まります。

効果的な採用動画を作るポイント

効果的な採用動画を作るポイントは、尺・編集・視点・見せ方の4つです。

尺は5分以内に収める：1本に詰め込まず、目的ごとに分ける
倍速視聴を前提に編集する：間を詰め、字幕とテロップで要点を示す
学生の疑問に答える：配属の決まり方、1日の流れ、1年目の仕事など
良い面だけにしない：仕事の大変さや向いていない人のタイプにも触れる

4つのポイントは、2026年の調査で求職者が見たいと答えたテーマとも重なります。仕事の中身や1日の流れを短く区切って見せれば、学生は自分に合うかどうかを判断しやすくなります。伝えたいことを全部入れた長い1本より、目的を絞った短い数本のほうが最後まで見てもらえます。

採用動画の費用相場

採用動画の費用は、1本あたり30万円未満に収める企業が半数を超えます。採用動画を活用している企業の人事担当者500名に1本あたりの制作予算を聞いた調査では、30万円未満が56.0%、30万〜100万円未満が32.4%、100万円以上が11.6%でした。

出典：【2026版】採用動画の活用に関する実態調査｜今後の注目は企業ブランディング動画／アルファノート株式会社（動画制作サービスを運営する企業の調査）／2026年10月29日取得（調査期間2026年6月24日〜25日・n=500）

採用動画の金額に幅が出るのは、出演者の人数、撮影の日数と場所、本数によって工数が変わるためです。社員1人のインタビューを1日で撮る場合と、複数の拠点を回って会社紹介を作る場合では、同じ「採用動画」でも見積もりが大きく変わります。予算を決める前に、何人に、何か所で、何本撮るかを先に決めておくと、見積もりを比べやすくなります。

費用の内訳の見方や依頼先のタイプ別の選び方、内製との比較は、採用動画制作の費用相場と依頼先の選び方で詳しく解説しています。

採用動画の効果測定方法

採用動画の効果は、視聴データ・応募データ・選考データの3段階で測ります。再生数だけでは、動画が応募や入社後の定着につながったかまでは分かりません。

段階	見る指標	確認する場所
視聴データ	再生数・視聴維持率	YouTubeアナリティクス
応募データ	動画経由の応募数	計測用URL・応募フォーム
選考データ	ミスマッチ・辞退率の変化	選考・内定者の記録

視聴データでは、再生数に加えて、どこで視聴が止まったかを見ます。YouTubeのアナリティクスでは、視聴者維持率に影響したシーンと平均視聴時間を確認できます。

出典：「視聴者維持率を左右する重要なシーンを測定する」（Google／YouTube ヘルプ・2026年10月28日取得）

応募データは、動画の説明欄などに置くリンクに計測用のパラメータ（URLの末尾に付けて流入元を見分ける文字列）を付けて、動画経由の応募数を数えます。応募フォームで「採用動画を見たか」を尋ねる方法もあります。

選考データでは、動画の公開前後で、面接で出る「イメージと違った」という声や内定辞退率がどう変わったかを比べます。どの段階を判断の軸にするかは動画の目的で決まり、認知が目的なら視聴データ、志望度や定着が目的なら選考データを重く見ます。

よくある質問

採用動画の制作期間はどれくらいかかりますか？

採用動画の制作期間を左右するのは、撮影日数より出演者の日程調整と社内確認の回数です。企画の確定、出演依頼と日程調整、撮影、初稿の確認と修正、公開準備という工程を踏むため、確認が何段階あるかで期間が変わります。着手前に、誰がいつまでに確認するかを決めておくと短くできます。

採用動画の長さはどれくらいが適切ですか？

採用動画の長さは、まだ知らない企業向けなら1分未満、志望度が高い学生向けなら1分以上が目安です。2026年の求職者調査では、まだよく知らない企業の動画は「30秒以上1分未満」が43.8%で最多、志望度が高い企業の動画は「1分以上」が42.0%で最多でした。回答者には転職活動をした人も含まれます。

出典：「採用動画トレンド調査2026」（株式会社moovy／2026年5月22〜29日調査・n=333／リリース・2026年10月29日取得）

採用動画は自社で内製できますか？

採用動画は、社員インタビューや座談会のように話す内容が主役になる型なら内製しやすい部類です。コンセプトムービーのように構成と映像表現が品質を左右する型は、外注のほうが狙いどおりに仕上がりやすくなります。まず1本を内製して社内の反応を見てから、必要な型だけ外注する進め方もあります。

採用動画の事例はどうやって探せばよいですか？

採用動画の事例は、企業の新卒採用サイトと、企業が運営する公式YouTubeチャンネルから探すのが確実です。YouTubeで「企業名新卒採用」と検索すると、採用専用のチャンネルを持つ企業も見つかります。参考にする前に、チャンネル名や採用サイトからのリンクで企業の公式チャンネルかを確かめてください。業種や規模が近い企業から探すと、自社の条件に近い型が見つかります。

他社の採用動画を参考にする際の注意点は？

他社の採用動画は、構成・尺・見せ方の参考にとどめ、映像・音楽・コピーはそのまま使わないでください。著作権法は、思想または感情を創作的に表現したものを著作物として保護し、著作者は著作物を複製する権利を持ちます。もう1つの注意点は、自社の実態と違う雰囲気をまねないことです。自社の社員と職場をそのまま映したほうが、入社後のずれを防げます。

出典：著作権法（昭和45年法律第48号）第2条第1項第1号・第21条（e-Gov法令検索・2026年10月28日取得）

まとめ

採用動画は、テキストでは伝わりにくい職場の空気を学生に届ける手段です。最初に決めるのは目的を1つに絞ることで、そこから種類と尺、流すチャネル、予算が決まります。2026年の調査では、動画は比較検討の段階で見られ、仕事や日常をそのまま見せる内容が求められていました。1本目は、社員インタビューや座談会のように話す内容が主役になる型から始め、視聴・応募・選考の3段階で効果を確かめていくのが現実的です。