会社説明会・インターンで学生アンケートを設計している採用担当者に向けて、質問項目例と回収率を上げるコツをまとめました。目的を決めずにアンケートを配ると、回収できても選考や説明会の改善に使えない結果になります。
28卒採用を担当している採用担当者に向けて、新卒採用の最新トレンド7選と、自社に何から取り入れるべきかをまとめました。全部を一度に追う必要はありません。まず自社の課題に合うものから着手してください。
最新データで見る新卒採用市場の現状
新卒採用市場は、2年連続で求人倍率が低下しつつも、依然として売り手市場が続いています。27卒の大卒求人倍率は1.62倍で、26卒の1.66倍から0.04ポイント低下しました。企業規模別に見ると、300人未満の企業では求人数が前年より1.4万人減少した一方、5,000人以上の企業では0.2万人増加しており、市場全体の数字だけでは規模による違いが見えません。
| 指標 | 27卒 | 26卒 |
|---|---|---|
| 大卒求人倍率 | 1.62倍 | 1.66倍 |
| 初任給（月額・大卒） | 23.7万円 | — |
| 300人未満企業の求人数 | 38.5万人 | 39.9万人 |
| 5,000人以上企業の求人数 | 5.5万人 | 5.3万人 |
出典：「第43回 大卒求人倍率調査（2027年卒）」（リクルートワークス研究所／調査ページ・2026年9月25日取得）
新卒採用の最新トレンド7選
新卒採用のトレンドは、次の7つに整理できます。
| トレンド | 概要 | 向いている企業 |
|---|---|---|
| 採用活動の早期化・通年化 | インターン起点で早期に接点を作る | 母集団形成に課題がある企業 |
| ダイレクトリクルーティングの主流化 | 企業から学生へ直接アプローチする | ターゲットを絞って採用したい企業 |
| 採用CX（候補者体験）の重視 | 選考体験の質を高める | 内定辞退・入社後の定着に課題がある企業 |
| SNS・動画を活用した採用広報 | 学生の情報収集手段の変化に対応する | 認知拡大を狙う企業 |
| 生成AI・HRテックの活用 | 採用業務を効率化する | 採用工数の削減を狙う企業 |
| リファラル採用・アルムナイ採用の広がり | 社員・内定者経由で紹介を集める | 母集団の質を重視する企業 |
| 学生の価値観変化への対応 | 安定志向・WLB重視に訴求を合わせる | 訴求メッセージを見直したい企業 |
採用活動の早期化・通年化
新卒採用は、インターンシップを起点とした早期の接点形成が主流になっています。選考が本格化する前の段階で学生との関係を作っておくことが、母集団形成の前提になりつつあります。
ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）の主流化
ダイレクトリクルーティングは、企業から学生へ直接アプローチする採用手法です。掲載して待つのではなく、条件に合う学生を探して個別に声をかけるため、ターゲットを絞った採用に向いています。ABABAの実績では、スカウトの開封率は33%です（2026年1月時点）。手法の詳細はスカウト型採用とはで解説しています。
採用CX（候補者体験）の重視
採用CX（候補者体験）とは、選考を通じて学生が経験する体験全体を指します。選考体験の質は、入社意思決定と企業イメージの両方に影響します。合格者への対応だけでなく、不合格者への対応まで含めて設計することが、CX重視の考え方です。
SNS・動画を活用した採用広報
学生の情報収集手段の変化に合わせて、SNS・動画を活用した採用広報が広がっています。26卒学生の68.2%が就職活動でSNSを活用しているという調査結果もあり、テキスト中心の発信だけでは届きにくくなっています。
出典：「SNS就活最前線！SNSを活用する学生の事情（第1章）」（マイナビ キャリアリサーチLab／記事・2026年9月25日取得）
生成AI・HRテックの活用
書類スクリーニング・日程調整・候補者分析など、採用業務での生成AI・HRテック活用が広がっています。導入する際は、候補者への通知や評価の透明性など、AI活用の留意点にも配慮する必要があります。効率化を優先するあまり、候補者側から見た納得感を損なわないようにしてください。
リファラル採用・アルムナイ採用の広がり
社員や内定者経由の紹介採用は、中途採用だけでなく新卒領域にも広がっています。社員が自社を薦めたくなる環境づくりができている企業ほど、この手法を活かしやすくなります。
学生の価値観変化への対応（安定志向・ワークライフバランス）
学生の企業選びの軸は、安定志向へと変化しています。企業選択のポイントで「安定している会社」と答えた学生は55.4%で、8年連続で最多、2年連続で5割を超えました。「給料が良い会社」も26.6%まで増え、初めて「やりたい仕事ができる会社」（25.5%）を上回っています。訴求メッセージが「成長」「裁量」に偏っている企業は、この変化を踏まえた見直しが必要です。
出典：「2027年卒大学生就職意識調査」（株式会社マイナビ／調査ページ・2026年9月25日取得）
トレンドを自社に取り入れる3ステップ
トレンドの取捨選択は、次の3ステップで考えます。
1. 自社の採用課題を特定する：母集団不足か、辞退・定着か、工数不足かを明確にする
2. 課題に合うトレンドを選択する：7つの中から、課題に直結するものだけを選ぶ
3. 小さく試して効果検証する：全社展開の前に、一部の職種・選考フローで試す
全部を同時に始めないことが重要です。課題に合わないトレンドまで手を広げると、どの施策が効いたのか分からなくなります。
リソースが限られる企業は何から着手すべきか
全トレンドを追えない企業は、自社の課題別に優先順位をつけて着手してください。
| 自社の課題 | 優先して取り入れるトレンド |
|---|---|
| 母集団形成に課題がある場合 | 採用活動の早期化・ダイレクトリクルーティング |
| 内定辞退・定着に課題がある場合 | 採用CX（候補者体験）の重視 |
| 採用工数が不足している場合 | 生成AI・HRテックの活用 |
| 認知度・応募数を増やしたい場合 | SNS・動画を活用した採用広報 |
課題が複数ある場合は、最も深刻な1つに絞って着手してください。同時に手を広げるより、1つずつ効果を確認しながら進めるほうが、結果的に早く成果につながります。
よくある質問
Q. 28卒採用はいつから始めるべきですか？
A. 早期化が進んでいるため、インターンシップの企画・実施から逆算して準備を始めるのが基本です。具体的な時期は自社の採用課題によって変わりますが、母集団形成に課題がある企業ほど、早い段階からの接点づくりが効いてきます。
Q. 中小企業でも取り入れやすいトレンドはありますか？
A. ダイレクトリクルーティングとリファラル採用は、予算規模に関わらず取り入れやすいトレンドです。大規模な広告予算を必要とせず、ターゲットを絞ったアプローチや社員経由の紹介から始められます。
Q. トレンドを追わないとどうなりますか？
A. すべてを追う必要はありませんが、学生側の情報収集行動や価値観の変化には対応が必要です。訴求メッセージが学生の実態と乖離すると、母集団の質・量の両方に影響します。
まとめ
新卒採用のトレンドは7つありますが、全部を同時に追う必要はありません。まず自社の採用課題を特定し、そこに直結するトレンドから小さく試してください。
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