求人募集で応募が来ない理由と対策｜応募者の離脱防止についても解説

求人を出しても、会社の知名度が低いことや自社の魅力をアピールできていないなどの理由で、応募者が集まらないことはあります。

求人が集まらない背景には何かしらの理由があり、その理由を把握して解決を目指すことが大切です。

そこで今回は、求人の集まらない企業が人手不足を解消する方法について解説します。

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求人が来ない理由9選

求人を出しても応募者が集まらない理由はさまざまあるものの、主な理由は以下の通りです。

• 内部要因
  • 自社の知名度が低い
  • 求人情報の内容が薄い
  • 他社より条件が手薄
  • 求人媒体がマッチしていない
  • 就活時期を考慮していない
  • 応募条件が高い
  • 口コミ対策をしていない
• 外部要因
  • 人材不足の現状
  • 求職者の行動

それぞれの理由について詳しく解説します。

内部要因

求人への応募が集まらない原因は、自社内部に課題があるケースも少なくありません。求職者は複数の求人を比較しながら応募先を検討しているため、給与や休日数、福利厚生などの条件面で競合他社に見劣りすると、応募を避けられる可能性があります。また、求人情報の内容が不十分で仕事内容や職場環境が伝わらない場合も、応募をためらう要因となります。さらに、採用手法や募集時期がターゲットと合っていなければ、求人そのものを見つけてもらえないこともあるでしょう。まずは自社の採用活動を見直し、応募が集まりにくい原因がないか確認することが重要です。

自社の知名度が低い

自社の知名度が低いと、求職者が自社よりも知名度の高い他社に流れている可能性があります。

求人を選ぶ上で、企業の知名度は重要です。聞いたことのない企業よりも、聞き馴染みのある企業の方に将来性があると判断して応募する傾向にあります。

また、知名度の低さから情報が求職者に届いていない可能性もあります。求人の発見性が低く、目に留まっていないケースも珍しくありません。

求人を見てもらえないことには、応募を検討してもらうこともできません。

求人情報の内容が薄い

求人情報を細かく記載しておらず、内容が薄いことで応募に至っていない可能性もあります。

求人情報は、業務内容やキャリアプランの明確さが重要です。なぜなら、これらが不明瞭だと自身がその会社で働く姿が想像できないためです。

求人を見直して、仕事内容や将来のキャリアが不明瞭ではないか、応募資格や給与など求人情報を詳しく記載できているかを見直しましょう。

他社より条件が手薄

競合他社から自社を選んでもらうためには、給与や待遇などの条件が重要です。他社よりそれらの条件が手薄だと、より条件のよい企業に人材は流れてしまいます。

そのため、競合他社と自社の条件の比較は大切です。

他社以上に条件をよくできない、または改善の余地がない場合は、自社の魅力を伝えることで学生に興味を持ってもらえる可能性があります。

他社と給与や待遇以外の面で差別化をすれば、条件が多少悪くても応募を集められるでしょう。

求人媒体がマッチしていない

一昔前と比べ、現在は求人に使える媒体は多種多様です。そのため、自社が求めるターゲットを見つけられる求人媒体選びが大切です。

なかなか求人が集まらない、自社の求める人材と合わないと感じたら、求人媒体の変更を検討します。

例えば、SNSやインターネットを活用した求人は、幅広い学生が見る可能性は高いといえます。SNSもプラットフォームごとに利用する年代は異なるため、若い世代を対象とする場合はTikTokや（不要な半角スペースあり）Instagramが最適です。

就活時期を考慮していない

採用市場特有の「シーズン」を外れていることが原因の可能性もあります。

求人に最適なタイミングは業界や職種、地域ごとに違います。新卒を採用したいのであれば、就活生が活発に動いている時期の求人が効果的です。逆に、就活を終えた頃に求人を出してもなかなか応募者は集まりません。

急募の場合を除き、就活時期を考慮して求人を出しましょう。

応募条件が高い

求める人材のレベルが高すぎると、応募者は集まりません。

よりよい人材を確保したいと応募条件を高くしすぎると、応募者の数は減ります。

応募者の数が減ることは企業側の選択肢が減ることにつながり、結果として自社に合う人材は見つからない可能性が高まります。

応募に人が集まらない場合は、妥協できる点は条件から外してターゲットの幅を広げましょう。

口コミ対策をしていない

求職者は口コミサイトを参考にする傾向があります。つまり、口コミサイトで悪い評判があると興味を持っても応募をやめる可能性が高まります。

条件はよくても、働きにくい職場や社風が自分に合っていないと思われると、応募者は減少するでしょう。

悪い口コミにも真摯に向き合い、改善できる点は改善を図ります。

悪い口コミに対して改善した結果を返信することで、それを見た応募者からの信頼性は高まり、応募が増えることが期待できます。

外部要因

求人募集で応募が来ない原因には、自社で改善できる内部要因だけでなく、採用市場の変化といった外部要因もあります。近年は人材不足の影響で売り手市場が続いており、多くの企業が限られた求職者を獲得しようと競争しています。また、求職者の行動も変化しており、求人サイトだけでなく口コミサイトやSNS、企業の採用ページなど複数の情報源を比較しながら応募先を検討する傾向があります。そのため、採用市場の動向や求職者のニーズを把握したうえで、採用活動を行うことが重要です。

人材不足の現状

近年の採用市場では人材不足が深刻化しており、特定の業種や職種では応募者の確保が難しくなっています。特に建設業や専門技術職などは有効求人倍率が高く、求職者1人に対して複数の企業が採用競争を行う状況です。そのため、従来のように求人を掲載して応募を待つだけでは十分な成果が得られないケースも少なくありません。求人が来ない場合は、自社の募集職種が置かれている市場環境や採用難易度を把握し、競合他社との差別化を図ることが重要です。

求職者の行動

求職者の行動は近年大きく変化しており、求人サイトだけを見て応募先を決めるケースは少なくなっています。現在は、SNSや口コミサイト、検索エンジンなどで企業情報を収集したうえで、求人票や採用サイトを確認し、複数の企業を比較検討する求職者が増えており、転職活動中の求職者も含めて、求人媒体に掲載するだけでは十分な応募につながらない場合があります。応募を集めるには、求人情報の充実に加え、採用サイトやSNSでの情報発信、企業の評判管理など、多方面から求職者との接点を強化することが重要です。

応募を増やすための求人内容の工夫

人手不足を解消するためには、求人内容の工夫が大切です。特に、求人を出しても人材が集まらない場合は、ターゲットを明確にしたり求人内容を分かりやすくしたりなど、再度採用活動を見直しましょう。

ここからは、人手不足を解消する採用方法についてご紹介します。

ターゲットを明確にする

求人活動をする際は、最初に求めるターゲットの明確化が重要です。なぜなら、ターゲットごとに適した採用方法や求人内容が異なるためです。

ターゲットを明確にすることで、求人内容も決まります。これによって応募者に伝わりやすくなるだけではなく、適した求人手法の選択も可能です。

現在、求人手法は数多くあります。ターゲットが利用することの多い求人手法を選ぶことで、応募者を集められます。

また、求人手法の最適化に加えて、さまざまな求人のなかから自社に興味を持ってもらえる求人内容にすることも大切です。

求人内容を分かりやすくする

求人を出す際には、内容を明確に記述しましょう。業務内容や給与、休日、待遇などを明確にすることで、信頼性が高まります。反面、曖昧な表現を使うと信頼が低いと感じて応募をやめる可能性があります。

会社の文化やビジョンを伝えることや、自社の魅力を伝えることも大切です。自社の特徴を伝えて他社と差別化することで、自社に興味を持ってもらえます。また、社風を明記することで、入社後のミスマッチを防ぐ効果もあります。

雇用条件を見直す

前述の通り、求職者はよりよい条件の求人を選びます。そのため、雇用条件を見直すことで応募が増える可能性はあります。

同じ業種の他社の求人と比較しましょう。似たような業務内容でも給料や待遇に差はないかを比較して、改善できる点がないかを探します。業界の水準に合わせることを意識することで応募者は増えるでしょう。

雇用条件の見直しが厳しい場合は、自社の特徴を伝えて差別化を図ります。雇用条件が多少悪くても、社風や魅力に惹かれて応募する可能性が高まります。

競合他社との差別化ポイントを作る

競合他社と差別化を図ることも大切です。

競合他社ではなく自社を選んでもらうためには、競合他社にはない魅力を伝えなければなりません。待遇面で同じような同業のなかから、自社がアピールできることを見つけて打ち出しましょう。

競合他社と差別化を図るためには、他社の研究が必要です。競合他社の求人を確認して、自社にしかない強みを洗い出しましょう。

目を引く求人タイトルをつける

ぱっと見て惹かれる求人タイトルをつけることも有効です。なぜなら、求職者にとってタイトルは最初に目に入る情報です。

社名や募集職種のみをタイトルにつけるのではなく、自社のメリットを訴求することで目に留まりやすい傾向にあります。「賞与あり」「完全週休2日制」「テレワーク・リモート勤務OK」など、訴求ポイントは求人タイトルにも記載しましょう。

いくら条件がよくても、求人を見てもらわないことには応募者を集めることは困難です。目に留まるタイトルにこだわることは、応募者を集める上で重要です。

応募を増やすための社内制度の工夫

会社の制度を見直すことで、人手不足を解消できることがあります。人手不足解消に有効な会社の制度は以下の通りです。

• 研修制度や人事評価制度を設ける
• 福利厚生を充実させる
• 応募者や内定者のフォローを手厚くする
• さまざまな働き方を受け入れる

それぞれについてくわしく解説します。

研修制度や人事評価制度を設ける

研修制度や人事評価制度がない場合は、これらの制度を新たに設けましょう。

応募者によくある不安として、「会社に入ってやっていけるか」「自分の仕事がきちんと評価されるか」などがあります。不安を解消することで、内定辞退を防げます。

応募者が抱える不安を解消する手段として、研修制度を充実させることや、透明度の高い人事評価制度の導入がおすすめです。特に、新卒は未経験で入社するため、研修制度が充実すると教育にかかる時間や費用を効率化できます。

福利厚生を充実させる

福利厚生を充実させて、働きやすい職場を作りましょう。

例えば、産休・育休などの付与や健康維持活動の支援などは、応募者が魅力に感じやすい福利厚生です。最近では、男性も対象とした育休制度を導入する企業が増えており、育休制度を導入したり見直したりすることで、応募者が魅力を感じやすくなります。

また、健康維持活動の支援とは、例えば年に1度の健康診断の導入です。自ら毎年健康診断をする人は少ないため、企業が毎年健康診断を設けることで、健康を意識して業務にあたれます。

応募者・内定者のフォローを手厚くする

応募者や内定者のフォローは、しっかりとしましょう。なぜなら、応募者や内定者へのフォローを手厚くしないと内定辞退や早期離職につながるためです。

せっかく内定を出しても辞退されたり、入社しても早期に退職すると、採用活動にかかった労力や費用などに見合いません。応募者や内定者のフォローは手厚くして、内定辞退や早期離職を防ぎましょう。

採用活動の人的リソースが少ないと、フォローは十分にできません。特に、ほかにコア業務を抱えている場合は採用活動の人的リソースが少なくなる傾向にあります。自社だけで対応しきれない場合は、代行業者の利用も検討しましょう。

さまざまな働き方を受け入れる

現在、働き方が多様化しています。業種によるものの、リモートワークやフレックスなど、多様な働き方を取り入れることも検討しましょう。働き方を多様化することで、1人ひとりに合う働き方を提案でき、働きやすい職場環境を作れます。

また、外国人や高齢者などに求人対象を広げることも1つの手段です。特に、高齢化が進む今日では求人を探す高齢者が増えています。経験豊富な高齢者を雇用すれば、即戦力を期待できます。

応募を増やすための求人手法の工夫

求人手法を見直すことも、人手不足解消につながります。

求人手法を選ぶ際は、ターゲットに適した求人手法の選択が大切です。採用活動をする際は、ターゲットを明確に設定した上で、ターゲットに合う求人手法を選びましょう。

ここからは、人手不足解消のための求人手法をご紹介します。

SNSを活用する

若い世代にアピールするためには、SNSの活用が重要といえます。なぜなら、若い世代のほとんどが日常的にSNSを利用するためです。

SNSに職場環境を紹介したり、福利厚生をアピールしたりすることで、新卒が興味を持ちやすい傾向です。求人広告だけでは伝わりにくい、企業の雰囲気を伝える手段として高い効果が期待できます。

注意点として、SNSと一言でいっても複数の種類があるため、ターゲットに適した選択が重要です。例えば、新卒をターゲットにする際は、Instagramや（不要な半角スペースあり）TikTokがおすすめです。

応募のプロセスをシンプルにする

応募のプロセスがシンプルかを確認しましょう。なぜなら、応募までのハードルが高いと、応募することを面倒に感じて志望者が脱落する恐れもあるためです。

例えば、手書きの履歴書の提出は求めないことで、応募者の負担を軽減できます。また、応募フォームの入力箇所はなるべく少なくすることもおすすめです。

求人の閲覧から応募までのプロセスを見直して、可能な限りシンプルにしましょう。

迅速にレスポンスを返す

一般的に応募者は複数の企業に対してエントリーします。特に、新卒が一社のみに応募することはほぼありません。

複数の企業にエントリーすると、企業ごとのレスポンスの違いも見えます。レスポンスの遅い企業は、対応の遅さを理由に対象から外されるリスクがあります。レスポンスは迅速に返して、よい印象を与えましょう。

採用支援サービスを利用する

前述までの改善をしてもなかなか求人が集まらない場合は、採用支援サービスの利用も一つの手です。

採用支援サービスとは、採用に関するサポートをするサービスです。新卒採用支援やダイレクトソーシング支援、採用面接官トレーニングなどさまざまなサービスがあります。

例えば、自社で面接をして直接選びたい場合は採用面接官トレーニング、新卒に特化して支援を受けたい場合は新卒採用支援サービスが適しています。

それぞれのサービスの内容を比較検討し、自社に有用なものを活用しましょう。

応募者の離脱を防ぐための工夫

応募数を増やすことは重要ですが、選考フローに課題があると採用成果にはつながりません。応募者は複数の企業に応募しているため、連絡が遅い、選考内容が分かりにくい、一方的な面接になっているといった場合は、他社へ流れてしまう可能性があります。そのため、迅速なレスポンスや双方向のコミュニケーションを意識し、応募者が安心して選考を進められる環境を整えることが大切です。また、辞退理由を分析して改善を繰り返すことで、応募者の離脱防止や採用成功率の向上につながります。

具体的な内定辞退対策については、以下の記事で詳しく解説しているので、こちらも合わせてご覧ください。
内定辞退を防止する方法｜辞退率の現状や辞退の理由・対策を解説

内定辞退を防止する方法

内定辞退を防止するには、内定者との継続的なコミュニケーションが欠かせません。内定通知後に連絡が途絶えると、求職者は不安を感じ、他社へ気持ちが傾く可能性があります。そのため、定期的な面談やフォロー連絡を実施し、仕事内容や入社後のキャリアについて丁寧に説明することが重要です。

また、選考中から企業の魅力だけでなく、業務内容や職場環境を正直に伝えることで、入社後のミスマッチを防げます。

さらに、辞退理由を分析して採用活動に反映することで、内定辞退率の低下と採用成功率の向上につなげられるでしょう。

まとめ

人手不足解消のためには人員の確保は必要です。その一方で、求人票に問題があると応募者は集まりません。求人票や応募条件を見直すことや、自社の魅力を訴求して人手不足解消を目指しましょう。

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