新卒採用では、学生との接点を増やすだけでなく、内定承諾や入社後の定着・活躍まで見据えて採用施策を設計することが求められています。
一方で、「エージェント、スカウト、適性検査を導入しているものの、施策が個別に動いている」「学生の本音を把握できず、内定辞退や入社後のミスマッチにつながっている」と感じる採用担当者も少なくありません。
そこで株式会社ABABAは、株式会社ネオキャリア、株式会社ジェイックとともに、2026年10月7日にオンラインセミナー「『内定企業はこう選んだ』学生の本音から導き出す採用ポートフォリオの最適解」を開催しました。
本セミナーでは、学生の意思決定を起点に、エージェント・スカウト・アセスメントをどのように組み合わせるかを解説しました。本ページでは、その内容の一部をご紹介します。
登壇者
- 杉原 航輝（株式会社ABABA）
- 越塚 慎平（株式会社ネオキャリア）
- 山本 花織（株式会社ジェイック）
採用チャネルは「優劣」ではなく「役割」で組み合わせる
採用施策を見直す際、「どの媒体が一番成果を出せるか」という比較に目が向きがちです。しかし、エージェント、スカウト、アセスメントは、それぞれ担う役割が異なります。
重要なのは、採用チャネルを単体で評価するのではなく、出会い・見極め・納得形成・入社後の定着までの流れの中で組み合わせることです。
セミナーレポートでは、採用ポートフォリオを考える視点として、次の4つを整理しています。
| 視点 | レポートで扱う内容 |
|---|---|
| 学生動向 | 内定後も活動を続ける学生の背景を捉え、納得して選べる情報を届ける |
| エージェント活用 | 学生の深層ニーズを共有し、選考と意思決定支援の役割を分ける |
| スカウト活用 | 前半戦と後半戦で学生の状態を見極め、接点とスピードを変える |
| アセスメント採用 | 採用時の見極めを配属・育成へつなぎ、入社後のギャップを減らす |
早期化と長期化が同時に進む採用市場
学生の動き出しは早まっていますが、早期に内定を得た学生が、そのまま就職活動を終えるとは限りません。内定先への不安や企業理解の不足から、より納得できる企業を求めて活動を続ける学生もいます。
そのため企業には、早期接点を増やすだけでなく、学生の状態に合わせて、後半戦まで情報提供とコミュニケーションを続ける設計が必要です。
学生が求めているのは「求人紹介」だけではない
エージェントを利用する学生の中には、「自分に合う企業が分からない」「何を基準に選べばよいか整理できていない」という状態の学生もいます。
この場合、求人情報を増やすだけでは意思決定につながりません。学生が迷っている背景を把握し、仕事・人・成長環境・入社後の支援など、判断に必要な材料を補うことが重要です。
応募数や接点数だけでなく、学生が「この会社を選ぶ理由」を持てるところまで設計する。
では、3つの採用手法をどう組み合わせるのか
母集団形成、選考、内定承諾、定着という各段階で、学生の状態と企業側の課題は変わります。エージェント、スカウト、アセスメントのどれか一つですべてを解決しようとせず、それぞれの強みを採用プロセスの中に配置することがポイントです。
具体的に、どの段階でどの手法を使い、どのような情報を学生へ届けるべきなのでしょうか。
完全版のイベントレポートでは、セミナーの投影資料とともに、その考え方を詳しく解説しています。
レポートではセミナー全編のまとめを公開中
完全版では、記事でご紹介した内容に加えて、次のテーマを収録しています。
- エージェントと企業が連携し、学生の深層ニーズを把握する方法
- 早期の囲い込みと、後半戦のピンポイント採用を使い分ける考え方
- 最終面接まで進んだ学生の本音を引き出すスカウト活用
- AI活用が進む中での見極めと、アセスメント採用の設計
- 入社後のリアリティショックを減らす情報提供と引き継ぎ
- 採用ポートフォリオを「点」ではなく「線」で最適化する方法
- 実務に持ち帰るポイントとQ&A・ディスカッションサマリ
現在の採用チャネルを見直したい方や、内定承諾・定着までを含めて採用体験を設計したい方は、ぜひご活用ください。
ダウンロードしてレポートを全編見る
完全版のレポートは、以下のフォームをご入力後にご覧いただけます。
