人事は「いい出会いをつくる営業」である。中小企業の勝ち方を貫くBUNKLEが、新卒採用で『ABABA』を主軸に捉えている理由

採用の考え方：「与えられた場所で活躍できるか」を見極める

組織開発本部 執行役員　宮腰屋 亮さん

まず、御社が新卒採用で一番大切にされていることを教えてください。

宮腰屋氏：弊社を志望する学生には、「この仕事がやりたい」という思いを持っている方が多くいらっしゃいます。私たちも、その希望や一人ひとりの適性を大切にしています。そのうえで重視しているのが、組織の目標に向けて、自分がどのように力を発揮できるかを考え、主体的に挑戦する姿勢です。

野球に例えると、「ピッチャーをやりたい」という本人の思いを尊重しながら、「チームで甲子園に出場し、勝つ」という目標を共有するイメージです。本人の強みや適性、チームの状況によっては、センターやセカンド、あるいは代打として力を発揮できる場面もあります。

大切なのは、自分の可能性を一つの役割に限定せず、組織に必要な役割を柔軟に担い、その中で自ら考えて力を発揮することです。本人の成長と組織の目標達成をともに目指しながら、挑戦を続けてほしいと考えています。こうした考え方を選考の段階から丁寧に伝え、納得したうえで入社していただけるかどうかを大切にしています。

美談として語るのではなく、かなり率直に伝えていらっしゃいますね。

宮腰屋氏：現在の採用市場においては、この姿勢が非常に機能していると感じています。他社様では採用への影響を懸念して、なかなかここまで踏み込んで伝えられない傾向にあるのではないでしょうか。どうしても耳当たりの良い言葉を並べがちになる中で、私たちの率直なメッセージが、良い意味で差別化につながっているのだと思います。

私はこの「逆張り」の視点を非常に大切にしています。私が「逆張り」と呼んでいるのは、市場における自社の立ち位置を理解したうえで、強みを生かし、勝機のある戦い方を選ぶことです。私たちの場合は、学生と時間をかけて対話し、対面で相互理解を深めることに価値があると考えています。会社の考え方や働く人の熱量を直接伝え、学生の価値観も深く理解できるからです。選考の簡素化やオンライン化が進む中でも、その価値を大切にしたいと考えています。互いの考え方を確かめ、入社前に納得して選んでいただくことが、入社後のミスマッチを減らすことにもつながると考えています。

コミュニケーションが率直なぶん、学生に伝えづらいこともありそうです。

宮腰屋氏：そうですね。私たちのメッセージはどうしても「修行」のようなストイックな響きを持ちますし、入口の条件面では大手企業と比較されるのが現実です。

ただ、裏を返せば、自分たちの裁量で自由に決断できる環境があるということでもあります。そこを入社前の学生にお伝えしてもすぐにはピンとこないと思うので、あえて強くは語りませんが、実務を通して「こういうことだったのか」と気づいてくれたら嬉しい、という感覚でコミュニケーションを取っています。

物理的にかなり時間をかける設計になりそうですが、いかがでしょうか。

宮腰屋氏：最近は「属人化しすぎていないか」と自問することもあります。継続的に採用の成果を出すには、仕組みを整えることと、学生一人ひとりに熱量を持って向き合うことの両方が必要だと考えています。仕組み化によって採用活動を安定して進められる土台をつくりながら、相手を理解しようとする姿勢や、丁寧な対話にかける手間も大切にしていきたい。その両立を目指しています。

導入背景：ナビ媒体だけでは集まらなかった、本格始動期の母集団形成

『ABABA』を導入された経緯を教えてください。

宮腰屋氏：導入を決断したのは私の前任で、現在はグループ会社の社長を務めている者です。当時はちょうど、新卒採用を本格的に立ち上げたばかりの時期で、新卒採用2年目となる26卒採用から『ABABA』の活用をスタートしました。

当時の私たちはまだ知名度も実績も乏しく、一般的なナビ媒体に掲載するだけでは学生からの応募は見込めない状況でした。かといってエージェントサービスにすべてを委ねてしまうと、人事として私たちが直接学生と向き合う意義が薄れてしまいます。その懸念を払拭できる最適なバランスとして、『ABABA』が選ばれたのだと推察しています。

中途採用が中心だったところから、新卒へ振り切る判断があったわけですね。

宮腰屋氏：会社として新卒採用に大きく舵を切るという、覚悟を伴う意思決定を社長が下しました。方針が決まれば、あとは私たちが現場でやり抜くだけです。その意思決定ができたことが最も大きかったですね。

中途採用は、基本的に翌月には入社していただけるため、安心感があります。一方、新卒採用は内定を出しても入社までに1年近い期間を要することが一般的なので不安が募ります。それでも、会社がさらに成長していくためには新卒の力が絶対に必要だと確信していましたし、実際に採用を始めてみて本当に良かったと感じています。

新卒の学生は、新しい価値観や環境を柔軟に吸収できるポテンシャルを秘めています。社会人としての第一歩を弊社で踏み出す方は、弊社のカルチャーや大切にしている考え方と非常に親和性が高く、組織に新しい風を吹き込んでくれると期待しています。

活用：競合が明確だから、一人にかける力の配分が変わる

『ABABA』を使ってみて、一番効いているポイントはどこでしょうか。

宮腰屋氏：まず実感しているのは、エントリー数の多さです。27卒採用では、ナビ媒体よりも『ABABA』経由のエントリー数が上回りました。

率直に申し上げると、ABABAの担当者の熱意と手厚いサポートのおかげだと感じております。媒体の最適な活用方法について最も密に連携を取らせていただいていることが、この成果に直結したのではないでしょうか。

他社の最終選考まで進んだ学生へスカウトを送れる、という仕組みはどう評価されていますか。

宮腰屋氏：他社の最終選考まで進まれているということは、ある一定水準の評価を他社様から受けているという安心感があります。その事実を前提としてアプローチできるのは大きなメリットです。多数のエントリーが集まる中でも、弊社の基準と大きく乖離しているというケースはごく稀です。有効なエントリーの比率が極めて高いと感じています。

もう一つ大きな利点は、最終選考ステータスをお持ちの学生は、比較検討している競合が明確であることです。「まだ一次選考の段階で、30社の選考が進んでいます」という状態では、弊社がどの企業と比較されているのか見当がつきません。しかし、最終選考まで進んでいる学生であれば、すでに「あの企業か、この企業か」という意識に絞られています。

比較対象が明確になるため、弊社として提供できる具体的な価値を的確にお伝えできます。競合の企業名が事前に把握できることで、より質の高い対話が可能になるのです。もちろん、むやみに入社を勧めるわけではありません。対話を通じて「弊社と本当にマッチしており、この方のキャリアを弊社でなら叶えられる」と確信したからこそ、本気で向き合うことができるという意味です。

他社の最終選考まで進んで、まだ入社先が決まっていない学生をどう見ていらっしゃいますか。採用する側によってはネガティブに捉える考え方もあると思うのですが。

宮腰屋氏：全くネガティブには捉えていません。私自身も就職活動で不採用を経験しています。現在の就職活動において、複数内定を保持したり、複数の企業で最終選考まで進んだりすることはごく当たり前の光景です。むしろ、他社で一定の段階まで進んでいるという実績そのものを、正当に評価したいという思いのほうが強いです。

また、選択肢を持つことは学生にとっての正当な権利だと考えています。それならば、その権利を最大限に活かして納得のいく決断をしてほしいと願っています。

スカウトで学生に提示できるものとして、御社ならではの強みはありますか。

宮腰屋氏：私は、ご縁のあった学生にはなるべく全員とお会いしたいと考えています。というのも、弊社はグループ展開をしており、IT以外の事業を手がける会社も存在します。それぞれの会社に独自の色がありますから、必ずしもBUNKLEに入社しなければならないわけではありません。最初の接点が弊社だっただけで、「あなたの志向なら、こちらのグループ会社のほうが輝けるかもしれない」と感じれば、そちらをご案内することも多々あります。

職種もエンジニア、営業、人事と多岐にわたり、拠点も東京、大阪、横浜に加え、新たに富山を開設し、今後も拡大予定です。多様な働き方をご提示できる環境が整っています。

現在の学生は、経験したことのない業界や会社の仕事に対して「自分に合うはずだ」と期待を抱いて入社し、結果的にミスマッチを起こしてしまうことが少なくありません。今は転職のハードルが下がっていますが、若いうちに短期間で離職を繰り返した履歴書を、将来の採用担当者が好意的に評価するとは限りません。そのリスクに気づいていない方が多いのも事実です。

私たちは、会社を辞めることなく、転職というリスクを負わずに、グループ内でキャリアチェンジができる環境を提供しています。「エンジニア志望だったけれど、実は営業に向いていた」「東京で働きたかったけれど、やはり地方が合っている」。履歴書に傷をつけることなく、多様な選択肢を社内で探求できる。これこそが私たちの最大の強みであり、現代の若い世代のニーズにマッチしていると感じています。

成果：ナビ媒体を上回り、内定承諾につながるチャネルに

顧客開発本部 課長　福滿 誉弥さん

新卒採用の本格始動から3年あまりで、採用の規模はどう変わりましたか。

宮腰屋氏：最初は数名規模からのスタートでしたが、今や1卒年度あたり数十名規模の内定をお出しできています。その母集団を支えてくれているのが『ABABA』です。ある年だけたまたま当たった、という話ではなくて、26卒、27卒と、2年連続できちんとエントリーが積み上がっています。そして採用の量だけではなく、会社に合った学生と出会えることも評価できます。他社の最終選考まで進んでいる学生なので、ある程度の見極めがすでに済んでいる。結果として、有効なエントリーの比率が極めて高いと感じています。

そのため弊社からみた『ABABA』は、母集団形成の入口としてだけではなく、エントリーから選考、内定まできちんと決まるチャネルとして採用計画に組み込める媒体となっています。27卒の採用活動においてはナビ媒体を上回る内定承諾数につながっているので、これからも期待のできるサービスだと思っています。

現在、新卒採用はどのような体制で運営されていますか。

宮腰屋氏：運営チームは5名体制です。今年から組織体制を見直し、責任の所在をより明確にしました。

以前は、私を含めた上位役職者が他業務と兼任しながら採用活動にあたっていました。しかし、新卒採用という企業の未来を創る重要なプロジェクトにおいて、より高い熱量とスピード感で学生と向き合うためには、専任の体制が必要だと判断しました。

弊社は「若手が活躍する会社」を標榜していますから、若手を抜擢し、大きな責任を委ねてみるべきだと考えたのです。実際に任せてみたところ、現時点ではしっかりと役割を果たしてくれています。現在の採用チームは、1年目の社員が1名、2年目が2名、3年目が1名と、私以外はすべて若手社員で構成されています。

実際に責任を渡された側として、いかがでしたか。

福滿氏：私としては「早く任せてほしい」と心待ちにしていました。一般的な企業であれば、入社間もない社員にここまで任せることはまずないと思います。もちろん責任の重さは痛感していますが、その分、会社が本気で新卒文化を築き上げようとしている期待の表れだと受け止めています。

若手を前に出すことには、採用上の意味もありそうですね。

宮腰屋氏：弊社が掲げる「若手が活躍する会社」というビジョンを、最もリアルに体現しているのは現場の若手社員たちです。学生の皆様にとっても、年齢が近く、実際に最前線で挑戦している社員の生の言葉のほうが、より具体的で納得感を持って受け取っていただけるはずだと考えました。

この体制変更により、弊社のカルチャーや熱意が、以前よりもはるかに学生の皆様の心に真っ直ぐ届くようになったと実感しています。

採用活動期間から、社内の環境や状況は伝えていらっしゃるんですね。

宮腰屋氏：採用や内定期間中に基準を下げておき、入社後に突然厳しい現実を突きつけるくらいなら、最初から正直に伝えておくべきだと考えています。その厳しさに共感いただけない場合は、お互いのために別の選択をすべきです。ただ、この点については面接の段階でしっかりと相互理解が図れているため、内定期間中に不満の声を上げる学生はおりません。

福滿氏：私が内定を承諾したのは大学3年生の1月頃でしたが、そこから他社と比較して圧倒的に連絡をいただく頻度が高く、社内イベントにも頻繁に招待していただきました。新卒学生に対して非常に温かく、手厚いフォローをしていただいたので、その頃からこの会社に強い愛着を抱いていました。現在は「この会社をさらに大きく成長させたい」「後輩たちにより良い環境を提供したい」という視点へと変化しています。

今後：媒体ではなく、毎年の採用計画の前提として

今後の採用計画の中で、『ABABA』にはどのような役割を期待されますか。

宮腰屋氏：毎年数十名規模の採用を安定して担保してくれる存在として期待しています。これは確かな見立てとして、十分に実現可能だと考えています。28卒に向けた活動では、将来を見据えた継続的なリレーション構築をテーマに掲げています。

これは単なる採用活動の枠を超えて、学生や大学と中長期的な信頼関係を築いていきたいという思いからです。毎年継続して弊社の魅力を知っていただけるような、独自のつながりをどれだけ深く構築できるかが、今後の採用において大きな意味を持つと考えています。

なぜそのように考えているのでしょうか？

宮腰屋氏：結局のところ、採用において成果を出す方法は非常にシンプルです。誰もが頭では「やったほうが良い」と理解していても、行動に移さない、あるいはリソースの都合で実行できないことばかりです。ナビ媒体やエージェントを利用するのも一つの手段ですが、コストを抑えて質の高い採用ができれば、それに越したことはないと誰もが考えているはずです。しかし、実際に行動を起こす企業は少数です。

当たり前のことを徹底して実行できれば、必ず勝機は見出せます。私たちは自らの採用活動を通じてそれを体現し、学生にもその姿勢を伝えていきたいのです。その信念に共感し、行動できる学生が入社してくれれば、組織として間違いなく強くなると確信しています。

最後に：これから採用に向き合う人事の方へ

同じように採用に向き合っている人事の方へ、メッセージをいただけますか。

宮腰屋氏：私たちは、市場における自社の立ち位置を、社長も含めて冷静に捉えています。知名度や条件面も踏まえながら、自分たちが学生に提供できる価値を見極め、その強みが伝わる採用の進め方を選ぶことが大切だと考えています。学生と直接向き合い、一人ひとりに自社の魅力を伝えることは、私たちが力を発揮できる戦い方の一つです。

また、私たちは人材ソリューションを提供する企業である以上、すべての起点は「人」にあります。ですから、人事である私たち自身が、自社を売り込む最強の「営業」でなければならないと考えています。一般的な人事担当者が「どうやって採用目標を達成するか」を熟考するのに対し、私たちは「いかにコストを抑えつつ、最良の出会いを創出するか」に知恵を絞っています。その意識の差が、独自のアプローチを生んでいるのかもしれません。

ただ座してエントリーを待つのではなく、自ら価値を提示しにいく。だからこそ、『ABABA』のようなダイレクトリクルーティングサービスは、私たちの戦略と非常に相性が良いのだと感じています。