早期離職は、入社後おおむね3年以内に会社を辞めることを指します。新卒で語られる「3年で3割」の根拠は厚生労働省の調査で、令和4年3月に卒業した大卒就職者の3年以内離職率は33.8%でした。
ただし、この33.8%を自社の目標値として使うと判断を誤ります。同じ調査を事業所規模別に見ると、従業員1,000人以上では27.0%、5人未満では57.5%と、2倍以上の開きがあるためです。自社と規模の違う集団の平均値を基準線にしても、高いのか低いのかが分かりません。
もうひとつ押さえておきたいのは、直近の数字が改善していることです。1年目までの離職率は令和4年3月卒の12.0%から令和6年3月卒の10.1%まで、2年続けて下がっています。悪化を前提にした対策の組み立ては、いまの実態と合っていません。
早期離職とは、入社後おおむね3年以内に離職すること
早期離職とは、入社した従業員がおおむね3年以内に会社を辞めることです。法律上の定義はありません。実務で3年以内を目安に使うのは、厚生労働省が新規学卒就職者の離職状況を就職後3年以内で集計しているためです。入社数か月での離職を短期離職として区別して扱う場合もあります。
この記事では新卒に限定して扱います。中途採用の早期離職は、母集団の性質も離職の理由も異なるため、同じ数字で語ると判断を誤るためです。
早期離職と早期退職は別のもの
早期離職と早期退職は、字面が似ているだけの別の言葉です。混同されやすいので先に切り分けます。
早期離職は、入社した従業員が短期間で自ら辞めることです。早期退職は、企業が定年前の従業員に対して割増退職金などの条件を提示して募集する制度を指します。早期離職は主に若手の定着の問題、早期退職は人員構成や人件費の調整の話で、対象も打ち手もまったく違います。
検索の場面でもこの2語は混ざります。実際、早期離職で検索したときに表示される要約に早期退職の説明が混じることがあります。社内資料や求人票では、早期離職と早期退職のどちらの意味で使っているかを明記しておくと、無用な誤解を防げます。
早期離職率は新卒でどのくらいか
新卒の早期離職率は、大卒で3年以内に33.8%です。厚生労働省の調査によると、令和4年3月に卒業した新規大卒就職者449,012人のうち、就職後3年以内に離職したのは151,911人でした。前年度の令和3年3月卒は34.9%だったため、1.1ポイント低下しています（出典: 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」）。
1年目・2年目・3年目の内訳
3年で3割という表現だけだと、どの時点で抜けているかが見えません。1年目から3年目までの内訳は次のとおりです。
| 区分 | 累積の離職率 | その年に離職した割合 |
|---|---|---|
| 1年目まで | 12.0% | 12.0% |
| 2年目まで | 23.9% | 11.9% |
| 3年目まで | 33.8% | 9.9% |
離職率は1年目がいちばん高く、そこから緩やかに下がります。打ち手を入れるなら入社後1年目、それも配属直後に厚く置くのが効率的です。3年目の施策を手厚くしても、対象はすでに2年間残った層に絞られています。
直近2年は1年目の離職が下がっている
1年目までの離職率は、直近2年で下がっています。同じ厚生労働省の調査には、より新しい卒業年度の途中経過も載っています。令和4年3月卒が12.0%、令和5年3月卒が10.9%、令和6年3月卒が10.1%と、2年連続の低下です。
2年目までの累積で見ても、令和4年3月卒の23.9%に対し令和5年3月卒は21.8%です。若手の離職が一方的に増え続けているという前提で対策を組むと、実態とずれます。自社の数字が悪化しているなら、市場全体の傾向ではなく自社固有の要因を疑うほうが正確です。
早期離職率は企業規模で大きく変わる
早期離職率は、就職先の事業所規模によって大きく変わります。実務でいちばん効く分岐がここです。同じ令和4年3月卒でも、規模別に見ると3年以内離職率は次のように開きます。
| 事業所規模 | 3年以内離職率（令和4年3月卒） | 1年目までの離職率（令和6年3月卒） |
|---|---|---|
| 1,000人以上 | 27.0% | 6.5% |
| 500〜999人 | 31.5% | 8.7% |
| 100〜499人 | 33.9% | 10.5% |
| 30〜99人 | 41.9% | 14.8% |
| 5〜29人 | 52.0% | 22.0% |
| 5人未満 | 57.5% | 28.9% |
| 規模計 | 33.8% | 10.1% |
（出典: 厚生労働省「新規大卒就職者の事業所規模別離職状況」）
1,000人以上の27.0%と5人未満の57.5%では、3年以内離職率が30ポイント以上開きます。規模計の33.8%は、この幅の広い分布をならした値にすぎません。
自社の基準線をどこに引くか
自社の基準線は、自社の事業所規模に対応する数字に引きます。従業員30〜99人の企業であれば41.9%、100〜499人であれば33.9%が基準です。自社の離職率がこの数字より低ければ同規模の平均より定着している、高ければ自社固有の要因がある、という読み方ができます。
規模計の33.8%を目標にすると、小規模の企業は達成困難な目標を追い続けることになり、大企業は平均を下回っているのに問題なしと判断してしまいます。どちらも打ち手の優先順位を誤らせます。
なお、厚生労働省のこの統計は事業所規模で集計されています。企業全体の従業員数ではなく、新卒が実際に配属される事業所の人数で照合するほうが実態に近くなります。
早期離職が企業に与えるコストをどう試算するか
早期離職のコストは、採用にかけた費用だけではありません。離職1人あたりの損失は、次の4つを足し合わせて試算します。相場の金額を当てはめるより、自社の数字を入れるほうが説得力のある材料になります。
| 費目 | 計算のしかた |
|---|---|
| 採用費用 | 年間の新卒採用費用 ÷ 採用人数 |
| 入社前の投資 | 内定者研修・内定式・フォロー施策の総額 ÷ 内定者数 |
| 入社後の育成投資 | 新人研修費 ＋ 配属先の指導工数（指導者の時間単価×指導時間） |
| 補充と機会損失 | 欠員補充の採用費用 ＋ 戦力化までの期間に生じる業務の遅れ |
| 合計 | 上記4項目の合計 |
離職1人あたりの合計に年間の早期離職者数を掛けると、年間の損失額になります。金額まで出すと、定着施策への投資判断を数字で議論できるようになります。
この試算には注意点がひとつあります。採用費用を下げれば損失も下がると考えたくなりますが、採用の質を落として離職が増えれば総額は悪化します。倉敷紡績株式会社では、理系人材の母集団形成に苦戦するなかで他社の最終選考まで進んだ学生へのアプローチに切り替え、内定者8名のうち6名を採用し、採用単価を紹介会社と比べて半額ほどに抑えています（出典: ABABA導入事例 倉敷紡績株式会社｜取得2026-08-17）。単価と質のどちらかを諦める前に、母集団の取り方を変える余地がないかを見ます。
早期離職はなぜ起きるのか
早期離職が起きる理由は、大きく3つに整理できます。
1つめは、入社前に持っていた仕事のイメージと、実際の業務内容や勤務条件が違っていたことです。3つのうち最も多く、採用後のミスマッチが起こる理由で詳しく扱っています。
2つめは、配属先での人間関係と、相談できる相手の不在です。1年目の離職率が最も高いのは、この要因が配属直後に集中するためです。メンター制度は有効な打ち手ですが、運用を誤ると形だけになります。つまずきやすい点はメンター制度の失敗例にまとめています。
3つめは、キャリアの見通しが立たないことです。若手ほど、この会社で何年後に何ができるようになるかを具体的に知りたがります。等級や役割の説明が抽象的なままだと、成長できない会社だと判断されます。
3つの理由はいずれも入社後に顕在化しますが、原因の多くは選考の段階で作られています。
早期離職を採用段階から減らす方法
早期離職の対策は、入社後のオンボーディングや1on1の話に寄りがちです。入社後の施策も必要ですが、そこで手を打つのはミスマッチが起きたあとの回収作業になります。先に見るべきは採用のほうです。
早期離職を減らすために選考の段階でできることは、3つあります。
1つめは、良い面だけでなく厳しい面も先に伝えることです。残業の実態、配属の決まり方、初期に任される業務の地味さ。この3つを隠して入社させると、1年目の離職として返ってきます。伝えたことで辞退が出るなら、それは入社後の離職が前倒しになっただけで、企業の損失は小さくなっています。
2つめは、内定から入社までの期間の接点です。ABABAの実績では、内定承諾後に辞退した割合は15.13%（25卒）でした。承諾後に離れる層が一定数いる以上、内定から入社までの設計は入社後の定着とつながっています。具体的な進め方は内定者研修の設計と内定式の設計、そして内定者フォローの具体例で扱っています。辞退が出やすい時期の把握には内定辞退が多い時期が参考になります。
3つめは、母集団の取り方です。自社の求人だけで集めた層と、他社の選考を経験した層では、意思決定の質が変わります。倉敷紡績株式会社の担当者は、他社の最終選考まで進んだ学生について「非常に丁寧に対応してくれる方が多いと感じています」と述べています。選考を重ねた学生は自分の適性を言語化できているぶん、入社後のギャップが小さくなります。
早期離職に関するよくある質問
早期離職とはどれくらいの期間を指しますか？
明確な定義はありませんが、実務では入社後3年以内を目安にします。厚生労働省が新規学卒就職者の離職状況を就職後3年以内で集計しているためです。入社数か月での離職を短期離職として別に扱う企業もあります。
人が辞めていく職場に共通する特徴は何ですか？
人が辞めていく職場に共通するのは、入社前に説明された仕事内容と実際の業務が違う、配属先で相談できる相手がいない、数年後のキャリアの見通しが立たない、の3つが重なっていることです。1年目の離職率が最も高いことから、配属直後の状況が定着を大きく左右します。
早期離職と早期退職は何が違いますか？
早期離職は入社した従業員が短期間で自ら辞めることで、主に若手の定着の問題です。早期退職は企業が定年前の従業員に割増退職金などを提示して募集する制度で、人員構成や人件費の調整に関わります。対象も打ち手も別のものです。
自社の早期離職率は何%なら問題ですか？
自社の早期離職率は、全体平均の33.8%ではなく自社の事業所規模に対応する数字と比べて判断します。従業員30〜99人なら41.9%、100〜499人なら33.9%、1,000人以上なら27.0%が目安です（令和4年3月卒・大学卒）。この水準を上回っていれば、市場全体の傾向ではなく自社固有の要因を疑います。
早期離職を減らす打ち手は、入社後の定着施策だけではありません。誰を採るか、何を伝えて採るかを変えるほうが、効果が出るまでの時間は短くなります。選考段階から見直す観点はABABAまるわかり資料にまとめています。
