入社前研修（内定者研修）とは？内容・実施時期と違法にならない実施基準を解説

入社前研修（内定者研修）は、内定を出した学生が入社日を迎えるまでに受ける教育と交流の取り組みです。内容や時期より先に決めておきたいのが、参加を義務づけるかどうか。義務づけるかどうかで、賃金を支払う必要があるかが分かれます。入社前研修の目的・内容・実施時期・日数の決め方から、違法にならない設計基準、費用の見積もり方、効果の測り方まで、採用担当者が社内で判断に使える形でまとめました。

入社前研修（内定者研修）とは

入社前研修とは、内定から入社までの期間に行われる教育やフォローの取り組みで、内定者が業務に必要な知識やスキルを身につけ、入社に向けた不安を和らげることを目的としています。中途採用者と異なり新卒採用では、内定が決まってから実際に入社するまでに半年から1年ほど期間が空くことも多く、とくに重要な役割を果たします。

実施時期や内容は企業ごとに柔軟に設計されますが、原則として参加は任意とされており、企業が参加を強制することはできません。また、業務性が高く指揮命令下で行われる内容や参加を義務付ける場合は、労働時間とみなされ賃金支払い義務が発生する可能性があります。研修内容と運用方法を整理し、適切に設計することが重要です。

入社前研修は、内定式後の10月に実施されることが一般的です。しかし決まりがあるわけではなく、目的によって時期を使い分ける場合は、複数回内容を変えて入社前研修を行う企業もあります。時期と目的の一例を、以下に記します。

• 入社半年前　

会社の理解を深め、同期同士での交流を深める

• 入社4〜5か月前

ビジネスマナー研修を実施し、社会人としてのマインドセットを行う

• 入社2〜3か月前

ビジネススキルの習得を目指し、より実践的な内容を学ぶ

入社前研修と内定者研修の呼び分け

入社前研修と内定者研修は、指す範囲がほぼ同じです。内定者研修は「内定者」という立場から見た呼び方、入社前研修は「入社日の前」という時期から見た呼び方で、違いは視点にとどまります。ただ、社内で両方の言い方が混ざると、内定承諾前の学生も対象に含めるのか、いつからいつまでを指すのかといった認識がずれやすくなります。案内文や社内資料では、どちらか一方に統一しておくと運用が楽です。以下では、両者を同じ取り組みとして扱います。

内定者研修の目的

入社前研修は、新たに入社する学生たちが、自社で無理なく仕事を始めるためのサポート役を担う、重要な研修です。ここでは、入社前研修の主な目的を6つ紹介します。

入社前の不安の解消

内定をもらった喜びも束の間、内定者は本当にこれで正解なのかと迷いが生じたり、自分の実力で仕事をこなせるのかと不安になったりします。学生としての生活から社会という未知の世界へ出ていくことに、漠然とした不安や根拠のない悩みを抱えてしまうことが少なくありません。自社への理解や入社前のスキル磨きも大切ですが、入社前研修にはこのような新卒者独特の不安を払拭する目的も大きいといえます。

こうした不安を入社前に解消しておくことで、「本当にこの会社で良いのか」という迷いが減り、内定承諾後の就職活動継続や内定辞退の防止につながります。また、仕事内容や職場への理解が進むことで入社後のギャップが小さくなり、早期離職のリスクも低減します。心理的な不安が和らぐことで学習意欲や主体性も高まり、結果として早期戦力化を後押しする効果が期待できます。研修では、同期同士はもちろん自社の先輩社員との交流を深められれば、さらに心強いでしょう。

内定辞退防止

入社前研修の適切なフォローで、内定辞退を避けられます。内定辞退は学生の権利のため、阻害できません。また内定辞退が発生すると採用募集を再開してさらに工数が増えます。

近年は、内定を承諾した後も他社比較のために就職活動を続ける学生が少なくなく、その背景には仕事内容や職場環境への不安があります。入社前研修を通じて業務内容や社員の考え方、働くイメージを具体的に伝えることでこうした不安を解消し、企業への理解と信頼感を高めることができます。学生との信頼構築で内定辞退が避けられ、自社と良好な関係構築も可能になります。信頼と良好な関係構築、そして入社に向けたモチベーション維持のためには入社前研修が有効です。

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早期離職の防止

多くの過程を経て採用したものの内定辞退をする学生も多く、実際に内定決定後も就活を続ける学生は決して少なくありません。中には、「企業の雰囲気が思っていたものと違う」という理由で辞退する学生もいます。このような理由による離職は、事前に何らかの施策を行うことにより防げた可能性が高いといえます。入社時のギャップを軽減し内定辞退を防止するためにも、入社前研修は内定者フォローとして有効な施策です。

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同期との交流

入社前研修は、内定者にとって同期と交流できる最適な機会です。同じ時期に入社した者同士、分からないことを聞きあったり、互いの失敗を話したりできるという気軽さがあります。後々の仕事のモチベーションや互いに与えあう影響という点からも、好ましい関係を構築できるとよいでしょう。

同期同士での交流を深める方法に、グループワークがあります。グループワークでは、複数のグループに分かれて共同作業やゲームを行い、内定者同士コミュニケーションをとりながら課題に挑戦します。研修にぜひグループワークを取り入れて、仕事に必要な協力体制を学べるようにしましょう。

基本的な社会人スキルの習得

入社前研修を通して、事前に社会人スキルを習得できます。入社前に以下のスキルを身に着けてもらうことで入社して実務を開始するまでの時間を大幅に短縮できます。

• ビジネスマナー
• 文章作成スキル
• コミュニケーションスキル
• OAスキル

これらのスキルは、入社後すぐに求められる実務の土台となります。例えば、ビジネスマナーは社内外の信頼構築に直結し、文章作成力はメールや報告書の質を左右します。円滑なコミュニケーションは業務理解やチーム連携を促進し、OAスキルは資料作成や情報共有の効率を高めます。事前に身につけておくことで早期に戦力として活躍しやすくなります。

ビジネススキルの習得は社会人への第一歩です。入社前に行うことで、学生気分から徐々に切り替えができるため、入社後のギャップ解消につながります。

ビジネス情報への感度を高める

入社前研修を実施することで、社会人に必要なビジネス感覚の習得につながるでしょう。研修を通じて企業・業界の課題や最新のビジネスニュースなど、ビジネスに関する情報習得の感度が上がります。

あわせて、自社が置かれている市場環境や業界特有の構造、直面している課題を理解することで、何気なく目にしているニュースや情報を「自分ごと」として捉えやすくなります。学生視点での関心から、企業活動の一端を担う社会人としての視点へ意識を切り替えるきっかけとなり、主体的に情報を収集・考える姿勢の醸成にもつながります。学生時代の自分軸から、組織の一員へ、責任感や使命感への切り替えにも有効です。

自立して働ける人材育成のためにも、また自社への帰属意識向上のためにも入社前研修は行うとよいでしょう。

企業文化の早期浸透によるエンゲージメント向上

企業におけるエンゲージメントとは、従業員が持つ帰属意識や信頼関係を指します。エンゲージメントは単なる満足度ではなく、「この会社で働き続けたい」「組織に貢献したい」という主体的な関与意欲です。

入社前研修で企業文化を伝えておくと、内定者が企業文化や風土に馴染みやすくなります。企業理念やバリューをテーマにしたワークショップや現場社員のインタビュー動画を通じて価値観に触れる機会を設けることで、内定者の共感や納得感を高められます。

これにより挑戦意欲や帰属意識が醸成され、入社後の行動にも良い影響が期待できます。また、研修で座学の時間を設けて、企業内に根づく文化を紹介する施策が有効です。入社後の展望が分かるうえに、目的意識を持ちやすくなるでしょう。

社員の挑戦を後押しする雰囲気が定着していれば、仕事に対する内定者の意欲は向上します。エンゲージメントは、入社前から高められる要素です。

内定者研修を行う時期

内定者研修は、「内定通知後すぐの時期」と「入社前の最終準備期」の2つのタイミングで実施されることが一般的です。内定通知後すぐの時期は、内定者の不安解消や企業理解の促進、同期との関係構築が主な目的です。一方、入社前の最終準備期は、ビジネスマナーや業務に必要な知識・スキルの習得を通じて、入社後にスムーズに業務へ取り組める状態を整えることが目的となります。

内定通知後すぐの時期

内定通知後すぐの時期（8〜10月頃）の内定者研修は、主に「会社理解の促進」と「同期との交流」を目的として実施されます。内定から入社までには一定の期間があるため、「どのような会社で働くのか」「一緒に働く仲間はどのような人なのか」といった不安を抱えやすい傾向があります。そのため、この時期は知識やスキルの習得よりも、企業や社員との接点を増やし、安心感を高めることが重要です。

具体的には、会社の理念や事業内容、今後のビジョンなどを紹介する企業理解研修のほか、内定者懇親会や座談会などが実施されます。懇親会では、自己紹介やグループワーク、共通点探しゲームなどのアイスブレイクを取り入れることで、内定者同士が自然に打ち解けやすくなります。また、若手社員との交流の場を設けることで、入社後の働き方や職場の雰囲気を具体的にイメージしやすくなり、入社意欲の向上にもつながります。

入社前の最終準備期

入社前の最終準備期である2〜3月頃の内定者研修は、「社会人意識への転換」と「実務に向けた準備」を主な目的として実施されます。この時期は入社が目前に迫っているため、企業理解や交流を中心とした内容から、実際の業務を見据えた実践的な内容へと移行するのが一般的です。

特に重要なのが、学生から社会人へ意識を切り替えることです。社会人として求められる責任感や主体性、報告・連絡・相談（報連相）の重要性などを学ぶことで、入社後の行動を具体的にイメージしやすくなります。

また、基本的なビジネスマナーの習得も欠かせません。例えば、挨拶や敬語の使い方、名刺交換、電話対応、ビジネスメールの作成方法などを学ぶことで、入社後に必要となる基礎スキルを身につけられます。

さらに、職種に応じた業界知識やOAスキルの学習を取り入れることで、入社後の教育をスムーズに進めやすくなります。この時期の研修は、社会人としての土台づくりと早期戦力化に向けた準備期間として重要な役割を担っています。

内定者研修の実施形態

内定者研修の実施形態には、主に以下の4つがあります。

• 対面型研修
• オンライン研修
• eラーニング
• 対面とオンラインを組み合わせたハイブリッド型研修

2025年卒の内定者を対象とした調査では、6割以上が対面形式の研修を希望しているという結果が出ています。そのため、同期との交流や帰属意識の醸成を重視する場合は、対面型やハイブリッド型の活用が効果的です。

対面型研修

対面型研修は、内定者が実際に会場へ集まって講義やグループワークなどを行う形式の研修です。最大の特徴は、内定者同士や社員との「自由なコミュニケーション」が生まれやすい点にあります。研修中の意見交換だけでなく、休憩時間や研修前後の何気ない会話を通じて関係性を築きやすく、同期とのつながりや会社への親近感を深める効果が期待できます。

メリットとしては、コミュニケーションの活性化に加え、企業文化や職場の雰囲気を直接体感しやすいことが挙げられます。また、講師側も参加者の反応を把握しやすく、理解度に応じたフォローを行いやすい点も魅力です。

一方で、会場費や交通費などのコストが発生するほか、遠方の内定者にとっては移動の負担が大きくなるというデメリットがあります。日程調整にも手間がかかるため、参加人数や実施目的を踏まえたうえで、オンライン研修との併用も検討するとよいでしょう。

オンライン研修

オンライン研修は、Web会議ツールなどを活用して実施する研修形式です。最大の特徴は、参加者が場所を選ばず受講できる点にあります。遠方に住む内定者でも移動する必要がなく、自宅から気軽に参加できるため、地域を問わず実施しやすいのが特徴です。

メリットとしては、会場費や交通費を削減できることに加え、日程調整の負担を軽減しやすい点が挙げられます。また、録画機能を活用することで、欠席者へのフォローや復習にも活用できます。オンライン上でもグループワークやディスカッションを行えるため、工夫次第で交流の機会を設けることも可能です。

一方で、対面研修と比較すると雑談や自然なコミュニケーションが生まれにくく、同期同士の関係構築に時間がかかる場合があります。また、通信環境によっては参加しづらくなることや、受講者の集中力が維持しにくいという課題もあります。そのため、交流を目的とする場合は対面研修と組み合わせて実施することも有効です。

eラーニング

eラーニングは、パソコンやスマートフォンを利用して学習を進める研修形態です。時間や場所を選ばずに受講できるため、内定者が自分のペースで学習できる「自学自習」が可能な点が大きな特徴です。ビジネスマナーやコンプライアンス、業界知識、PCスキルなど、基礎知識の習得に適しています。

メリットとしては、受講日時を自由に調整できること、遠方の内定者も参加しやすいこと、研修内容を均一に提供できることが挙げられます。また、一度教材を作成すれば繰り返し利用できるため、運営負担やコストの削減にもつながります。

一方で、デメリットとして、受講者の学習意欲に成果が左右されやすい点があります。対面研修と比べて質問や交流の機会が少なく、理解度の把握が難しい場合もあります。そのため、定期的な進捗確認やオンライン面談を組み合わせるなど、学習を継続しやすい環境を整えることが重要です。

内定者研修の内容

入社前研修では、多くの企業が「ビジネスマナー」「社会人としての心得」「資格取得や業界特有の知識」などについて教えます。また、社会人としての基礎知識を自宅で学べるよう、eラーニングを入社前研修に取り入れている企業もあります。

自己紹介

定番の内容ではありますが、自己紹介は欠かせません。内定式で行う場合もありますが、研修内でグループワークなどを行う場合は改めて実施しましょう。入社前研修に参加する学生は、将来同期で切磋琢磨する関係です。先輩社員や同期と親睦を深めるためにも自己紹介はぜひ取り入れましょう。

自己紹介で話す内容は、名前・出身大学など基本的な内容以外に、趣味やガクチカなど気楽に話せる内容を選びましょう。

企業・業界理解

就職活動の段階である程度企業・業界分析はするものの、入社が決まるとより深い知識が必要不可欠です。入社前研修では専門性の高い知識を習得できると入社後に焦らずに済みます。企業・業界の現状を図解も踏まえながら分かりやすく伝えましょう。簡単なペーパーテストで習熟度を測ることもよいでしょう。

あわせて、業界構造や自社のビジネスモデルは、表や図を用いて全体像を視覚的に整理するとより理解が深まりやすくなります。インプット後には、用語の意味や事業の流れを自分の言葉で説明してもらうような、簡単な記述式の確認を行うのも一つの方法です。誤解が生じやすい点については、その場で補足説明を加えることで、知識の定着や実務への理解をより高めることができます。

入社前研修では業界の基本を伝え、入社後の研修でより踏み込んだ内容を伝えるとよいでしょう。入社前の研修は、学生への新しい学びにも繋がり、万全の状態で社会人スタートを踏みきれるでしょう。

ビジネスマナー

新卒入社の場合、社会人経験がなくビジネスでの振る舞いが分からなかったり、適切な言動ができなかったりする内定者もいます。しかしそのような人も、事前にビジネスマナーを学べる機会を設けることで、社会人としてのスキルを身につけられるでしょう。ビジネスマナーだけでなくその必要性についても説明し、納得してスムーズに実践できるよう指導するとよいでしょう。

具体的には、第一印象を左右する挨拶の仕方や、相手に不快感を与えない言葉遣い、清潔感を意識した身だしなみなどが重要です。これらは社内外の信頼関係を築く基礎であり、早期から身につけることで入社後の指導負担軽減や業務への円滑な適応につながります。事前に学ぶことで内定者自身の不安も軽減できるでしょう。

社会人としての心構え

新卒の内定者は、社会人経験がなく入社後にギャップを感じることがあるため、社会人の心構えを学ぶ機会を設けましょう。サークルや部活動、アルバイトなどで人間関係や共同作業の経験はあっても、社会人としての意識は希薄です。仕事に対する姿勢やチームワークの重要性など、働く際に必要なビジネスマインドを学び、社会人としての心構えを持てるようにします。

また、一方的に話すばかりでは内定者が飽きてしまうため、学生と社会人の違いをテーマにグループディスカッションをしてもらうという方法もあります。

資格取得のための知識

自分が入社する企業について、業種の知識や業界内でのポジションなどを学ぶことは、自社の理解を深めるために欠かせません。また、業界特有の専門知識を身につけることで、入社後に即戦力としての活躍が期待できます。入社前研修で、内定者がこれらの知識を身につけられるようにしましょう。

また、eラーニングで学ぶ機会があると自宅でも知識の習得ができ、地方在住者も交通費の負担なく学べ効率的です。

グループワーク

グループワークは、オンライン上と対面のどちらでも利用できる方法です。内定者同士でグループを作り、テーマに沿った議論やプレゼンを実施します。

グループワークを導入することで、入社前から同期の関係性を深める効果があるでしょう。また企業側の視点では、グループ内でのコミュニケーションを通じて、内定者の性格や強み、人物像を確認できるメリットがあります。

グループワークで得た情報は、入社後の研修にも活かせるでしょう。

PCスキル・デジタルリテラシー

仕事の現場では、数多くのITツールを活用します。入社前研修でITツールの基本操作やデジタルリテラシーを教えることで、入社後のつまづきを予防できるでしょう。

業務で利用するツールは、Slack・Excel・Teamsなどが主な例です。自社で導入するシステムや配属先の部署に応じて、研修内容はアレンジできます。

実務では、Word・Excel・PowerPointといったMicrosoft Officeを用いた資料作成、特にExcelでの基本的な関数操作、ビジネスチャットでの適切なやり取り、オンライン会議ツールの設定・運用など、即戦力となるPCスキルが求められます。入社前にこれらを習得しておくことで業務理解がスムーズになり、配属後も自信を持って行動できるようになります。

近年の内定者はデジタルネイティブ世代である一方、実務で活用する操作や知識までは知らない可能性があり、ITツールの研修には高い実用性があります。

メンタルヘルス管理の基礎教育

就職で環境が変化すると、内定者には精神面のストレスがかかります。そこでメンタルヘルスの研修を取り入れると、心の健康問題もケアできます。

メンタルヘルスの専門家を招き、ストレスとの向き合い方やセルフケアの方法を講義してもらう施策が有効です。内定者に寄り添う企業の姿勢を示せるでしょう。

心身ともに充実した状態で入社できれば、貴重な人材として活躍できる機会も広がります。社会人生活に対する不安を事前に払拭することが大切です。

セルフマネジメント

セルフマネジメントとは自律的に仕事へ取り組むためのマインドセットです。リモートワーク、フレックス制など働き方の多様化が進む中で注目されています。

入社前から個々人の自己管理能力を高めておくと、入社後の生産性向上につながります。入社前の（」削除）目標設定や就職後の取り組みなどを決め、自己成長を促します。人事が担当するには難しい内容のため、実施する際はeラーニングの利用や外部講師への依頼をしましょう。

OAスキル

就職活動のほとんどをWebで行います。そのため、パソコンは使えるもののビジネスレベルに達していない人が増えています。そのため、入社前研修で仕事に欠かせないソフトの操作方法を教えると、配属後の先輩社員が困りません。

特にOfficeソフトと呼ばれるWord・Excel・PowerPoint・Outlookなど、業務で使うソフトの基本操作は、研修で教えておくとよいでしょう。

ビジネスに関わるゲーム

ビジネスゲームも入社前研修にはふさわしい内容です。ビジネスゲームの多くは仕事をするとどのようになるかイメージを持ちやすい内容でしょう。グループを作り、チームで何かを達成することを通して楽しみながらビジネスについて学習が可能です。入社前に実施することで、入社に向けたモチベーションアップも再度図れます。

具体的にはNASAゲームやドミノチャレンジなどが有名です。そのほかのビジネスゲームについてはこちらの記事で詳しく紹介しています。

内定者研修の内容

グループワーク

グループワークのテーマは、自社の事業や配属先の仕事に引き寄せて選ぶと、内定者が入社後の働き方を具体的に思い描きやすくなります。たとえば次のようなテーマが使えます。

• 自社サービスを新しく届けたい利用者層を考える
• 入社1年目に達成したい目標を同期どうしで共有する
• 自社が抱える課題を1つ選び、改善案を発表する

進め方は、社員がテーマと背景を説明する、4〜5人のグループで話し合う、発表のあとに先輩社員が講評する、の3段階が基本です。講評役の社員をあらかじめ決めておくと、内定者が社員と直接話す機会にもなります。

内定者研修は何日・何回行うか

内定者研修の日数と回数は、研修の目的と内定者の学業の状況から決めます。組み方の例は次の3つです。

組み方	日数・回数の例	向く目的
1日完結型	1日×1〜2回	会社理解・顔合わせ
定期開催型	月1回・半日を数か月	同期の関係づくり
長期休暇集中型	春休みに数日	社会人の基礎・予習

回数を増やすほど、学業との両立は難しくなります。回を重ねると参加を断りにくい空気も生まれ、賃金の扱いにまで響きます。目的を1つに絞り、必要な日数だけを確保してください。

内定者研修の事例

内定者研修の事例としては、主に以下のようなものがあります。

• 思考力向上研修：ディスカッションや課題解決を通じて論理的思考力を養う
• 帰属意識醸成研修：企業理念の理解や社員交流を通じて会社への愛着を高める
• ゲーム型研修プログラム：ビジネスゲームを活用し、楽しみながらチームワークやコミュニケーションを学ぶ

自社の目的に合わせて研修内容を選択することが重要です。

思考力向上研修

思考力向上研修は、内定者に論理的思考力や課題解決力を身につけてもらうことを目的とした研修です。社会人になると、正解が一つではない課題に向き合う機会が増えるため、自ら考え、周囲と意見を交わしながら結論を導き出す力が求められます。入社前の段階でこうした思考プロセスを体験しておくことで、入社後の業務や研修にもスムーズに取り組みやすくなります。

具体例としては、「火星移住」をテーマにしたグループディスカッションがあります。例えば、「火星で人類が生活するために必要なものは何か」「限られた資源の中でどのような社会を構築するべきか」といった課題について、チームで意見を出し合いながら検討します。正解のないテーマに取り組むことで、多角的な視点や論理的な説明力を養うことができます。

また、他の参加者との議論を通じてコミュニケーション能力や協働力も高められるため、思考力だけでなく、社会人として必要な基礎能力を総合的に育成できる点も大きな効果です。

帰属意識醸成研修

帰属意識醸成研修は、内定者が企業への理解や愛着を深め、「この会社で働きたい」という意欲を高めることを目的とした研修です。特に内定から入社までの期間が長い新卒採用では、企業との接点が少なくなることで不安や迷いが生じ、内定辞退につながるケースもあります。そのため、企業への帰属意識を高めることは、内定辞退防止の観点からも重要です。

研修では、企業理念や事業内容、将来のビジョンについて理解を深めるだけでなく、内定者自身が将来のキャリアについて考える機会を設けます。具体的には、「数年後にどのような価値を生み出す人材になりたいか」「自分はどのような会社で働いていたいか」といったテーマでディスカッションを行う方法が効果的です。

グループで意見を共有しながら考えを深めることで、自社で働く意義を自分自身の言葉で整理できるようになります。また、同期との交流も促進されるため、企業への愛着と仲間意識の醸成につながり、安心して入社日を迎えられる環境づくりにも役立ちます。

ゲーム型研修プログラム

ゲーム型研修プログラムは、ゲームの要素を取り入れながら学習を進める研修手法です。講義中心の研修と比べて参加者が主体的に取り組みやすく、ゲームならではの面白い仕掛けを通じて学べるため、内定者の参加意欲向上につながる点が大きな特徴です。特に入社前の段階では、知識の習得だけでなく、企業への興味や学ぶ姿勢を高めることも重要であるため、有効な手法といえるでしょう。

具体例として、SDGsゲームを活用した研修があります。SDGsゲームでは、参加者が経済活動や社会活動を疑似体験しながら、環境問題や貧困問題などの社会課題と向き合います。ゲームを進める中で、自分たちの行動が社会全体にどのような影響を与えるのかを体感的に学ぶことができます。

また、参加者同士で意見交換や協力を行う場面も多いため、コミュニケーション能力やチームワークの向上にも効果的です。単なる知識のインプットにとどまらず、主体的な学びや社会人としての視野の拡大を促せることから、内定者研修のプログラムとして注目されています。

内定者研修・入社前研修に賃金は発生するか

内定者研修・入社前研修に賃金が発生するかどうかは、その研修が労働時間に当たるかで決まります。参加が業務上義務づけられていれば労働時間となり、賃金の支払いが必要です。

労働時間に当たるかどうかの判断基準

研修が労働時間に当たるかどうかについて、厚生労働省のガイドラインは「参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講」を、労働時間として扱う例に挙げています。同じガイドラインは、労働時間に当たるかどうかを「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず」客観的に判断するとしています。案内文に「任意参加」と書いただけでは、労働時間でないことの根拠になりません。

出典：「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（厚生労働省／平成29年1月20日策定／本文PDF・2026年10月19日取得）

実務での線引き早見表

自社の内定者研修が任意参加と労働時間のどちらに寄っているかは、次の4項目で確認できます。

確認項目	任意参加に寄る運用	労働時間に寄る運用
案内の仕方	不参加でよいと明記	日程だけを通知
欠席の扱い	理由を聞かない	理由提出・評価に反映
研修の内容	会社紹介・交流	業務に直結する訓練
課題・提出物	出さなくても支障なし	期限と督促がある

「労働時間に寄る運用」に1つでも当てはまる場合は、賃金を支払う前提で設計し直すか、運用を任意参加の側に寄せるかを決めます。

内定者研修への参加を義務づけられるか

内定者研修への参加を義務づけるには、内定者本人の同意が前提になります。東京都の資料は、学生は本来学業に専念すべき立場にあるため、内定者が自由意思で同意した場合に限り研修等に参加する義務が生じると説明しています。同意を得て義務づけた研修の時間は労働時間となり、賃金の支払いと労働時間の記録が必要です。企業が選べる設計は、任意参加にして欠席者に不利益がないことを明記するか、本人の同意を得て義務づけ、賃金を支払うかの2つです。

出典：「就活必携・労働法－知っておきたい法律と相談窓口－　4 内定中の研修（アルバイト等）について」（東京都産業労働局／2026年10月19日取得）

入社前研修は違法になる？企業が守るべき設計基準

入社前研修そのものは違法ではありません。問題になるのは、実態として参加を強いているのに賃金を支払わない場合や、参加しない内定者を不利に扱う場合です。入社前研修を設計するときに確認したい基準は、次の5つです。

指揮命令や事実上の拘束がある研修は労働時間になる

入社前研修で会社の指示どおりに動くことを求めたり、断りにくい雰囲気で参加を促したりすると、使用者の指揮命令下にあると評価されやすくなります。厚生労働省のガイドラインは、労働時間に当たるかどうかを、会社から義務づけられていたか、または参加を「余儀なくされていた」かなどの状況から個別に判断するとしています。

出典：「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（厚生労働省／2026年10月19日取得）

業務性の強い作業をさせるなら最低賃金以上を支払う

入社前研修の一環として、販売や店舗業務の補助など実際の業務に近い作業をさせる場合は、労働として賃金を支払います。支払う額は最低賃金を下回れません。最低賃金制度は、最低賃金法に基づいて国が賃金の最低限度を定め、使用者がその額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

出典：「最低賃金制度とは」（厚生労働省／2026年10月19日取得）

参加の強制や欠席者への不利益な取扱いをしない

入社前研修への参加を同意なく強制したり、欠席を理由に内定を取り消したり、配属や評価で不利に扱ったりする運用は避けます。根拠となる裁判例は、このあとの「入社前研修に関する裁判例（宣伝会議事件）」で紹介します。内定の法的な位置づけは「内定とは？内々定や採用との違い、通知書の記載例と手続きの流れを解説」で詳しく解説しています。

入社前研修中のけがには労災保険が適用されうる

業務命令に従って入社前研修に参加し、その間にけがをした場合は労災保険が適用されると、東京都の資料は説明しています。参加を義務づける研修や、実技を伴う研修では、会場の安全や作業手順も含めて計画します。

出典：「就活必携・労働法－知っておきたい法律と相談窓口－　4 内定中の研修（アルバイト等）について」（東京都産業労働局／2026年10月19日取得）

入社前研修に関する裁判例（宣伝会議事件）

入社前研修をめぐる裁判例に、宣伝会議事件（東京地裁 平成17年1月28日判決）があります。判決は、入社日前の研修に同意しなかった内定者に対して内定取消しや不利益な取扱いをすることは許されないとしました。さらに、いったん参加に同意した内定者が、学業への支障などを理由に参加の取りやめを申し出たときは、企業はこれを免除すべき信義則上の義務を負うと判断しています（信義則は、当事者が互いに誠実に行動すべきという民法上の原則です）。1件の地裁判決ですが、研修日程を試験期間と重ねない、欠席の申し出を受け付ける窓口を設けるといった設計の根拠になります。

出典：「就活必携・労働法－知っておきたい法律と相談窓口－　裁判例チェック 2章」（東京都産業労働局／2026年10月19日取得）

個別の事案の判断は、所轄の労働基準監督署や社会保険労務士・弁護士に確認してください。

本章の監修：杉原 航輝（株式会社ABABA 執行役員）

内定者研修の費用の見積もり方

内定者研修の費用は、外部サービスの利用料だけでなく、社内の工数や内定者の交通費まで含めて見積もります。次の6つの費目に分けると、見積もりの漏れを防げます。

費用の構成要素

費目	見積もりの単位
企画・運営の工数	時間単価×投入時間
講師	社内工数または登壇料
会場・ツール	1回あたり／1人あたり
教材	1人あたり
交通費・宿泊費	1人1回×回数
賃金（義務づける場合）	時給×時間×人数

賃金は参加を義務づける場合にだけ発生します。任意参加にするか義務づけるかを、予算を組む前に決めておきます。

内製と外注の判断軸

内定者研修の外注に向くのは、ビジネスマナーのように社内に教え手がいない内容、内定者が遠方に分かれていて集まるのが難しい場合、人事に企画・運営の時間がない場合です。反対に、自社の事業、配属先の仕事、先輩社員との関係づくりは、社内で行うほうが内定者の知りたいことに答えられます。

内定者研修の効果測定

内定者研修の効果は、出席率ではなく、入社までと入社後の結果で測ります。任意参加の研修では、出席率が低いこと自体は問題とは限らないためです。指標の例は次の3つです。

• 内定承諾から入社までの辞退率：ABABAの実績では、内定承諾後に辞退した学生の割合は15.13%（25卒）でした。自社の率を前年と比べるときは、件数ではなく率で追います。
• 入社時点の配属先理解：配属先の業務内容と勤務地を本人が説明できるかを、入社前の面談で確かめます。
• 入社1年目の離職率：厚生労働省の調査では、令和6年3月に卒業した新規大卒就職者の1年目の離職率は10.1%でした。

出典：「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（厚生労働省／令和7年10月24日公表）の「［表］新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」大学の行（令和6年3月卒は令和7年6月時点の数値／2026年10月19日取得）

辞退率が下がらない場合は、研修以外の接点も見直します。内定者との接点の作り方は「内定者フォローとは？ポイントや学生に嬉しかったと言われるアイデアを紹介」で紹介しています。

内定者研修のポイント

入社前研修は、企画内容だけでなく、実施する方法によってもその効果に差が生じます。ここでは、実施する際に効果を高めるポイントについて紹介します。ぜひ、取り入れてみましょう。

内定者研修の目的を伝える

入社前研修を行う前に、下記の2点を研修担当者や関わりのある社員と検討し共有しましょう。

• 入社前研修を何のために実施するのか
• 研修実施後は何を身につけ、どのようになっていて欲しいのか

受講する内定者にも決めた目的を伝え、皆で同じゴールを共有します。

また、入社後に行われる新人社員研修につながるよう、関連性を考慮して内容を検討します。そうすることで、入社前後の研修をスムーズに実施できるでしょう。

スケジュールを立てる

入社前研修のために設定したゴールに向かって、スケジュールを立てます。入社するまでにどのようなスキルを身につければよいか、段階的に学べるよう考えることで研修効果を最大限に引き出せるでしょう。内定から入社までの期間が長い場合は、段階的にゴールを設けるとよいでしょう。

スケジュールは内定者とも共有し、研修期間中に自分の進捗度合いを意識してもらいます。また、適切な休憩を忘れずに設けることで、集中力や学習効果の維持にも気を配りましょう。

内定後の研修と連携できるようにする

内定者は、新入社員となった入社後も研修を受けるケースが一般的です。入社前研修と入社後研修を連携させることで、長期にわたって効果のある研修が実施できます。

たとえば、入社前研修でITツールの操作をレクチャーした場合、入社後研修では業務に触れながらITツールの操作を実践する機会が作れます。

今後の研修や業務と連携できることを入社前研修の時点で伝えると、入社後の明確なイメージを内定者に対して与えられるでしょう。

内定者研修への参加は強制できない

入社前研修はあくまで就労開始前に実施する研修であることを忘れずにいましょう。参加する・しないの決定権は内定者にあり、企業側にはありません。

仮に参加を強制する場合は業務命令となるため賃金の支払いが発生します。内定者、アルバイトを行う場合も、労働を伴うので賃金支払いが必須です。また、研修参加の有無によって入社後の待遇を変えることも違法でしょう。あくまで任意参加であることを忘れずに、仮に欠席者がいても仕方がないという気持ちを持ちましょう。

内定者研修のポイント

内定者研修の賃金と労災の扱いは、「内定者研修・入社前研修に賃金は発生するか」と「入社前研修は違法になる？企業が守るべき設計基準」で詳しく解説しています。

入社前研修については、日程や服装など事前に知っておきたいポイントが多くあります。内定者が安心して研修に臨めるよう、よくある質問とその回答をまとめてご紹介します。

内定者研修に関するよくあるQA

Q. 入社前研修は違法ですか？

A. 入社前研修そのものは違法ではありません。問題になるのは、参加を義務づけたり事実上強いたりしながら賃金を支払わない運用や、参加しない内定者を不利に扱う運用です。厚生労働省のガイドラインは、業務上義務づけられた研修の受講時間を労働時間として扱うとしています。

Q. 内定者研修の費用はどのくらいかかりますか？

A. 内定者研修の費用は、外部サービスの利用料に加えて、人事の企画・運営工数、講師、会場・ツール、教材、内定者の交通費、参加を義務づける場合の賃金で構成されます。費目ごとに自社の数字を入れ、内定者1人あたりの金額で比べると判断しやすくなります。

Q. 内定者研修はいつ実施すればよいですか？

A. 内定者研修は、正式な内定日以降に始めます。政府が企業に要請している日程では、正式な内定日は卒業・修了年度の10月1日以降です。学業への影響を抑えるため、試験期間を避け、冬休みや春休みに日程を寄せると内定者が参加しやすくなります。

Q. 内定者研修の日程は何日間で設定する？

A. 内定者研修の日程は、目的に合わせて、1日で終える形、月1回程度を数か月続ける形、長期休暇に数日まとめる形から選びます。日数を増やすほど学業との両立が難しくなるため、目的を1つに絞り、必要な日数だけを確保します。

Q. 内定者研修の服装は指定したほうが良い？

A. 内定者研修の服装は、案内文で具体的に指定しておくと内定者が迷いません。社員の普段の服装に合わせて、スーツかオフィスカジュアルかを明記します。私服で良い場合も、その旨と避けてほしい服装を添えると準備しやすくなります。

まとめ

入社前研修は、内定者の不安を和らげ、内定辞退や早期離職の防止にもつながる、入社後のスタートを支える重要な取り組みです。社会人としての基礎スキルや業界への理解、企業文化について段階的に触れていくことで、入社後のギャップを最小限に抑えることができます。

その一方で、参加はあくまで任意であることや、賃金・労務面でのルールへの配慮も欠かせません。目的を整理したうえで無理のない形で研修を設計することが、内定者の定着やその後の活躍につながっていきます。