面接で聞いてはいけないこととは？採用担当者向けにNG質問例や原則を解説

面接は応募者の適性や能力を見極める重要な選考プロセスですが、質問内容によっては差別や人権侵害につながるおそれがあります。本籍地や家族構成、思想・信条、宗教など、職務と関係のない事項を尋ねることは、公正な採用選考の原則に反する行為とされています。こうした不適切な質問は企業の法的リスクや損害賠償請求につながる可能性もあるため、十分な注意が必要です。

本記事では、面接で聞いてはいけない質問項目とその理由、注意が必要な質問例、さらに適切な質問方法やNG質問を防ぐための対策について、採用担当者向けに分かりやすく解説します。

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面接選考の基本原則

面接選考では、厚生労働省が示す「公正な採用選考」の原則を踏まえることが重要です。主なポイントは次の通りです。

応募者の基本的人権を尊重する：本人に責任のない事項や、本来自由であるべき事項を選考材料にしない
応募者の適性・能力で評価する：職務に必要な経験、知識、スキルを中心に判断する
公正に選考を実施する：先入観や属性による差別を避け、誰に対しても公平な基準で面接を行う

面接では、応募者の人物像を知ろうとするあまり私生活に踏み込みすぎないよう注意し、業務遂行に関係する事項に絞って質問を行うことが基本です。

面接官に求められる役割や事前準備、当日の流れ、効果的な質問例、逆質問への対応、避けるべき言動、注意点などは以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ合わせてご覧ください。

面接官のやり方｜事前準備や流れ、面接官の役割を解説

人権尊重の徹底

採用面接では、応募者の基本的人権を尊重する姿勢を徹底することが求められます。企業は応募者の人格や尊厳を守りながら選考を行う必要があり、出身地や家庭環境、宗教、思想など、本人の努力では変えられない事項を採否の判断材料にしてはなりません。これらの情報を収集したり選考に影響させることは、就職差別につながるおそれがあります。

また、職業安定法では採用選考の際に業務上必要な範囲を超えて求職者の個人情報を収集することを禁止しています。さらに、憲法では思想・信条の自由や法の下の平等が保障されており、宗教や政治的信条などに関する質問は人権侵害とみなされる可能性があります。

採用面接では、応募者の私生活や価値観に踏み込むのではなく、職務遂行に必要な能力や経験に関する事項に焦点を当てることが、公正で適切な採用選考の前提となります。

適性・能力評価

採用面接では、応募者の適性や能力に基づいて評価することが求められます。選考の目的は応募者が職務を適切に遂行できるかどうかを判断することであり、職務経験、業務実績、スキル、資格、問題解決力など、仕事に直接関係する要素に焦点を当てて評価する必要があります。こうした情報を中心に質問を行うことで、客観的で公平な選考を行いやすくなります。

一方、出身地や家庭環境、家族構成、思想・信条など、本人の努力や意思によって変えられない事項は評価対象に含めるべきではありません。これらの情報を採用判断の基準にすると、能力とは無関係な要素による差別につながるおそれがあるためです。公正な採用選考を実現するためには、応募者の属性や背景ではなく、あくまで業務遂行に必要な能力や適性を基準に評価することが重要です。

面接で禁止される質問項目

採用面接では、応募者の適性や能力とは関係のない事項を質問することは避けなければなりません。厚生労働省は公正な採用選考を実現するために、就職差別につながるおそれのある質問項目を公表しています。代表的な内容は次のとおりです。

禁止項目

本籍・出生地

家族構成

住居・住宅状況

生活環境・家庭環境

宗教

支持政党

人生観・生活信条

尊敬する人物

思想

労働組合・社会運動

購読新聞・雑誌・愛読書

本籍・出生地

面接での本籍地や出生地に関する質問は、就職差別につながるおそれがあるため避けるべきとされています。

本籍や出身地は本人の努力や能力とは関係のない事項であり、これらの情報を採否判断に利用すると、特定の地域や出身背景による不公平な評価につながる可能性があります。また、採用選考の段階で応募者の身元を確認する目的で戸籍や住民票の提出を求めることも、職務との直接的な関連性がない限り適切ではありません。厚生労働省の「公正な採用選考」の指針でも、応募者の適性や能力と無関係な個人情報を収集することは不適切とされており、採用面接では職務に関係する質問に限定することが求められます。

NG質問例	適切な代替質問
出身地はどこですか？	通勤方法や通勤時間に問題はありませんか？
本籍地はどちらですか？	勤務地や転勤条件に対応できますか？
生まれてからずっとこの地域に住んでいますか？	現在の勤務地で勤務することは可能ですか？

このように、出身や本籍に関する情報ではなく、業務や勤務条件に関係する事項に言い換えて確認することが重要です。

家族構成・住居

家族構成や住居状況に関する質問も、応募者の適性や能力とは関係のない個人情報を把握する行為となるため注意が必要です。

家族の職業や収入、住宅の状況などは本人の努力では変えられない背景情報であり、採用判断に利用すると差別的な評価につながるおそれがあります。また、こうした質問は応募者のプライバシーに深く関わる内容であるため、不適切な質問と受け取られる可能性があります。

特に次のような質問は、プライバシー侵害や差別につながるおそれがあるため避けるべきとされています。

ご両親はどのようなお仕事をされていますか
ご家族は何人いますか
ご両親と同居していますか
持ち家ですか、それとも賃貸ですか
家の間取りや住宅環境はどのような状況ですか

思想・信条

面接で応募者の思想・信条や人生観について質問することは、原則として避けるべきとされています。

思想や信条は個人の内面に関わるものであり、採用判断に用いることは差別的な選考につながるおそれがあるためです。特に、宗教観や政治的な考え方、人生観などは職務能力とは直接関係がないという理由から、面接で確認する必要性は基本的にありません。

こうした質問が問題とされる背景には、日本国憲法が保障する「思想及び良心の自由」（第19条）があります。憲法では、個人がどのような思想や価値観を持つかは国家や第三者から侵害されてはならないと定められており、企業の採用面接でもこの原則を尊重する必要があります。そのため、応募者の人生観や価値観、信条などを直接問う質問は、基本的人権を侵害する可能性があると考えられています。

支持政党・人生観

面接で支持政党や政治的な考え方、人生観について質問することは不適切とされています。

これらは個人の思想や信条に関わるものであり、職務能力とは直接関係がないためです。また、特定の政党への支持や政治的立場を採用判断に用いると、思想・信条による差別につながる可能性があります。

こうした質問が問題とされる背景には、日本国憲法で保障されている思想及び良心の自由や、選挙権の自由な行使の原則があります。たとえば「どの政党を支持していますか」「最近の選挙では誰に投票しましたか」といった質問は、個人の政治的信条を明らかにさせる行為であり、応募者に心理的な圧力を与えるおそれがあります。結果として、選挙権の自由な行使を妨げる可能性も指摘されています。

労働組合活動

応募者の労働組合への加入状況や過去の組合活動について質問することも、原則として不適切とされています。

労働組合への加入や活動は労働者の権利として保障されており、採用選考の判断材料として扱うと不当な差別につながるおそれがあるためです。たとえば「これまで労働組合に加入したことはありますか」「組合活動に参加した経験はありますか」といった質問は、応募者の労働組合に関する立場を確認する行為となり、採用の公平性を損なう可能性があります。

この背景には、労働組合法が定める労働者の団結権の保障があります。同法では、労働者が労働組合を結成・加入し、活動する権利を保護しており、企業がこれを理由に不利益な扱いをすることは不当労働行為として禁止されています。そのため、面接で組合活動の有無を確認する行為は、応募者に対する不当な選別につながる可能性があるとされています。

購読紙・愛読書

応募者の購読新聞や愛読書に関する質問も、内容によっては不適切とされています。

特定の新聞や書籍の購読状況は、その人の政治的立場や思想、価値観を推測する材料になり得るためです。たとえば「どの新聞を読んでいますか」「好きな作家や思想書はありますか」といった質問は、応募者の思想傾向を探る行為と受け取られる可能性があり、いわゆる思想調査に該当するおそれがあります。

思想や価値観に関わる情報は、職務能力とは直接関係がない場合が多く、採用判断に用いるべきではありません。また、どの新聞や書籍を読むかは個人の自由であり、読書の自由や思想の自由と密接に関わる領域です。こうした個人的な価値観に踏み込む質問は、応募者の基本的人権を侵害する可能性があります。

宗教

面接で応募者の宗教に関する質問を行うことは、原則として避けるべきとされています。

宗教は個人の内面的な信念に関わる重要な領域であり、職務能力とは直接関係がない場合が多いためです。たとえば「特定の宗教を信仰していますか」「宗教活動に参加していますか」といった質問は、応募者の信仰の有無や宗教的背景を確認する行為となり、採用判断に影響を与えると差別につながる可能性があります。

こうした質問が問題とされる背景には、日本国憲法第20条で保障されている「信教の自由」があります。同条では、個人がどの宗教を信仰するか、あるいは信仰しないかについて国家や第三者から干渉を受けない権利が認められています。企業の採用面接においてもこの原則は尊重されるべきであり、宗教を理由に採用判断を行うことは適切ではありません。したがって、面接では宗教的背景に関する質問は避け、業務に必要な経験や能力など、職務と直接関係する事項を中心に評価することが重要です。

差別につながる特徴

面接で身体的特徴や容姿に関する質問を行うことは、差別を助長するおそれがあるため慎重に扱う必要があります。

たとえば、身長や体型、顔立ち、障がいの有無、外見に関する評価などを直接尋ねることは、応募者の人格や尊厳を損なう可能性があります。これらの要素は本人の努力や意思によって容易に変えられるものではなく、職務能力とは直接関係しない場合が多いためです。

特に、外見や身体的特徴を理由に採用判断を行うと、能力や経験といった本来評価すべき要素が軽視され、公正な選考が行われなくなる危険性があります。外見に基づく先入観や偏見が評価に影響すると、業務遂行能力とは無関係な要素で応募者を選別してしまうことにもつながります。

性的指向・性自認

面接で応募者の性的指向や性自認など、LGBTQ+に関する内容を質問することも慎重に扱う必要があります。

性的指向や性自認は個人の極めて私的な情報であり、本人が望まない形で開示を求めることはプライバシーの侵害につながる可能性があります。また、これらの情報は多くの場合、職務能力や業務遂行とは直接関係がないため、採用選考の判断材料として扱うことは適切ではありません。面接で不用意に質問すると、応募者に心理的な負担を与えたり、差別的な扱いと受け取られたりするおそれがあります。

近年は、多様性を尊重した採用活動（ダイバーシティ＆インクルージョン）の重要性も高まっています。会社側は以下の点に配慮することが求められます。

性的指向や性自認を本人の意思なく確認しない
応募書類や面接で不要な性別情報を求めない
性別や外見に関する固定観念で評価しない
多様な背景を持つ応募者を公平に扱う

このように、面接では個人のプライバシーや多様性を尊重し、業務に関連する能力や経験を中心に評価する姿勢が重要です。

病歴・健康状態

面接で応募者の病歴や健康状態について質問する際は、業務との関連性を十分に考慮したうえで行う必要があります。

業務遂行に直接関係のない病歴や過去の健康状態を確認することは、応募者のプライバシーを侵害する可能性があり、不適切とされる場合があります。たとえば「これまで大きな病気をしたことはありますか」「持病はありますか」といった質問は、職務能力とは関係のない個人的情報を収集する行為となり、差別的な選考につながるおそれがあります。

また、病歴や障がいの有無を理由に採用判断を行うことは、障害者差別解消法の趣旨にも反する可能性があります。同法では、障がいのある人に対する不当な差別的取扱いを禁止するとともに、企業には合理的配慮を行う努力義務が求められています。そのため、面接では業務に必要な能力や勤務条件に関する確認に限定し、健康状態についても職務遂行に直接関係する場合のみ、必要最小限の範囲で確認することが重要です。

結婚・家族計画

応募者の結婚予定や出産計画に関する質問も、原則として避けるべきとされています。

これらの質問は個人の私生活に深く関わる事項であり、業務遂行能力とは直接関係がないためです。特に女性に対して「結婚の予定はありますか」「出産後も働くつもりですか」といった質問を行うと、将来的なライフイベントを理由に採用可否を判断することにつながるおそれがあります。

また、このような質問を採用判断に用いる行為は、男女雇用機会均等法に抵触するおそれがあります。同法では、募集・採用において性別を理由とした差別的取扱いを禁止しており、結婚や出産の予定を理由に採用を控えることも不適切とされています。たとえば、女性応募者に対してのみ結婚予定や出産の意思を確認したり、出産の可能性を理由に採用を見送ったりする行為は法令違反とみなされる可能性があります。

面接では私生活に関する質問を避け、職務経験や業務への適性など、公平な評価につながる事項を中心に確認することが重要です。

面接で注意が必要な質問例

面接ではすべてが一律に禁止されるわけではなく、業務との関係があれば確認の余地はあるものの、聞き方や必要性の説明に注意が必要な項目があります。厚生労働省も、適性・能力の判断に必要な範囲を超える個人情報収集は避けるべきとしています。特に犯罪歴、介護・育児、健康状態などは、職務との関連性が明確な場合に限って、確認する範囲を最小限にとどめることが重要です。

項目	取扱い	注意点
犯罪歴	一律NGではない	業務上の安全性・信用性と合理的関連がある場合のみ確認
介護・育児の状況	一律NGではない	家庭事情ではなく勤務条件への対応可否として確認
健康状態・既往歴	一律NGではない	職務遂行上必要な範囲に限定する

業務関連性の判断基準

職務遂行や安全確保に直接関係するか
確認する情報が必要最小限か
他の聞き方で代替できないか
応募者の私生活や思想の把握になっていないか

犯罪歴の確認

応募者の犯罪歴に関する質問は、原則として慎重に扱う必要があります。犯罪歴は極めて重要な個人情報であり、業務との合理的な関連性がない場合に確認すると、プライバシー侵害や不当な差別につながる可能性があるためです。採用面接で犯罪歴を確認する場合は、職務の安全性や信用性に直接関係する場合に限定することが重要とされています。

たとえば、金融業では金銭を扱う業務が多く、横領や詐欺などの犯罪歴が業務上のリスクに直結する可能性があります。また、保育業や教育分野では児童と接する業務の特性上、安全確保の観点から一定の確認が必要とされる場合があります。このように、犯罪歴の確認は職種ごとの業務内容と社会的責任に応じて判断する必要があります。

確認を行う場合は、応募者の同意を得たうえで、業務に関連する範囲に限定して質問することが重要です。必要以上に過去の経歴を掘り下げるのではなく、職務の適性や信頼性に関係する事項のみを適切に確認する姿勢が求められます。

介護・育児の状況

面接で応募者の介護や育児の状況を確認する場合は、家庭事情そのものを評価するのではなく、勤務への影響を確認する範囲に限定することが重要です。介護や育児は個人の私生活に関わる情報であり、詳細を聞き出すとプライバシー侵害や不当な差別につながる可能性があります。そのため、採用面接では家庭環境ではなく、勤務時間や勤務形態への対応可否など、業務に直接関係する内容のみを確認する姿勢が求められます。

たとえば、以下のように質問の内容を整理することが重要です。

避けるべき質問例	適切な質問例
「お子さんは何人いますか」	「当社の勤務時間・シフトで勤務可能でしょうか」
「親の介護は誰がしていますか」	「転勤や残業がある場合の勤務対応は可能ですか」
「保育園の送迎は誰が担当していますか」	「勤務条件について懸念点があれば教えてください」

このように、面接では家庭事情そのものではなく、業務遂行に必要な勤務条件への対応可否に焦点を当てた質問を行うことが重要です。

NG質問により企業が受けるリスク・罰則

企業が面接で不適切な質問を行うと、法的・社会的なリスクを負う可能性があります。特に思想・信条や家族状況などの個人情報を不適切に確認した場合、差別的採用として問題視されるおそれがあります。主なリスクは以下の通りです。

行政指導・是正勧告：厚生労働省や労働局から公正採用の観点で指導を受ける可能性がある
損害賠償請求：差別的選考と認定された場合、数十万～数百万円規模の慰謝料請求が発生するケースもある
企業イメージの低下：SNSや報道で問題が拡散すると、採用活動や企業ブランドに大きな影響を与える

このように、不適切な質問は法的責任だけでなく、経済的損失や採用ブランドの毀損につながるため、面接官の理解と適切な運用が不可欠です。

法的制裁のリスク

面接で不適切な質問を行い、差別的な採用活動と判断された場合、企業は行政機関から法的な指導や制裁を受ける可能性があります。まず、厚生労働省や労働局から公正な採用選考を求める行政指導や改善勧告が行われることがあります。改善が見られない場合には、より厳しい指導や是正措置が求められることもあります。

また、求人内容の虚偽表示や不適切な募集方法などが認められた場合には、職業安定法違反として罰則の対象となる可能性があります。職業安定法では、虚偽の求人情報の掲載や不正な募集行為に対して6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される場合があります。さらに、悪質なケースでは事業者名の公表などの措置が取られることもあります。

このように、不適切な採用選考は企業の法令遵守体制が問われる問題につながります。面接では法令や公正採用の原則を理解し、差別につながる質問を避けることが重要です。

損害賠償請求

面接で差別的な質問や不適切な個人情報の収集を行った場合、応募者から損害賠償を請求される可能性があります。思想・信条、家族状況、宗教など、業務と無関係な事項を理由に不利益な扱いをした場合、人格権侵害や差別的取扱いとして民事責任を問われることがあります。実際の裁判では、企業の採用判断の過程や質問内容が違法と認定されると、企業側に賠償義務が生じるケースがあります。

損害額の算定では、主に精神的苦痛に対する慰謝料と、場合によっては就職機会の逸失による損害が考慮されます。慰謝料の額は事案の内容や企業側の対応などによって異なりますが、一般的には数十万円程度とされることが多く、悪質な場合にはそれ以上になる可能性もあります。また、企業の社会的評価の低下や訴訟対応に伴うコストも発生するため、結果的に企業側の負担は大きくなります。こうしたリスクを避けるためにも、面接では業務に関連する事項に限定した質問を徹底することが重要です。

面接で適切な質問項目

面接では、応募者の業務遂行能力や職務適性を判断するための質問を中心に行うことが重要です。以下のように、職務と直接関係する項目を整理して質問すると、公正な評価につながります。

質問項目	確認目的
職務経験	業務内容や担当範囲の把握
実績・成果	業務遂行能力や問題解決力の確認
スキル・資格	業務に必要な専門能力の確認
志望動機	企業理解や働く意欲の確認

業務遂行能力を評価する質問例

これまでの職務で最も成果を出した経験を教えてください
業務上の課題をどのように解決しましたか
この職種で活かせるスキルや資格は何ですか
当社でどのような役割を担いたいと考えていますか

職務経験・実績

面接では、応募者の職務経験や実績を具体的に確認することで、業務遂行能力を客観的に評価することができます。

単に経歴を聞くだけでなく、担当した業務内容や成果、課題への対応方法などを掘り下げて質問することが重要です。これにより、応募者がどのような環境でどのような役割を担い、どの程度の成果を上げてきたのかを具体的に把握できます。

効果的な質問方法としては、構造化面接の一種であるSTAR法（Situation・Task・Action・Result）がよく用いられます。STAR法では、状況（Situation）、課題（Task）、行動（Action）、結果（Result）の順に質問することで、経験の具体性と再現性を評価することが可能になります。たとえば、以下のような質問が有効です。

どのような状況でその業務を担当しましたか（Situation）
どのような目標や課題がありましたか（Task）
課題に対してどのような行動を取りましたか（Action）
その結果、どのような成果が得られましたか（Result）

このように体系的に質問することで、応募者の経験の質や問題解決能力をより正確に評価できます。

スキル・資格

面接では、業務に必要なスキルや資格を確認することで、応募者が職務を適切に遂行できるかを判断できます。

単に資格の有無を確認するだけでなく、実務でどのように活用してきたかを具体的に質問することが重要です。たとえば、専門資格や保有スキルについて「どのような業務で活用してきましたか」と尋ねることで、実務経験との関連性を評価できます。評価の際は、以下のような観点から確認すると効果的です。

技術的能力：専門知識や資格、使用可能なツールや技術を具体的に確認する
コミュニケーション能力：チームでの業務経験や他部署との連携方法を質問する
問題解決能力：業務上の課題に直面した際の対応方法や改善事例を聞く

たとえば「これまでに習得したスキルを業務でどのように活かしましたか」「チームで課題を解決した経験を教えてください」といった質問を行うことで、応募者の能力を多面的に評価できます。資格やスキルを単独で判断するのではなく、実務での活用状況と合わせて評価することが重要です。

採用面接で活用できる具体的な質問例や人物を見極めるためのポイントについては、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ合わせてご覧ください。

採用面接の質問例一覧｜人材を見抜く方法とポイントを解説

面接でNG質問を避けるための対策

面接でNG質問を避けるためには、企業としての仕組みづくりと面接官個人の意識の両方が重要です。主な対策は以下の通りです。

面接官研修の実施：公正採用の原則や禁止質問を理解させる
質問リストの事前作成：業務に関連する質問のみを標準化する
評価基準の明確化：経験・スキルなど職務能力中心の評価を徹底する
面接内容の共有・チェック：複数人で面接結果を確認し偏りを防ぐ

このように、企業としてルールを整備するとともに、面接官一人ひとりが人権尊重と公正な評価を意識することが、不適切な質問の防止につながります。

面接官への研修

面接でNG質問を防ぐためには、面接官に対する定期的な研修の実施が重要です。採用面接では、面接官の理解不足や無意識の偏見によって不適切な質問が行われる可能性があるため、公正採用の原則や法令に関する知識を継続的に共有する必要があります。特に、人権尊重や差別防止の観点を理解した上で面接を行う体制づくりが求められます。実際の研修プログラムは、以下のような内容で設計すると効果的です。

まず、研修内容として公正採用の基本原則、NG質問の具体例、適切な質問方法、面接評価の基準などを学習します。実施頻度は年1回程度の定期研修に加え、新任面接官向けの事前研修を実施すると効果的です。また、効果測定として理解度テストや面接評価シートの確認、採用プロセスの振り返りなどを行うことで研修の成果を検証できます。

こうした継続的な教育を通じて、企業全体で公正な採用選考を実践する体制を整えていくことが重要です。

質問リスト準備

面接でNG質問を防ぐためには、事前に適切な質問リストを準備しておくことも有効です。面接官がその場の流れで質問を考えると、意図せず私生活や思想に踏み込んでしまう可能性があるためです。あらかじめ職務内容や求める能力に基づいた質問項目を整理し、評価基準と合わせて共有することで、公平で一貫性のある面接を実施できます。

質問リストは、職種や求めるレベル（新卒・中途・管理職など）ごとに作成し、業務に関係する経験やスキルを確認できる内容にすることが重要です。

区分	適切な質問例	避けるべき質問例
新卒	「学生時代に力を入れた取り組みを教えてください」	「出身地はどこですか」
中途	「これまでの職務で達成した成果を教えてください」	「家族は何人いますか」
管理職	「チームマネジメントの経験を教えてください」	「結婚の予定はありますか」

このように、職務能力に関する質問を事前に整理することで、差別につながる質問を防ぎ、公正な採用面接を実現できます。

このように、質問項目を事前に整理し評価基準と合わせて共有することは、面接の公平性と評価の一貫性を高めるうえで有効です。こうした質問設計をもとに進める「半構造化面接」は、適切な評価と柔軟な対話の両立ができる手法として多くの企業で活用されています。半構造化面接の特徴やメリット、具体的な質問例については、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ合わせてご覧ください。

半構造化面接とは？構造化・非構造化面接との違いやメリット、質問例を解説

まとめ

面接では、応募者の基本的人権を尊重し、業務遂行能力や適性に基づいて評価する姿勢が不可欠です。本籍地や家族構成、思想・信条、宗教、性的指向など、職務と無関係な事項を質問することは就職差別につながるおそれがあり、企業にとっても法的リスクや信用低下を招く可能性があります。

公正な採用選考を実現するためには、職務経験やスキル、実績など業務に関連する項目を中心に質問を設計し、客観的な基準で評価することが重要です。面接官への研修や質問リストの整備など、組織としての仕組みを整えることで、公平性と評価精度の高い面接を実施できるようになります。こうした取り組みの積み重ねが、企業の信頼性を高め、質の高い採用につながります。