ダイレクトリクルーティングとは？採用活動の特徴とメリットについて解説

「ダイレクトリクルーティングとはどのような手法なのか？」「自社の採用活動にマッチするのだろうか？」などの疑問を持っている採用担当の方はいらっしゃるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは自社の欲しい人材に直接アプローチできる有効な方法です。
その特徴や、メリットについて解説します。

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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が「欲しい」と考える求職者に直接アプローチする採用手法です。
求人募集で採用する方法とは異なり、企業が積極的に動くことで自社の目的に合う人材を獲得します。そのため、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」といえるでしょう。

採用したいターゲットが属する母集団から人材を選び出し、個別にアプローチする作業が基本です。
近年では「ダイレクトリクルーティングサービス」を利用するのが一般的で、求職者データベースやスカウト機能を利用して効率的に採用活動を進められます。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

少子高齢化で慢性的な人材不足が生じています。
インバウンド需要や拡大するEC市場などの新しい産業を担う人材、およびIT・DX化に必要な人材が求められているにも関わらず、供給が追いついていない状況です。

求人サイトやSNSなど、採用チャネルも数多く存在し、人材を集めるために必要なコストも増大しているといえるでしょう。

このような状況でも自社にマッチする優秀な人材を採用するために、ダイレクトリクルーティングが注目されています。
採用ターゲットを明確にして集中的にスカウトを実施することで、費用対効果の高い採用活動が可能です。

ダイレクトリクルーティングと従来の採用活動との違い

「求人媒体」や「人材紹介」での採用活動と、ダイレクトリクルーティングの違いを表で比較します。

	求人媒体	人材紹介	ダイレクトリクルーティング
方法	求人を公開して応募を受ける	人材紹介会社から人材を紹介してもらう	直接スカウトする
母集団	多い	求人媒体ほど多くない	ターゲットに限定
整合性	ターゲットに一致しない人材が多い	ターゲットに近い人材に出会える	自社で自由にターゲティングできる

求人媒体は母集団を広く集めやすく、短期で応募数を確保したい大量採用に向く一方、応募の質にばらつきが生じやすく、選考のスクリーニング工数が増加する傾向があります。

人材紹介は要件に近い候補者を紹介してもらえる反面、成功報酬などによって採用単価が高くなりがちです。また、紹介数やスピードを自社でコントロールしにくい場合があります。

これらに対し、ダイレクトリクルーティングは採用ターゲットへ直接アプローチでき、応募待ち・ミスマッチ・選考工数増といった従来の手法の課題を「ターゲットの絞り込み」や「接点の能動化」によって補える点が特徴です。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が本当に欲しい人材に出会う可能性が高いといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングが効果的なケース

ダイレクトリクルーティングは、次のようなケースで実施すれば高い効果が得られるでしょう。

• 専門性の高い人材を採用したい（ITエンジニアなど）
• 新しい分野・考え方を持った人材を採用したい
• 採用力を高めたい
• 自社の知名度が低い

専門性の高い職種は母集団が限定され、求人媒体では見つけにくいこともあるでしょう。
採用ターゲットを明確にすることは、採用率（採用力）を高くできるポイントです。

自社の知名度が低い場合は、認知度向上のために積極的に動き、自社の価値を伝えることが効果的です。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには次のようなメリットがあります。

• ターゲットに直接アプローチできる
• 潜在層にアピールできる
• 効率的に採用活動ができる
• 採用コストを抑えられる

潜在層とは、自社のことを知らなかったり、自社をよく理解していない求職者のことで、自社のことを知れば働きたいと思う可能性のある層です。
自社のほうから能動的に働きかけることで、認知度・理解度を高めて採用につなげることが可能です。

ターゲティングによって効率的な採用活動を行うことが、費用対効果を高めることにつながります。

ダイレクトリクルーティングの注意点

ダイレクトリクルーティングは求職者との個別のやりとりが多い採用手法のため、採用担当者の業務量が多くなる傾向があります。
また、求人による採用とは異なるノウハウが必要です。

すぐに転職したいと思っていない求職者もターゲットになるため、拙速なアプローチは避け、長期にわたる丁寧な採用活動が功を奏します。

特に、スカウト文の質や候補者体験は返信率に大きく影響します。画一的な文面では反応を得にくいため、担当者のスキル向上やテンプレートの改善、配信分析ツールの活用が重要です。

継続的な接点づくりと関係構築を意識することで、返信率や採用成功率の向上につながります。

ダイレクトリクルーティングの手法と特徴

ダイレクトリクルーティングには次のような手法が用いられます。

• 人材データベースの利用
• ビジネスSNSの活用
• 採用イベント
• 社員や退職者からの紹介（リファラル）

求人サイトや人材紹介会社が持つ人材データベースを利用することが主な手法といえます。
スカウトメールの送信など、活動を支援するツールや情報が充実しているのが「ダイレクトリクルーティングサービス」です。

また、採用ターゲットの層によって適したサービスは異なります。

中途採用向けでは「ビズリーチ」や「dodaダイレクト」などが代表的です。これらは、即戦力人材データベースから直接スカウトできる点が特徴です。

新卒領域では「OfferBox」や「キミスカ」などがあり、学生プロフィールをもとに個別のアプローチが可能です。

また、「Wantedly」のように新卒・中途双方を対象とする総合型サービスもあり、こちらは企業のカルチャー訴求に強みがあります。採用ターゲットや体制に応じて使い分けることが重要です。

XやFacebook、LinkedIn（リンクトイン）など、ビジネスで用いられるSNSをダイレクトリクルーティングに活用することも可能です。

システムエンジニアの場合、社員や退職者からの紹介が効果的なケースもあります。

dodaダイレクトについては以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひあわせてご覧ください。

dodaダイレクトとは？料金形態や特徴、サービス内容を徹底解説

ダイレクトリクルーティングの進め方

ダイレクトリクルーティングは次のようなステップで進めます。

1. 目的・方針を明確にする
2. 専任の担当者を選ぶ
3. 求職者データベースから対象者を選出する
4. 対象者にスカウトメールを送る
5. 返信した求職者に対して選考・面談の案内をする

採用の目的は、例えば「新規参入事業に適した人材を採用する」などターゲットを明確にすることが重要です。
担当者の業務負荷が大きいため、他の業務と兼任させないほうがよいでしょう。
スカウトメールは相手に合わせた内容で説得力を持たせます。

お互いの「人となり」を理解するためのカジュアル面接を実施することも効果的です。

ダイレクトリクルーティングサービスの費用相場

費用は「先行投資型」と「成果報酬型」の2種類の体系があります。

先行投資型は、人材データベースを定額料金負担するもので、数か月〜1年程度の単位で利用前に支払う体系です。
成果報酬型は、採用して入社が決定したときに報酬を支払うもので、職種や年収によって異なります。

費用の相場はそれぞれ次のとおりです。

先行投資型	成果報酬型
年間 数十万円〜300万円程度	初期費用30万円程度 1名の採用につき60万円程度

サービスによっては、先行投資型と成果報酬型の両方が適用されるケースもあります。

また、中途向けは即戦力データベースの検索機能やスカウト配信機能が中心で、比較的高額になりやすく、新卒向けは学生管理機能やイベント連携機能を含むプランが多い傾向があります。総合型は双方の機能を備える分、料金体系も幅広く、サポート範囲によって費用が変動します。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、次のポイントを押さえることが重要です。

• ターゲットを絞り込みすぎない
• 長期的な視野を持つ
• コンタクト後はスピード感を持って進める
• 経営陣や部門の協力を得る
• ノウハウを蓄積する

対象者がプロフィールを詳細に書いているとは限らないため、ターゲットを絞り込みすぎるとチャンスを逃します。
すぐに転職したいと考えていない求職者には、相手のペースに合わせた進め方が必要です。

コンタクトがとれたときには早めに会いましょう。カジュアル面談がおすすめです。
経営陣や担当部門の関係者が面談に立ち会うことで企業の姿勢をアピールでき、具体的な対話もできるでしょう。

【弊社事例】不採用通知に他社への推薦で2社内定

弊社のダイレクトリクルーティングサービス「​​ABABA」は、最終面接まで進んだ学生にスカウトを送ることができるサービスです。

企業からの不採用通知は「お祈りメール」と呼ばれますが、ABABAはお祈りメールの代わりに学生にエールを送る意味での「お祈りエール」の送信をお願いしています。
お祈りエールは、応援メッセージにABABAへの登録案内を添えたメールです。

大手通信キャリアのA社では「お祈りエール」を送るとともに、ABABAを通じて他社へ推薦を行った結果、2社で採用が内定しました。

まとめ

少子高齢化を背景として、インバウンド需要やECの拡大、IT・DX化に対応する人材の確保が急務となっています。

求人サイトを通じた採用だけでは、自社が求める人材を効率的に採用できないでしょう。

ダイレクトリクルーティングは企業が「欲しい」人材に直接アプローチする「攻めの採用手法」で、近年では効率的な採用活動をサポートする「ダイレクトリクルーティングサービス」を利用するのが一般的です。

ITエンジニアなどの専門性の高い人材や、新しい分野・考え方を持った人材、優秀な学生などの採用に、ダイレクトリクルーティングを活用しましょう。

ただし、導入を成功させるには専任担当者の設置や十分な工数の確保、スカウト文面や面談対応のノウハウ蓄積といった社内体制の整備が不可欠です。戦略と運用体制を両立させることで、継続的な成果を生み出すことが可能です。

＞＞いまさら聞けないダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いとは

よくある質問

転職エージェントとダイレクトリクルーティングの違いは何ですか？

転職エージェントは、仲介者が企業と求職者の間に入り、候補者の紹介や日程調整を担うのに対し、ダイレクトリクルーティングは企業が主体となって候補者へ直接スカウトします。

前者は紹介成功時に成果報酬を支払う形が一般的で、顕在層が中心です。後者はデータベースを活用して潜在層にも直接アプローチでき、定額制などの料金体系が多い点が特徴です。

ダイレクトリクルーティングの成功率は？

ダイレクトリクルーティングのスカウト返信率は約2〜10％が一般的で、丁寧な個別アプローチを行えば1〜2割程度に高まるケースもあります。スカウト経由の内定率は30〜40％前後とされ、通常応募（5〜10％程度）より高い傾向があります。また採用決定率は約62％と転職サイトや人材紹介と遜色ない水準です。

成功率を向上させるには精度の高いターゲティングと質の高いスカウト文、迅速なフォロー体制が重要です。