オウンドメディアリクルーティングは効果的？｜求人サイトとの違いも解説

新しい採用手法として、自社メディアを活用するオウンドメディアリクルーティングが注目されています。求人サイトとの違いや効果的な採用活動の進め方についても解説し、企業が最適な採用方法を見つけるための情報を紹介します。

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オウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティング（OMR）とは、自社が保有する採用サイトやSNSなどのメディアを通じて企業の情報を発信し、求職者にアプローチする採用手法です。

企業は自社の価値観や職務に必要なスキルを伝えることで、適した人材を集めやすくなります。求人サイトや人材紹介サービスに頼らない採用活動が可能で、費用対効果の高い方法として注目されています。

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景

近年、採用活動においてオウンドメディアを活用する企業が増えています。

ここからは、オウンドメディアリクルーティングが近年注目されるようになった背景について解説します。

これからオウンドメディアを取り入れる企業は参考にしましょう。

労働に対する価値観の多様化

近年、労働者の労働に対する価値観が多様化しており、企業側は労働者の価値観と合致した働き方を提供できるかが重要になりつつあります。

また、労働者に合わせた働き方を採用していることを、求職者に正しく伝えられるかどうかも重要です。

それらの情報を正しく魅力的に伝えるために役立つのが、オウンドメディアを用いた採用活動です。

自社の価値観をオウンドメディア上で発信することで、自社の価値観と合致する人材にリーチしやすくなるといえます。

少子高齢化による人材不足の進行

昨今の日本では少子高齢化が進み、社会的な問題となっています。

それに伴って社会全体で労働人口が減少し、人材不足が進行しているといえるでしょう。

業界によって程度の差はあれど、そのような企業でも人材の確保が難しくなりつつあるといえます。

そのため、優秀な人材を確保するためには、求職者との接点を従来よりも多く創出しなくてはなりません。

採用活動にオウンドメディアを活用すると、求職者との接点増加に役立ちます。

求職者による情報収集能力の向上

近年、求人雑誌やハローワークなどのアナログな情報源だけではなく、インターネットを活用して情報収集する求職者が増えています。

そのため、インターネット上で見られる情報を発信しないと、自社の価値観に合う人材を取りこぼす可能性があるといえるでしょう。

また、インターネットでの情報拡散は、より多くの求職者に企業について知ってもらうためにも有効です。

採用サイトで積極的に情報発信すれば、これまで応募を検討していなかった求職者にも自社を知ってもらえるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングには、さまざまなメリットがあります。

・自社の魅力を最大限に伝えられる

・長期のアプローチが可能

・情報の更新や改善が自在

などがあり、採用活動の精度と効果が大幅に向上するでしょう。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングの4つのメリットを詳しく紹介します。

ミスマッチを減らせる

オウンドメディアリクルーティングを活用すると、社風や理念、必要なスキルを詳細に発信できるため、ミスマッチを減らすことができます。また、求職者は企業文化や価値観に共感しやすくなり、自社に合った人材が集まりやすいのが特徴です。

複数の職種に対しても柔軟に対応できるので費用面でもメリットがあり、採用後の早期離職を防ぎ、適した人材の定着率向上へとつながります。

自社の認知度が高まる

オウンドメディアリクルーティングを活用し、自社の採用サイトを充実させることで、求職者に対する認知度が向上します。社風や事業の紹介・社員へのインタビューなどのコンテンツを増やし、SNSで共有することにより検索以外からもアクセスができ、幅広い層にリーチが可能です。

認知度が高まると、企業への好印象につながり、クチコミによる応募の可能性も増加します。また、採用活動だけでなく、事業全体にもポジティブな影響を与えることが期待できるでしょう。

従業員のモチベーションが向上する

オウンドメディアリクルーティングを活用することで、従業員のモチベーションが向上する

メリットがあります。従業員インタビューや経営者の考え方を共有することで、社員が自社の理念や価値観をより深く理解し、帰属意識や愛着が高まります。

インタビューに協力することで、社員自身が入社当時の気持ちを思い出し、再び会社への想いを新たにする機会にもなり、エンゲージメント向上の効果があるでしょう。

採用コストを抑えられる

オウンドメディアリクルーティングの活用で、求人媒体やエージェントを使用する際の費用を削減できる可能性があります。自社の採用サイトやSNSを通じて応募者の母集団を形成することで、従来の採用手法に依存しない採用活動が可能です。ただし、早期の費用削減効果は期待できず、継続して運用することで徐々に成果を上げる必要があります。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

オウンドメディアリクルーティングには、初期費用が高いことや、定期的なコンテンツ作成が求められる点など、いくつかのデメリットもあります。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングのデメリットを解説します。

導入の工数やコストがかかる

オウンドメディアリクルーティングを導入する場合、自社の採用サイトを作成するところから始めなければなりません。

企画の立案からサイトやコンテンツの作成、セキュリティ対策など、立ち上げに多くの費用がかかってしまう点はデメリットといえるでしょう。

また、コンテンツを作成するためには自社の社員による協力が欠かせません。インタビューや写真撮影など、工数の負担が大きくなってしまいます。

長期的に継続して運用することで効果を得られるのがオウンドメディアリクルーティングのため、短期的に見れば導入の手間や初期費用などが増える点には注意が必要です。

効果を感じにくい

オウンドメディアリクルーティングは、中長期の効果が期待される採用手法で、即効性が感じにくい手法です。

導入初期では、求人媒体・人材紹介サービス・ダイレクトリクルーティングなどを併用し、採用ニーズを補うことが有効です。オウンドメディアを通じて自社の価値観や魅力を定期的に発信することで、継続して優秀な人材の確保が可能です。

マーケティングのノウハウを要する

オウンドメディアリクルーティングでは、採用活動に加えてマーケティングの知識やノウハウが要ります。自社で求める人材を定義し、その人材を引きつけるコンテンツを提供するためには、どのような情報が有効かを理解することが重要です。

また、サイト運営やマーケティングの専任担当者を配置したり、社内のマーケターに協力を仰ぐことが大切です。人事担当者もマーケティングに関する勉強会に参加したりとキャッチアップする努力が必要でしょう。

社内の協力が必要である

オウンドメディアリクルーティングを成功させるには、社内の協力が不可欠です。特に、経営者や社員へのインタビューを通じて、会社の価値観や魅力の発信が重要です。しかし、これには多くの工数がかかるため、社内の理解と協力がなければ実現は難しいでしょう。導入の際には、オウンドメディアリクルーティングの重要性をしっかりと説明し、理解を得て無理なく協力が得られる体制を整えることが大切です。

オウンドメディアリクルーティングを実施する手順

オウンドメディアリクルーティングを導入する際は、事前準備を整えて手順を踏んで実施するとより効果的です。

オウンドメディアリクルーティングの実施には、多くの手間や費用がかかります。少しでも大きな効果を得られるよう、ポイントを押さえて実施しましょう。

手順については以下で詳しく解説します。ぜひ参考にしてみてください。

1.採用ペルソナを明確にする

まず始めに、採用したい人材の人物像を明確にしましょう。どのような人物・スキルを求めるのか具体的なペルソナを設定し、どのような人に見てもらいたいのかを考えておく必要があります。年齢層や経験など条件面だけではなく、価値観やその人が目指す志向など内面的な部分においても明確にすることで、採用サイト全体やコンテンツそのものに一貫性を持たせられるでしょう。

ターゲットに対してより効率良く効果的にアプローチをするためには、採用ペルソナの明確化がもっとも重要です。

2.運営体制を整える

次に、長期的に取り組める運営体制を整えましょう。

オウンドメディアリクルーティングは、中長期的に継続して運用する必要があります。採用コンテンツを作り続けて継続運用することで効果が期待できる採用手法です。そのため専用チームを作る、更新頻度を減らさないよう担当者を決めるなど、運営体制を整える必要があります。

コンテンツの作成や運用に必要な役割を明確にして人選をしたり、状況に応じた戦略を提案するなどして、長期的に運用を継続して効果が得られるよう体制を整えておきましょう。

3.サイトを作成する

体制が整ったら、いよいよサイトの作成です。ツールを決めてオウンドメディアのサイトを作成しましょう。

ブログツールの「note」が多くの企業で使われていたり、XやInstagramなどのSNSを活用する場合もあります。どのツールが自社の採用ツールとして適しているのか、サービスの内容や使える機能などをよく確認して選びましょう。

オウンドメディアリクルーティングを得意とするWeb制作会社に外注するのもひとつの手です。

サイトを作成する際には、掲載するコンテンツの内容を事前に練っておきましょう。

4.公開・運用する

最後に、作成したサイトとコンテンツを公開して運用開始です。

コンテンツの作成は、オウンドメディアにおいてもっとも重要といえる部分です。インタビューや取材、写真撮影をしながらどんどん記事を作成して公開しましょう。

オウンドメディアリクルーティングは、作成したサイトを公開して終わりではありません。常にコンテンツを更新したり、採用に関する最新情報を発信し続けるなどして、継続的に運用し続けることが大切です。

ターゲットとなる人材を常に惹きつけられるように運用していきましょう。

5.定期的に分析・改善する

公開後にも、定期的な分析・改善を続けることが重要です。

サイト全体の訪問者数・よく見られているページ・応募数などを分析し、どのような効果が得られているのか定期的に測定しましょう。

あらかじめ成果を定義しておき、思ったような効果が得られていなければ改善し、成果につなげることが大切です。

オウンドメディアリクルーティングは、作成してからが本番だと考える方がよいでしょう。分析・改善を重ねて運用することで、最大限の効果を得られるようになります。

オウンドメディアリクルーティング成功のコツ

オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには、大きく分けて2つのコツを押さえて運用する必要があります。

ひとつはオウンドメディアにおいてもっとも重要といえるコンテンツを魅力的なものにすること、ふたつめは継続的な更新を続けることです。それぞれ以下で詳しく解説します。

魅力的なコンテンツ

コンテンツは、オウンドメディアのサイト内でもっとも重要な部分です。応募者にとって魅力的なコンテンツを作成するために、どのような情報が求められているのかを考える必要があります。

社員へのインタビューや経営層の価値観や考え方の発信などを通じて、求人サイトに掲載する採用情報だけでは伝えきれない魅力や、自社で働く意義を伝えられる内容を意識しましょう。

また、作成したコンテンツは、定期的に見直しを行いその都度状況に応じて改善することが大切です。

継続的な更新

オウンドメディアリクルーティングの運用で大切なことは、継続的な更新です。中長期的に運用し続けることで効果が期待できる手法のため、いつ見ても同じ内容のサイトではなく、常に最新情報を発信し続けていなければなりません。

サイトの情報が古いままだと、候補者から採用に対して熱心ではない企業だと思われてしまいます。

コンテンツを更新するだけではなく、XやInstagramなどほかのSNSと連携して拡散することで、閲覧数を増やすのもよいでしょう。時代に合った方法で取り組むことにより、企業の認知度が高まり応募者との接点を増やすことが可能です。

オウンドメディアに掲載するコンテンツの例

採用活動において発信するべき情報は、企業や採用の方針によってさまざまです。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングに活用できる代表的なコンテンツを紹介します。

オウンドメディア運営の参考にしましょう。

経営理念

採用活動用のオウンドメディアでは、経営理念が伝わるコンテンツを掲載すると有効です。

経営理念を通して自社の価値観を伝えられるため、求職者が企業を選ぶ手助けになります。

経営理念は企業全体の雰囲気や業務の方針などにも通じるため、求職者が求める働き方を実現できるかどうかの指標になるでしょう。

オウンドメディアに掲載するコンテンツにおいて、企業の経緯や経営者の価値観などを交えて経営理念について深掘りする企業もあります。

従業員インタビュー

将来働く企業を選ぶとき、既に働いている人の考えや職場の雰囲気などが伝わるコンテンツがあると、求職者は応募先を選びやすくなります。

それらの情報を求職者に伝える手段としておすすめなのが、従業員インタビューの掲載です。

現場で働く従業員の声をオウンドメディアに掲載することで、入社後の具体的なイメージを伝えられます。

インタビューを掲載するときは、自社が求める人物像に近い社員を用いるとよいでしょう。

自社サービス・事業

オウンドメディアを閲覧して企業がどのような活動をしているところなのかが分からないと、求職者に魅力が伝わりません。

そのため、オウンドメディアには自社サービスや展開中の事業などについて説明する箇所を設けることが効果的です。

サービスや事業の内容そのものだけではなく、その背景や取り組みを通して社会に提供できる価値などを紹介すると、企業の魅力が伝わりやすくなります。

また、企業の社会的意義を伝えることによって理念に共感してもらいやすくなるでしょう。

社内制度・福利厚生

近年の就職活動において、企業を選ぶ際の重要なポイントとしてが、労働環境や社内制度、福利厚生が挙げられます。

採用活動用のオウンドメディアを作成するときは、福利厚生や働き方について分かるおエージがあるとよいでしょう。

ほかの企業にはないユニークな社内制度を設けている場合は、オウンドメディア上の記事で強く打ち出すと求職者へのアピールになります。

また、時差出勤やフレックス制、在宅勤務など、柔軟な働き方を採用している場合はアピールすることがおすすめです。

社内イベントの紹介

社内でイベントを開催している場合は、採用活動用オウンドメディアに掲載してもよいでしょう。

社内イベントの様子を掲載することで、業務中だけにとどまらない職場全体の雰囲気を伝えられます。

オウンドメディアに掲載すると効果的なイベントの例は、以下の通りです。

・社内セミナー

・展示会の開催

・社内運動会

写真や参加者からのコメントなども併せて掲載すると、求職者に入社後の雰囲気をイメージしてもらいやすくなります。

オウンドメディアリクルーティングでよくある質問

オウンドメディアリクルーティングに関するよくある質問では、導入方法や運用のコツ、効果的なコンテンツ作成についての疑問が多く寄せられます。

ここでは、2つのよくある質問について詳しく解説します。

求人サイトと何がちがう？

オウンドメディアリクルーティングと求人サイトの大きな違いは、企業が自らメディアを運営しているかどうかにあります。

求人サイトは掲載期間や文字数・レイアウト・デザインなどに制約がありますが、オウンドメディアでは自由に情報を発信でき、企業の魅力を十分に伝えられます。また、掲載内容が蓄積されるため、メディアが資産となり、求人サイトにはない継続した採用支援の役割を果たせるでしょう。

複数の採用手法を使い分けてもよい？

複数の採用手法を使い分けしたり連携することは非常に効果的です。

例えば、ダイレクトリクルーティングではスカウトとともにオウンドメディアのコンテンツを提供することで、求職者に会社の魅力を伝えやすいでしょう。

また、リファラルリクルーティング・ソーシャルリクルーティングと組み合わせることで、より広範囲に優秀な人材を探し出せます。

各手法の特性を活かし、柔軟に使い分けることで、自社に最適な人材確保ができます。

まとめ

オウンドメディアリクルーティングとは、企業が運営する自社メディアを活用し、求める人物像に合った情報発信を行うことで、ミスマッチの低減や優秀な人材の確保を目指す手法です。従来の採用手法と異なり、自社メディアは情報更新や表現において自由度が高く、継続したアプローチが可能です。

導入に際しては、自社の特徴を活かし、職務分析を行い、効果のあるコンテンツで採用サイトを構築することが重要です。

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