新卒採用の失敗事例｜起こりうるリスクや防ぐコツもまとめて解説
企業は、自社に適した就活生を効率よく採用したいと考えるでしょう。なぜならば、新卒の採用には多くの時間や手間がかかるためです。本記事では、新卒採用における失敗事例から選考中起こりうるリスクと併せて、防ぐコツ紹介します。
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新卒採用の失敗事例
新卒採用の失敗事例を紹介します。失敗事例にはいくつかのパターンがあるため、事例から原因を学び、対策を立てましょう。
母集団形成ができない
母集団形成ができなければ、採用が上手くいきません。母集団形成とは、自社が採用したいと考える人材を集めることをいいます。そのため、よい人材を採用するためには、説明会や選考に人を集めなければなりません。母集団形成が上手くできない場合、企業の認知度や採用プロセスに問題がある可能性があります。自社の認知を広げるために、どのような情報を発信したらよいか、どのようなツールを利用すればよいか、検討が必要です。
業務内容と応募者の特性が合わない
プロフィールに、業務を遂行できる資格や、スキルを有していても、業務場面では違っていることがあります。例えば、応募者のスキル不足です。業務内容が応募者の想定していた業務とミスマッチする場合に挙げられます。このように、業務内容と応募者の特性が合わないと早期離職の引き金になりかねません。プロフィール上だけで判断するのではなく、業務内容と応募者のスキルや理想に乖離がないかを入念に確認が大切です。
選考や内定を辞退される
採用フローが順調にすすんでいたとしても、選考や内定を辞退されてしまう場合があります。例えば、よい人材が集まると面接回数を増やし、自社に適した人材を見極めたいと思うでしょう。一方、面接回数が増えると選考期間が長くなります。選考期間が長引くと応募者のモチベーションが下がり、他の企業へ移ってしまうことも考えられるでしょう。他にも、面接官の不手際で面接後の連絡やフォローがなかった場合、応募者は不安を感じるため内定を辞退する可能性があります。
早期離職が多い
採用できても、入社してすぐにやめてしまう場合があるでしょう。早期離職が多い場合、企業側が求める人材と学生側の希望との間にミスマッチが生まれている可能性があります。採用計画の充足が優先され、あまり具体的ではない求人内容を提示して採用するとミスマッチが起きやすい要因になりやすいといえます。企業として、どのような人材を求めるのかを明確化しておきましょう。
求める人材が応募してこない
企業の求める人材が応募してこないと、採用活動は進みません。ターゲットとなる人材が応募しない原因として以下が考えられます。
- 宣伝が不十分
- 応募者が少ない
- 求人方法がターゲット層と一致していない
従来通りの求人方法以外に、ターゲット層がよく使用する媒体や方法を利用しアプローチすることも有効です。その他には宣伝を増やし、企業説明会や学生が集まるイベントへの積極的な参加や、企業の魅力を伝えること、OB訪問を利用することが有効です。多くの学生に認知してもらい、応募者を増やすことで求める人材に出会う確率が高まります。
新卒採用を失敗するとどうなる？
新卒採用を失敗すると、採用計画を充足できないだけでなく、労働環境や採用コストにも影響を与えます。具体的にどのような影響があるかをご説明します。
人手不足による労働環境の悪化
新卒採用が上手くいかなければ、人材不足が生じて労働環境の悪化を招く恐れがあります。人材が不足すれば、現社員に残業や休日出勤をしてもらわなければならない状況も生まれます。現社員の業務負担が重くなると労働環境が悪化し、生産性が低下する可能性もあるでしょう。このように新卒採用に失敗すると、企業の業績も悪化する悪循環につながりかねません。
採用コストの増大
新卒採用が上手くいかなければ、採用コストがさらにかかります。先ほどご説明したように、人材不足は企業の業績悪化にもつながりかねません。その状況を解消するためには、採用活動を続けて、人材を確保する必要があります。つまり、当初予定していた求人予算に加えて、さらに求人費用をかけなければならないということです。場合によっては、人材確保ができるまで、業務委託や派遣社員等の活用をするための費用負担増も余儀なくされる可能性もあります。
新卒採用での失敗を防ぐコツ
新卒採用で失敗を防ぐコツを7つ紹介します。
- 採用フローを適正化する
- ターゲットを明確にする
- 求人の掲載方法を工夫する
- 新卒との交流の機会を持つ
- 面接官への研修をする
- 内定者フォローをする
- 採用を外注・システム化する
新卒採用にかけた時間や費用を無駄にしないためにも、ぜひ参考にしてみてくださいね。
採用フローを適正化する
応募者に選考や内定を辞退されないために、採用フローの見直しをしましょう。応募者のモチベーションを維持し選考が進められるように、採用フローを効率化することが大切です。採用フロー以外に、内定後から入社までの期間、内定者をフォローする体制を整えることも重要です。その結果、入社後も働きやすい環境を提供できるでしょう。
また、気軽に行えるカジュアル面談の導入も有効です。カジュアル面談を通じて、ささいな疑問点の解消や職場の雰囲気・上司の人柄等を知れるため、内定者にとっては入社後の仕事環境や自分の生活について想定しやすいでしょう。
ターゲットを明確にする
企業の求めるターゲット対象が不明確だと、自社とマッチしていない応募者が増え、採用後のミスマッチや早期離職につながる可能性が高まります。そのため、新卒採用の担当者が想定する応募者と現場で必要する応募者の人物像を一致させることが大切です。そのため、現場のニーズを把握し、現場で求める人材やスキルを洗い出す必要があります。過去の成功事例をもとに「どのようなスキルや特性が活かされたか」を掘り下げることで、より実用的なターゲット像を明確にできます。
求人の掲載方法を工夫する
求人の掲載方法が、ターゲット層に合っているかを確認しましょう。ターゲット層は、従来通りの求人の掲載方法では効果が出ない場合があります。ターゲット層に合った求人媒体を選択し、求人内容を明確化することが大切です。
採用情報が解禁される3月から、就活を始める人が多いです。そのため、求人の掲載時期を工夫する必要があります。就活でSNSを利用する学生も多いため、積極的にSNSを活用しましょう。SNSを活用する際は、自社ホームページも活用するとよいでしょう。
新卒との交流の機会を持つ
新卒採用では、応募者の母数を増やすため新卒者と交流の機会を持つことも大切です。新卒が集まる交流会や説明会、インターン等は、自社の魅力や求人についてアピールできる絶好の機会です。学生とのコミュニケーションを積極的に行い交流の機会を増やすことで、学生のニーズを把握できます。交流中は学生の反応を直接確認できるので、反応を確認しつつ採用戦略に活かします。新卒採用担当者・学生、双方にとって有益な交流を持つことが重要です。
面接官への研修をする
採用業務は、面接官の力量に左右されることがあります。面接官へ研修することで、効率よく採用業務を行えるようになるでしょう。選考フローの各段階で、応募者への適切なフォローが行えれば、選考辞退や内定辞退を防ぐことが可能です。応募者対応を的確に行えるよう、研修内容の充実も大切です。
採用業務は工程が多いため、一人ひとりの業務量が適正かを確認しましょう。もし、業務量が多い場合は、面接官の増員が可能か検討してみてくださいね。
内定者フォローをする
内定後、入社までの間に何も連絡がないと、内定者が不安を感じることがあります。内定者をフォローすることも新卒採用を成功させるためには必要です。内定者を集めた研修や勉強会等を行い、入社までに内定者の不安や心配を減らす工夫をします。内定者は、新卒採用担当者と面識があっても、入社までは同期や現場との交流がありません。入社後をスムーズに迎えるためにも、交流会があると嬉しいですよね。
内定者の気持ちに寄り添ったフォローをすることで、内定辞退を防ぎましょう。
トレンドの採用手法を取り入れる
採用のトレンドを押さえて、攻めの採用手法を取り入れましょう。企業が学生の応募を受動的に待つ採用スタイルは過去のものとなりました。現在の採用手法として、SNSの活用をして、企業の情報を積極的に発信することは当たり前となってきました。また、動画サイトを活用した会社説明を行うケースも増えています。その他にも、ダイレクトリクルーティングサイトを活用して、新卒学生を企業側からスカウトするケースもあります。手間がかかるものもありますが、トレンドを押さえた採用手法を少しずつ取り入れていくとよいでしょう。
採用を外注・システム化する
新卒採用にかかる工数はとても多いです。そのため新卒採用にかかわる業務で、外注・システム化できる部分を外注・と分けることでシステム化され、採用担当者の負担が軽減されるでしょう。専門家の意見を取り入れることで、新たな気づきや精度の高い新卒採用を行うことができます。今後は新しいノウハウを取り入れ、新卒採用を効率的にすすめましょう。
新卒採用に失敗しない！おすすめの採用手法
新卒採用に失敗しないためには、従来型の採用手法に加えて、採用トレンドを押さえた攻めの採用手法を組み合わせるとよいでしょう。新卒採用に失敗しないおすすめの採用手法をご紹介します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、従来の学生からの応募を待つ方法ではなく、企業側から学生をスカウトする採用方法です。ダイレクトリクルーティングのための採用ツールはたくさんあります。登録学生数や費用、スカウト方法など、ツールごとに特徴が異なるため、比較検討して自社に合ったツールを選んで活用してみましょう。
就職イベントや説明会
企業が集まる就職イベントや合同説明会、大学内での説明会に参加する方法があります。学生は各企業のブースに気軽に立ち寄って話を聞けるため、知らない企業を知る機会になります。就職イベントや説明会に積極的に参加することは、認知度が低いと考える企業にとって、学生に自社のことを知ってもらい興味を持ってもらえるチャンスになるでしょう。
就活ナビサイト
就活ナビサイトは、多くの学生が使っている一般的な就活サイトです。サイトの運営会社によっては大学で利用ガイダンスを開催するケースもあり、利用者数の多い点が特徴です。認知度の高い大手企業や有名企業の登録も多いため、中小企業は登録しても新卒学生に検索してもらえなかったり、目に留めてもらえなかったりする可能性もあります。各就活ナビサイトの内容を比較して、利用を検討してみましょう。
SNS採用
SNS採用は、ソーシャルリクルーティングと呼ばれ、SNSを使って採用活動をする方法です。SNSは日常的に学生が利用している媒体であるため、接点を持ちやすいのが特徴です。更新頻度が低いと目に留まりにくいため、頻度の高い更新に加えて返信などを行う手間がかかります。投稿内容に対して、非難や批判などが集中して炎上するリスクもあるため、運営には注意も必要です。
リファラル採用
リファラル採用とは、既存社員から採用候補者を紹介または推薦してもらう採用方法を言います。既存社員と採用候補者の間には既に人間関係が構築されているため、リファラル採用で採用された新卒学生は定着率も高い傾向にあります。その背景には、既存社員から、企業文化や雰囲気、課題などを事前に説明を受けており、納得した上での応募になるためミスマッチが起こりにくいという点が挙げられます。
まとめ
新卒採用で失敗しないためには、過去の失敗事例から原因・失敗を学び、防ぐことが重要です。失敗事例には、応募者と企業のミスマッチや選考・内定を辞退される等のパターンがあります。多くの時間や費用がかかる採用業務で失敗すると、今までかけてきたことが無駄になるでしょう。そうならないためにも、採用フローの見直しとターゲットを明確にしましょう。また、新卒者とのコミュニケーションや内定者のフォローも大切です。
しかし、新卒採用を始めたばかりの方や新卒採用にあまり時間をかけられない、専門家に頼りたいと考えている方は、思い切って採用活動の外注化を検討してみてはいかがでしょう。「ABABA」では、就活生と企業をマッチングするサービスです。
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