ダイレクトソーシングとは？活用事例や導入メリットを紹介

自社に合う学生を直接スカウトする「ダイレクトソーシング」と呼ばれる採用手法をご存じでしょうか。

労働人口の減少や働き方の多様化などで、採用環境は難しい売り手市場の状態が続いており、従来通りの「待つ」姿勢の採用方法では、他社に後れを取ってしまいます。

そこで今回の記事では、ダイレクトソーシングとはなにかや導入メリット、活用事例を紹介します。

新卒採用には、株式会社ABABAの新卒スカウトサービスの活用がおすすめです。

選考実績から最終面接まで進んだ優秀な学生に直接アピールができるため、選考時間の短縮が可能です。

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ダイレクトソーシングの概要

ここでは、ダイレクトソーシングとはどのような採用手法なのかを説明し、注目される背景について紹介します。

そもそもダイレクトソーシングとは

ダイレクトソーシングとは、データベースに登録した候補者へ企業が直接スカウトやオファーを送り、自社の魅力をアピールする採用手法です。

スカウトやオファーを受け取った候補者が興味や関心を企業に持てば、エントリーにつながり、採用選考へと移行します。

ダイレクトソーシングは、優秀な人材の中途採用を中心に取り入れられていた採用方法ではあるものの、近年では新卒採用への活用が広がっています。

応募が来るまで待つ姿勢だった従来の採用方法に比べると、ダイレクトソーシングは能動的な採用活動だといえるでしょう。

ダイレクトソーシングが注目される背景

ダイレクトソーシングが注目される背景には、労働人口の減少で人材の獲得が難しいこともあげられます。

売り手市場が続く中で、応募を待つ姿勢の従来の採用方法だけでは効果的な採用活動とはいえません。

ダイレクトソーシングは、自社で求めているスキルや資格を持った人材に向けて、直接アピールして囲い込める方法として関心を集めています。

また、待つ姿勢ではなく攻めの姿勢であるため、スピーディーな採用が実現可能です。

他の採用手法との違い

採用手法には、ダイレクトソーシング以外にもダイレクトリクルーティングやエージェント、求人広告サイトなどがあります。

ここでは、それぞれの採用手法とダイレクトソーシングとの違いについて紹介します。

自社に合った手法で新卒採用をしましょう。

ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトソーシングに似た言葉に、ダイレクトリクルーティングがあります。

ダイレクトソーシングは直訳すると「直接的に人材を調達する」になり、採用活動における応募者を獲得する活動のことです。

一方ダイレクトリクルーティングは「直接的に採用や募集をする」となり、応募者を獲得したあとの採用選考を意味し、どちらも同じく、自社にマッチする学生に直接スカウトやオファーをしてアピールする採用手法です。

そのため、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングは、ほぼ同じ意味として認識されています。

エージェントとの違い

エージェントとは、企業の要望に合った人材を紹介する、人材紹介サービスを利用する採用手法です。

人材紹介サービスのエージェントが企業と求職者の間を仲介し、サービスに登録した求職者から企業の採用ニーズにマッチした人材を紹介します。

ダイレクトソーシングとの違いは、企業側はエージェントからの紹介を待つ姿勢であることと、採用が決定した際に成果報酬がかかることです。

ダイレクトソーシングとエージェントを用いた採用手法は、採用ニーズに合う人材をじっくりと探すため、ミスマッチを防げます。

ヘッドハンティングとの違い

サービスの形態としてはほぼ同じで、明確な違いはありません。

ヘッドハンティングは、専門のサービスを利用してエージェントが引き抜きをしたり、採用代行をしたりするサービスです。ダイレクトソーシングサービスに登録する人材は転職の意志があるものの、ヘッドハンティングの対象者は必ずしも転職の意志があるわけではない点に違いがあります。

採用難易度は、ヘッドハンティングの方が高いといえます。

採用媒体との違い

採用媒体とは、求人情報を掲載して応募者を集める媒体のことを指し、求人広告サイトや紙媒体などのプラットフォームを利用する採用方法です。

ダイレクトソーシングでは、企業が候補者へ直接スカウトやオファーをします。

対する採用媒体は、求人票を作成してプラットフォームに掲載した後は、応募が来るまで待つ手法です。

そのため、広く応募を集めたい際には、ダイレクトソーシングよりも採用媒体の利用が向いているといえます。

ただし、採用したい人材に情報が届かなければ応募にはつながらない点に注意しましょう。

ダイレクトソーシングを活用するメリット

ダイレクトソーシングを利用することには、以下のメリットがあります。

・人材と自社のミスマッチを防げる

・採用単価が抑えられる

・潜在的な転職希望者にも効果がある

・採用活動をコントロールしやすい

・自社の魅力をアピールしやすい

それぞれのメリットについて詳しく解説します。

メリット①：人材と自社のミスマッチを防げる

ダイレクトソーシングの大きなメリットは、マッチング率を高められるため採用ミスマッチの防止になる点です。

採用のミスマッチとは、企業と候補者の間に業務内容や社風などの認識にズレがある状態のまま採用決定することです。

ダイレクトソーシングでは、企業側が採用要件に合った人材を選定してスカウトやオファーを送り、候補者は受け取ったその内容に共感して応募に至ります。

そのため、企業側・応募者側双方に大きなミスマッチが生まれることは少ないでしょう。

メリット②：採用単価が抑えられる

売り手市場では、人ひとり当たりの採用単価が高くなる傾向にあります。

求人メディアで求人募集をする際には広告掲載費がかかり、人材紹介サービスを利用すると採用時に手数料がかかります。

しかし、ダイレクトソーシングでは求人広告費や成果報酬が節約でき、低単価で採用活動できることが一般的です。

成果報酬型のダイレクトソーシング媒体もあるものの、採用後のミスマッチが防げる他にも早期離職の防止にもつながるため、採用コスト全体で考えた場合に節約できているといえます。

メリット③潜在的な転職希望者にも効果がある

転職希望者のうち、採用広告を見たり転職エージェントに加入していたりする層はごく一部であり、ほとんどは潜在的な転職希望者です。そのため、他の採用手法では潜在層にアプローチできないことがあります。

しかし、ダイレクトソーシングであれば、潜在層にもアプローチが可能です。専門性の高い人材や豊富な経験を持つ人材にもアプローチできるため、潜在層の即戦力を獲得することもできます。

また、転職の可能性を考えている段階の人や、転職に積極的ではない層にもアプローチが可能です。

メリット④採用活動をコントロールしやすい

採用を自社のペースで進められるため、採用活動全体をコントロールしやすいというメリットもあります。

例えば、送るメールの数で計画が立てられます。メールの返信率や何人が面接まで進んだかなどのデータも集めやすく、採用のボトルネックにつながる箇所も見つけやすい点もメリットです。

採用活動の業務量をコントロールできれば、ゆとりを持ったアプローチが可能となり、自社を選んでもらえる可能性も高まります。優位に進めて、優秀な人材を獲得しましょう。

メリット⑤自社の魅力をアピールしやすい

候補者にピンポイントでアプローチをかけられるため、相手に合わせた自社アピールが可能です。適切に自社をアピールできれば、転職希望者が関心を抱きにくい知名度の低い企業にもチャンスがあります。

知名度のある企業と競うとなると、知名度の高さから大手企業を選ぶケースがほとんどです。しかし、適切に魅力をアピールできれば企業の大きさに関わらず興味を持ってもらえます。

相手に有効なアプローチは何かを研究して、適切なアプローチをしましょう。

ダイレクトソーシングのデメリット

ダイレクトソーシングは、その特性から以下のデメリットもあります。

・採用ノウハウが必要

・採用活動が長期化する

・大量採用向きではない

それぞれのデメリットについて詳しく解説します。

デメリット①：採用ノウハウが必要

ダイレクトソーシングの大きなデメリットは、スカウトやオファーを作成するため採用担当者の業務負荷が増えることです。

これまでの採用活動に加え、サービスの選定や人材を探す工数、スカウトやオファーの作り込み、発信などの業務が発生するためです。

また、スカウトメールでやり取りをする中での専門分野についての質問に対する返答や、自社の魅力を伝える際の伝達能力など、採用担当者にスキルが求められます。

デメリット②採用活動が長期化する

ダイレクトソーシングで人材を獲得するためには、独自のノウハウが必要です。ノウハウの蓄積には、効果を発揮し始めるまで一定の時間がかかります。そのため、短期で結果を求められる採用には向いていません。

例えば、優秀な人材の獲得が目標であればダイレクトソーシングが適しています。しかし、人手不足ですぐに人材が必要な場合は、ダイレクトソーシングでは間に合いません。

採用活動が長期化しても、よい人材を獲得したい場合に適した採用手法です。

デメリット③大量採用向きではない

大量採用には向いていません。なぜなら、候補者1人ひとりに時間をかけるやり方のためです。

一人ひとりに適したアプローチをして自社に興味を持ってもらうことや、入社したいと思ってもらうことがダイレクトソーシングの目的です。その特徴から、少数の採用や求める人材の条件が明確な場合などに向いたやり方といえます。

そのため、大量に人材が欲しい場合はダイレクトソーシングとは別の選択肢を検討する必要があります。

ダイレクトソーシングを成功に導くポイント

ダイレクトソーシングには、その特性からメリットとデメリットがあります。特性を把握した上で、成功に導くためには以下のポイントが大切です。

・採用ペルソナを明確にする

・自社に合ったサービスを選定する

・スカウトメールに特別感を盛り込む

・PDCAを回す

それぞれのポイントについて詳しく解説します。

採用ペルソナを明確にする

ダイレクトソーシングを使う場合、求人広告のような大まかなターゲット像だけではミスマッチが起こります。ターゲットよりもより具体化した「採用ペルソナ」を準備しましょう。

欲しい職種や学部だけでなく、配属予定部署や上司になる人、任せる業務まで明確にして採用ニーズの深掘りをします。もし人事の知識だけで不安がある場合は、配属予定部署の上司や既存社員の力を借りるとよいでしょう。

理想の新卒社員としてある程度話せるほどの情報量を持っておくと、サービス利用時のフィルタリングがしやすくなります。

自社に合ったサービスを選定する

採用ペルソナを明確にしたら、自社に合うサービスを選びます。ダイレクトソーシングサービスは多数存在しており、それぞれに強み・弱みがあります。サービスを決める際に役立つものが、先ほど決定した採用ペルソナです。

「採用ペルソナに合う学生が最も多く利用するサービスはどれか」という視点でサービスを比較し、最適なサービスを選びましょう。

なお、急な採用や就活も終盤に差し掛かる1月以降は、就活サイトやSNSなどを併用して間口を広くとるとよいでしょう。

スカウトメールに特別感を盛り込む

スカウトメールを送る際は、特別感を演出しましょう。

候補者に送ったメールが、「誰にでも同じ内容を送っている」と感じさせると効果はありません。候補者全員に同じメールを送信すると、応募者はテンプレートであることに気づきます。

自社に興味を持ってもらったり、候補者に惹かれていることをアピールしたりするためには、自分に宛てて送ってもらえていると感じさせる特別感が必要です。「なぜスカウトメールを送ったのか」「どのような点に惹かれたのか」など、一人ひとりにあわせたスカウトメールを作成しましょう。

PDCAを回す

効果を高めるためにはPDCAを回すことが大切です。メールを送る対象やアピールの内容など、あらゆる点を分析してPDCAを回しましょう。

ダイレクトソーシングを複数回実施したら、うまくいったケースとうまくいかなかったケースをそれぞれ分析して、共通点を見つけます。共通点を活かして再度ダイレクトソーシングを実施して効果を検証しましょう。

PDCAを繰り返すことで、よい人材を高確率で獲得できる可能性が高まります。

ダイレクトソーシングに向いている企業

ダイレクトソーシングをやらなくて良い企業は存在しません。どの企業にも向いているサービスですが、これから紹介する3つの特徴がある企業はダイレクトソーシングを活用しましょう。

採用活動に課題がある企業

1つ目は採用活動に課題感を感じている企業です。求人媒体や記載内容を変える、説明会や選考プロセスの見直しなど、できることはやったものの採用につながっていないと悩んでいませんか？

現代の新卒採用は、待ちの姿勢ではなかなか採用につながりません。母数が集まらない、求める人材が来ないなど新卒採用に課題があればダイレクトソーシングを試す価値があります。

専門分野の人材を探している企業

2つ目は専門性が高い人材を探している企業です。情報系や化学系、電気・電子系など専門分野がある学生は待っていてもなかなか集まりません。また、大手企業をはじめ競合他社が学生を獲得して手放さない例もあります。

自社が求める専門性の高い学生が利用するサービスを中心に利用してみてはいかがでしょうか？

認知度が低い企業

3つ目は認知度が低い企業です。求人広告など待ちの姿勢が必要な求人の場合、学生は知名度の高い企業に目が行ってしまいます。そのため、待っていても応募が来ない事例も多く存在します。

企業からスカウトが打てるダイレクトソーシングなら、企業の知名度関係なしに本当に欲しい学生にアプローチが可能です。有名企業に流れてしまう学生とも出会う確率が上がるため、中小企業など知名度に自信がない企業ほどダイレクトソーシングは有効です。

ダイレクトソーシングの活用事例

ここでは、ABABAの新卒向けダイレクトソーシングを活用した事例を紹介します。

株式会社NTTドコモ

ABABAを導入した目的は、無数にある企業からドコモを選んで応募した学生に対して感謝し、採用につながらなくてもその後の学生が納得して満足する就職先を見つけるサポートができることです。

これまでは採用に至らなかった学生のサポートはできておらず、ABABAの導入はひとつの解決策だと考えています。

導入後に感じた魅力は、弊社に興味を持った学生に対してアプローチができる点や、採用時期に縁がなかった学生に対してもアプローチができ、学生との新たな接点機会につながります。

日本ビジネスシステムズ株式会社

ABABAを導入した目的は、人を大切にする文化を持ちながらも、採用につながらなかった学生の今後を応援する手段がなかったことをきっかけに導入することを決めました。

最終選考まで進んだ学生は、評価の高い魅力のある優秀な人材であるため、今後の就活のサポートをする手段として魅力を感じました。

株式会社ダイヤ書房

弊社の繁忙期と新卒採用に注力したい時期が重なっており、スタートダッシュが切れないことが課題でした。そのため新卒採用に力を入れておらず、採用目標も掲げていませんでした。ABABAはサポート体制が充実しており、新卒採用の立ち上げからサポートいただきました。スカウトの送信代行など一部業務をおまかせできた点も心強かったポイントです。

最終的に1人内定承諾を出すところまでたどり着きました。採用活動自体の考え方が変わり、心から感謝しています。

ベイシス株式会社

ABABAを導入した目的は、新卒採用後半戦における母集団形成を行うためです。求める人物像と興味を持つ学生に乖離があり、弊社にマッチする学生確保が課題でした。

弊社が選択肢に入ってくるタイミングが、自分の就活軸に違和感を覚える就活の後半戦です。このタイミングに強いABABAで、マッチ度の高い学生と出会えたことが大きかったです。

現在でもABABA経由でコンスタントに数名採用できています。他の採用チャネルより採用単価を抑えられる点も嬉しいメリットです。

まとめ

売り手市場が続く中、応募を待つ姿勢の従来の採用方法だけでは十分な採用活動が行えたとはいえません。

ダイレクトソーシングは、企業が直接学生にスカウトやオファーを送り、自社の魅力をアピールする採用手法です。

スカウトやオファーを受け取った学生が企業に対して興味や関心を持てば、採用選考へと移行します。

そのため、スキルを持っている学生や自社にマッチする学生の囲い込みができ、スピーディーな採用の実現が可能です。

株式会社ABABAは、新卒採用における課題を解決するため、幅広い支援サービスを展開しています。

◆ABABAの特徴

・最終面接まで進んだ優秀な学生にスカウトを送れる ・1,400社を超える企業の導入実績があり、効率的な採用が実現できる ・自社にマッチした新卒にダイレクトソーシングでアピールできる

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