ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いを知って採用に活かそう！
現在、採用方法は多様化しています。従来は、求人サイトや求人情報誌に掲載して、応募を待つ形が主流でした。しかし近年では、企業側からスカウトしたり、人材紹介サービスを利用したりする採用手法も普及しています。
そこで今回は、ダイレクトリクルーティングと人材紹介それぞれの概要を解説しながら、両者の違いを比較しましょう。
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ダイレクトリクルーティングと人材紹介｜サービスの違い
企業側がニーズに合う人材に直接アプローチするダイレクトリクルーティングと、ターゲット層を伝えてエージェントに人材を紹介してもらう人材紹介。
ダイレクトリクルーティングと人材紹介は、採用手法そのものに違いがあり、その他にも以下の違いがあります。
| ダイレクトリクルーティング | 人材紹介 | |
| 手法 | 企業から人材に直接アプローチする「攻め」の手法 | 求める人材を紹介してもらうまで「待つ」手法 |
| 工数 | 全工程を自社で実施する | 書類選考と面接のみ |
| コスト | 従来のサービスと比較して安価 | 広告費用が高い |
| マッチング度 | 双方前向きなため高い | 事前にスクリーニングされるため高め |
ダイレクトリクルーティングとは
データベースに登録する人材のなかから、企業が自社に合った人材を見つけて直接アプローチする採用手法です。従来の応募を待つ採用手法とは異なり、企業側が自ら行動して人材の獲得を目指します。
自社が求める人材にスカウトメールを送る、スカウト採用の一種です。
ダイレクトリクルーティングは、仲介業者を通さず企業と人材が一対一でコミュニケーションがとれます。そのため、スムーズに連絡ができたり、自社をアピールしたりできます。
市場規模は年々増えていて、ダイレクトリクルーティングを利用する人材も増加傾向です。
ダイレクトリクルーティングの方法
ダイレクトリクルーティングは、主に以下の方法で実施します。
・人材データベースの利用
・スカウト
・SNS
・採用イベント
・リファラル採用
一般的な方法は、人材データベースの利用です。ターゲットが利用する人材データベースに登録して、そのなかから、自社に合う人材を探します。
また、社員にターゲットを伝えてリファラル採用をすることも可能です。ただし、リファラル採用の数は限られるため、母集団の形成には適しません。
人材紹介とは
免許のある人材紹介会社に登録して、人材を紹介してもらう採用手法です。ターゲット層を詳細に伝えることで、適切な人材を見つけて紹介してもらえます。自社で人材を探す手間が省けたり、プロが探すからこそミスマッチが起きにくかったりする点がメリットです。
また、応募書類の添削や擬似面接のサービスもあります。登録する人材は、応募書類の作成や面接の練習ができるため、候補者も人材紹介会社を利用することには多くのメリットがあります。
人材紹介の種類
人材紹介と一言で言っても、大別して以下の種類があります。
・一般紹介型：登録した人材のなかから最適な人材を紹介する、もっとも一般的なタイプ。多様な業種を取り扱う「総合タイプ」と、特定の業種に特化した「専門タイプ」に分けられる。
・サーチ型（エグゼクティブサーチ・ヘッドハンティング）：自社のデータベースだけではなく、他社のデータベースやSNSも用いて幅広く最適な人材を探すサービス。特定のスキルが必要な業種の人材を探す際や、役員・社長クラスの人材を探す際に用いる。
・再就職支援型（アウトプレースメント）：雇用が困難になった社員を、グループ企業や系列企業に就職できるようにサポートするサービス。求人紹介だけではなく、解雇に伴う手続き、教育研修なども代行する。
目的に応じて、最適なサービスを選びましょう。
ダイレクトリクルーティングと人材紹介：メリットの違い
ダイレクトリクルーティングと人材紹介は、サービスの違いから利用するメリットも違います。そこでここからは、それぞれのメリットをご紹介しながら両者を比較しましょう。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットは以下の通りです。
・潜在層にアプローチできる
・採用のミスマッチが起こりにくい
・アウトソーシングのコストがかからない
・自社の採用ノウハウを高められる
・大量採用も可能
ダイレクトリクルーティングは、自社に合う人材を自ら探します。そのため、採用ノウハウを高められたりミスマッチが起きにくかったりするというメリットがあります。また、「攻め」の採用手法のため、応募するか迷っている潜在層にもアプローチが可能です。
人材紹介のメリット
エージェントに人材を紹介してもらう人材紹介には、以下のメリットがあります。
・応募者に明確な意思がある
・採用担当者の負荷を軽減できる
・採用ノウハウが乏しくても利用できる
・短期的な成果を出しやすい
人材紹介会社に登録して、ターゲットの詳細を伝えることで、最適な人材を紹介してもらえます。そのため、採用担当者の負担を軽減できたり、採用ノウハウが乏しくてもよい人材に出会えたりする点がメリットです。
ダイレクトリクルーティングと人材紹介：強みの違い
「攻め」の採用手法のダイレクトリクルーティングと、「待ち」の採用手法の人材紹介には、強みにも違いがあります。そこでここからは、それぞれの強みをご紹介します。
ダイレクトリクルーティングが効果的なケース
ダイレクトリクルーティングは、以下のケースで高い効果を発揮します。
・戦略的に人材を採用したい場合
・専門性の高い人材を採用したい場合
・採用のミスマッチを防ぎたい場合
特に、専門性の高い人材は求人を出してもなかなか応募が集まらなかったり、求めるスキルを持つ人材に出会えなかったりします。そこで、ダイレクトリクルーティングによって自社から動くことで、専門性の高い人材に出会うことが可能で、母集団を形成しやすくなるでしょう。
人材紹介が効果的なケース
人材を紹介してもらう人材紹介は、以下のケースで高い効果を発揮します。
・スポット的な採用が必要な場合
・特定の即戦力人材を求める場合
・特定の専門性のある人材を採用したい場合
・採用活動に時間をかけられない場合
豊富なデータベースから人材を探してもらう人材紹介は、ターゲットの詳細を伝えれば特定の専門性のある人材に出会えたり、短期間で自社に合う人材に出会えたりします。そのため、大量採用よりスポット的な採用に適した採用手法です。
新卒採用にはダイレクトリクルーティングがおすすめ
ここまで、ダイレクトリクルーティングと人材紹介それぞれの概要やメリット、強みを紹介しました。ご紹介した内容を踏まえて、新卒採用にはダイレクトリクルーティングがおすすめです。
ここからは、新卒採用にダイレクトリクルーティングをおすすめする理由について解説します。
自社の魅力を直接アピールできる
ダイレクトリクルーティングであれば、自社の魅力を直接アピールできます。人材紹介はエージェントを介してやり取りをしますが、ダイレクトリクルーティングは応募者と直接コンタクトがとれる採用手法です。そのため、自社のビジョンや価値を直接伝えられます。
応募者との相互理解が進む
カジュアル面談を活用すれば、応募者との相互理解を深められます。
例えば、企業側はカジュアル面談を通して応募者の人間性を垣間見れます。その結果、ミスマッチの軽減が可能です。
また、応募者は知りたい情報を知ることで、自分に合う企業かを判断できます。
継続的な改善ができる
自社が主体的に進めるため、継続的な改善も可能です。定期的に効果測定をしてPDCAを回し、よりよい人材の獲得を目指せます。
ダイレクトリクルーティングは、自社で実施する採用手法です。採用活動に手間がかかるものの、採用活動のたびに改善点を洗い出して改善を繰り返すことで、より優秀で自社に合う人材をスカウトできるようになるでしょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングも人材紹介も、採用のミスマッチを防ぐために有効な採用手法です。採用活動の目的に応じて、最適な採用手法を選択しましょう。
なお、新卒採用にはダイレクトリクルーティングがおすすめです。しかし、ダイレクトリクルーティングは母集団形成ができないと失敗するリスクがあります。他社でも評価される優秀な人材を母集団にしたい場合、ABABAの活用が有効です。
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