ダイレクトリクルーティングサービスを比較！新卒・中途のおすすめ8選を紹介
「ダイレクトリクルーティングサービスを利用したいけど、種類が多くてどれがよいのか分からない」と迷っている採用担当の方は多いでしょう。
この記事ではジャンル別におすすめのダイレクトリクルーティングサービスを8つ紹介します。
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ダイレクトリクルーティングサービスとは
ダイレクトリクルーティングサービスとは、自社にふさわしい人材を企業が直接スカウトする採用手法です。
売り手市場が続いている現代では、今後も人材獲得競争の激化が増し、優秀な人材を獲得しにくい状況が続くといわれています。このような背景から、優秀な人材をいち早く確保するために、企業が自ら人材を探してスカウトするダイレクトリクルーティングサービスが定着しつつあります。
これまでの採用活動では、企業が「待つ」手法が一般的でした。一方、企業が自ら人材を探してスカウトするダイレクトリクルーティングは、「攻め」の手法といえます。
ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いについては、以下をご参照ください。
ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いを知って採用に活かそう！
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いについては、以下をご参照ください。
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いとは？メリットを比較して解説
ダイレクトリクルーティングサービス比較・中途向け4選
代表的な中途向けダイレクトリクルーティングサービスと、おすすめポイントを紹介します。
おすすめ順
| サービス名 | おすすめポイント | |
| 1 | BizReach | 意欲の高いハイクラス人材が豊富 |
| 2 | Green | IT・Web業界に強い 料金プランがシンプルで永続的 |
| 3 | Wantedly | 若手エンジニア・デザイナー人材にアピールしたいベンチャーや中小企業におすすめ |
| 4 | Eight Career Design | 転職市場では見つからない活躍中の人材にアプローチできる |
| 5 | ビジネスやキャリアに特化したSNSで、会社は採用情報を発信できる | |
| 6 | リクルートダイレクトスカウト | 初期費用0円で導入できる |
| 7 | dodaダイレクト | 日本最大級のスカウト会員データベースから転職希望者のスカウトが可能 |
| 8 | OpenWork | 転職潜在層にもアプローチ可能 |
BizReach（ビズリーチ）
BizReachはハイクラスの人材スカウトに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
年収1,000万円以上の求人が3分の1以上（2023年10月末時点）というハイクラス志向で、独自の審査を通過した意欲の高い人材にアプローチできます。
| 運営会社 | 株式会社ビズリーチ |
| 登録者数（求職者） | 247万人以上（2024年4月末時点） |
| 登録者の属性 | ・経営幹部・管理職・プロフェッショナル |
| 料金 | ・4つの料金プラン・スタンダードプラン（6か月／12か月）基本利用料：85万円〜 ・プレミアムプラン（6か月／12か月） ・成功報酬：理論年収の15％ |
Green（グリーン）
GreenはIT・Web業界に強いダイレクトリクルーティングサービスです。
求人数や掲載期間に制限がなく、職種ごとに設定された一律の成功報酬を支払うだけのシンプルなシステムのため、よい人材が見つかるまで長期的に採用活動が行えます。
| 運営会社 | 株式会社アトラエ |
| 登録者数（求職者） | 120万人超（2023年5月時点） |
| 登録者の属性 | ・IT・Web系人材：50％以上・25〜39歳の若手：約70％ |
| 料金 | 成功報酬：職種別に設定（60〜120万円） |
Wantedly（ウォンテッドリー）
Wantedlyはベンチャー企業の利用が多いダイレクトリクルーティングサービスです。
ミッションに共感した人材を採用することに重点が置かれ、給料や勤務条件を記載できないシステムになっています。
エンジニア・デザイナー人材の潜在層にアピールしたいベンチャーや中小企業におすすめです。
| 運営会社 | ウォンテッドリー株式会社 |
| 登録者数（求職者） | 400万人以上（2024年5月時点） |
| 登録者の属性 | エンジニア・デザイナーなど若手 |
| 料金 | ・基本利用料（ライト・スタンダード・プレミアム）・スタンダード6か月：10万円／月など |
Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）
Eight Career Designは名刺アプリ「Eight」が提供するダイレクトリクルーティングサービスです。名刺アプリのユーザーがスカウトの対象となっています。
タレントプールの仕組みにより、転職市場では見つからない活躍中の人材にアプローチできます。
| 運営会社 | Sansan株式会社 |
| 登録者数（求職者） | 350万人超（2024年時点） |
| 登録者の属性 | 管理職：56％（営業・企画職など） |
| 料金 | ・基本利用料・成功報酬：50万円 |
Linkedln、はビジネスを目的として作られたSNSダイレクトリクルーティングサービスです。他のSNSと比較すると、ビジネスに関わる情報交換や転職活動をはじめ、採用活動に特化して利用できる点が特徴です。
転職潜在層へのアプローチに適しているほか、ブランディングにも活用できます。
| 運営会社 | 株式会社ダイレクトソーシング |
| 登録者数（求職者） | 約400万人 |
| 登録者の属性 | 30～40代のビジネスパーソン |
| 料金 | 個人・小規模チーム向けプラン：1ライセンス月額170ドル、または年間1,680ドル上位プランの料金は問い合わせが必要 |
リクルートダイレクトスカウト
リクルートダイレクトスカウトは、AIレコメンド機能を使って優秀な人材と出会えるダイレクトリクルーティングサービスです。
自社では探し出せなかった人材や、これまで接触できなかった層にアプローチできます。転職成功率が高いといわれており、質の高いサービスが特徴です。
| 運営会社 | 株式会社リクルート |
| 登録者数（求職者） | 不明 |
| 登録者の属性 | 20～50代の求職者営業職、経営企画・事業企画、管理職種が全体の40% |
| 料金 | 初回申込時は入社時課金以外は無料2年目以降は150万円／年、入社1人につき理論年収✕15% |
dodaダイレクト
dodaダイレクトは、業界他職種など会員のデータベースが豊富にあり、企業にマッチする人材が見つかりやすいダイレクトリクルーティングサービスです。
ほかのサービスよりもスカウトメールの開封率が高く、知名度やブランド力が高くない企業でも効果が出しやすい点が特徴です。
| 運営会社 | パーソルキャリア株式会社 |
| 登録者数（求職者） | 約373万人（2024年6月末時点） |
| 登録者の属性 | 20～30代が約50％営業職、企画/管理職、IT系職種が多い |
| 料金 | ライトプラン：80万円／2ヶ月スタンダードプラン：180万円／6ヶ月プレミアムプラン：330万円／12ヶ月成功報酬プランもある |
OpenWork
OpenWorkは、企業の口コミサービスが発祥のダイレクトリクルーティングサービスです。口コミならではの裏表のないリアルな情報が特徴で、就職や転職後のギャップが生まれにくいといわれています。
| 運営会社 | オープンワーク株式会社 |
| 登録者数（求職者） | 600万人以上（2023年12月時点） |
| 登録者の属性 | 7割が20代〜30代 |
| 料金 | 120万円／12ヶ月中途採用1人につき70万円新卒採用1人につき30万円 |
ダイレクトリクルーティングサービス比較・新卒向け4選
新卒向けダイレクトリクルーティングサービスと、おすすめポイントを紹介します。
おすすめ順
| サービス名 | おすすめポイント | |
| 1 | ABABA | 他社の最終面接に進んだ優秀な学生を採用できる |
| 2 | dodaキャンパス | さまざまなニーズに対応・低学年へのアプローチが可能 |
| 3 | OfferBox | オファー開封率は82％情報系（理系）の採用に力を入れている |
| 4 | キミスカ | 3種類のスカウトで柔軟な母集団形成が可能 |
| 5 | ONE CAREERスカウト | 就活口コミサイトとしても人気がある |
| 6 | CheerCareer | ベンチャー企業に強い |
| 7 | Matcher Scout | 面談可能日時の登録だけ行えばあとはすべて代行してもらえる完全運用代行型 |
| 8 | キャリアチケットスカウト | 価値観重視でスカウトする学生が選べる |
ABABA
ABABAは、他社の最終面接で不採用になった優秀な学生にアプローチできる、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
不採用通知にABABAの登録案内を添付して送信する「お祈りエール」によって、対象となる学生に登録を促し母集団を形成します。
採用ステップを省略しつつ優秀な学生を獲得できる効率的なサービスです。
| 運営会社 | 株式会社ABABA |
| 登録者数（求職者） | 4万5,000人（2024年時点） |
| 登録者の属性 | 大学生 |
| 料金 | ・応募課金：20応募 40万円・成果報酬：44万円＋初期費用10万円 |
◆ABABAの特徴
- ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる
- 同業他社を志望する就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分があり、無駄なく効率的にスカウトができる
- ひとり人事でも手間をかけずにダイレクトリクルーティングを実現できる
dodaキャンパス
dodaキャンパスはdodaが提供する新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
業界最大規模の人材データベースを保有し、さまざまなニーズに対応します。
低学年へのアプローチが可能で、早期から学生と接点を持つことが可能です。
| 運営会社 | 株式会社ベネッセi-キャリア |
| 登録者数（求職者） | 約113万人（2024年6月時点） |
| 登録者の属性 | 大学生（1〜4年生） |
| 料金 | ・定額：採用上限3名プラン 60万円（他5名・無制限プランあり）・成功報酬：35万円 |
OfferBox（オファーボックス）
OfferBoxは文系学生の登録者数が多いものの、理系学生の利用を勧めているサービスです。
とくに情報系の学生には特別な選考フローを用意しています。
導入企業は18,000社を超え、プロフィール入力率80％以上の学生のオファー開封率は82％に達しています。（2024年7月時点）
| 運営会社 | 株式会社i-plug（アイプラグ） |
| 登録者数（求職者） | 24万6,000人（2024年卒の学生） |
| 登録者の属性 | 大学生 文系：68％／理系：24％（2022年卒） |
| 料金 | ・早期定額：採用上限3名プラン 75万円（他5・10名プランあり）・成功報酬：38万円 |
キミスカ
キミスカは柔軟な母集団形成に対応する新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
幅広いターゲットにアプローチできる「ノーマルスカウト」、本当に会いたい学生に出会える「シルバースカウト」や「ゴールドスカウト」の3種類のスカウトで、自社に必要な人材を効率的に採用できます。
| 運営会社 | 株式会社グローアップ |
| 登録者数（求職者） | 83万4,000人（2023年2月時点） |
| 登録者の属性 | 国公立・MARCH |
| 料金 | 基本：採用上限3名プラン 75万円（他5・10・30名プランあり）オプション：高度検索 20万円／採用管理50万円 |
ONE CAREERスカウト
ONE CAREERスカウトは、学生からの認知度が高い就活口コミサイトで、求人掲載だけでなくスカウトサービスも展開するダイレクトリクルーティングサービスです。
新卒採用最大のマーケットといわれており、母集団形成やブランディングにも適しています。
| 運営会社 | 株式会社ワンキャリア |
| 登録者数（求職者） | 32万人以上（2023年6月末時点） |
| 登録者の属性 | 就活生の60％以上 |
| 料金 | ライトプラン：システム使用料30万円＋10万円／1ヶ月スタンダードプラン：システム使用料30万円＋30万円／1ヶ月 |
CheerCareer
CheerCareerは、ベンチャー企業を志望する学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
成長意欲やキャリア志向の高い学生が多く、質の高い母集団形成が期待できます。
| 運営会社 | 株式会社Cheer |
| 登録者数（求職者） | 1学年につき5万人程度 |
| 登録者の属性 | MARCH以上出身が60%以上 |
| 料金 | シンプルプラン：10万円／1年ライトプラン：月3万円×12ヶ月=36万円ベーシックプラン：月5万円×12ヶ月=60万円プレミアムプラン：月9万円×12ヶ月=108万円 |
Matcher Scout
Matcher Scoutは、OG・OB訪問マッチングサービスである「Matcher」のデータを活用したダイレクトリクルーティングサービスです。主体性のある学生が多く、意欲の高い人材へアプローチできます。
候補者選定や日程調整などの採用関連業務を削減できるため、人事の負担を軽減できます。
| 運営会社 | Matcher株式会社 |
| 登録者数（求職者） | 5万人以上 |
| 登録者の属性 | GMARCH・関関同立が中心 |
| 料金 | 完全成功報酬型：採用決定につき80万円 |
キャリアチケットスカウト
キャリアチケットスカウトは、スカウト機能と募集掲載機能の双方を活用するダイレクトリクルーティングサービスです。
価値観を重視してスカウトでき、オファー承諾率は20%と高いことが特徴です。
| 運営会社 | レバレジーズ株式会社 |
| 登録者数（求職者） | 13万人（2024年3月時点） |
| 登録者の属性 | 日東駒専レベル：3割以上GMARH・国公立以上：4割程度 |
| 料金 | 成功報酬プラン：内定承諾につき40万円 / 人もしくは定額プラン：150万円 / 年 |
新卒向けのダイレクトリクルーティングの選び方5つ
新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入する際は、サービスごとの差を把握し、自社に合ったプラットフォーム選びが大切です。
登録している学生の数や機能の充実度合いなど5つの選び方を参考に、最適なサービスを利用しましょう。
登録している学生の数
ダイレクトリクルーティングでは、登録している学生数の多さが母集団形成の成果に直結します。より多くの学生にアプローチできるサービスを選ぶと、採用成功率を高められます。
また学生の所属学部や志向性なども公開されているかを確認し、自社のターゲット層と合致しているかを見極めることが大切です。理系学生や特定の学部に特化したサービスであれば、効率的に優秀な人材の母集団形成ができます。学生の質・量ともに、自社の採用要件に合致するかを見極めてください。
機能の充実度合い
新卒採用の効果を高めるためには、機能の充実しているサービスを選びましょう。たとえばスカウト送信予約機能や適性検査機能があると、より効率的に採用活動ができます。
また管理画面や検索結果の見やすさや使いやすさ、サポート体制も確認しておくと採用担当者の負担を減らせます。最終的に、自社の採用体制に合わせて使いやすく、成果を上げやすいサービス選びがポイントです。ターゲットに的確にアプローチできると、採用ミスマッチの防止にもつながります。
料金体系、費用
ダイレクトリクルーティングの料金体系は、主に「成功報酬型」と「定額制」の2パターンです。
成功報酬型は内定承諾時に費用が発生するため、自社にマッチした学生を少数採用したい企業に向いています。一方、定額制は一定期間で大量採用を目指す企業におすすめです。
サービスごとに、サポート範囲やオプションの有無、初期費用などは異なります。自社の採用数や予算を踏まえて、コストパフォーマンスの高いプランを選びましょう。
スカウトの開封率
スカウトの開封率は、ダイレクトリクルーティングの成果を左右する要素です。開封率が高ければ学生との接点を広げやすくなり、母集団形成の質・量ともに向上します。
複数媒体を横断的に運用できる代行パートナーを活用すると、最適な戦略設計や高い開封率の両立が可能です。テンプレートや自動送信機能が充実しているサービスを選べば、反応率の改善につながります。
自社がターゲットとする学生の属性や志向を分析し、ピンポイントでスカウトを送りましょう。
口コミでの評判
サービスを導入する前に、口コミや利用企業の評判を確認しておくのがおすすめです。第三者の評価や導入事例を調べると、自社の課題や運用体制に適したサービスかどうかを判断しやすくなるでしょう。
導入実績が多いサービスは、利用者の口コミも豊富な傾向があり、学生対応のコツや現場で役立つ情報を集められます。特に同業他社の評価や採用成功事例をチェックすると、より効果的な運用イメージが掴みやすくなります。
信頼性のある評判をもとに、最適なツールを選びましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスで成果を出すための5つのポイント
ダイレクトリクルーティングで成果を上げるには、求める人材像の明確化や候補者への丁寧なアプローチ、発信内容の工夫、効果検証など、細やかな工夫と改善が欠かせません。
ダイレクトリクルーティングサービスで成果を出すための、具体的なポイントを5つ解説します。
求める人材を具体化する
ダイレクトリクルーティングで成果を出すためには、求める人材像をできるだけ具体的に設定することが重要です。単に必要なスキルや経験だけでなく、価値観や仕事観、将来的に叶えたいキャリアなども明確にしましょう。
たとえば「チャレンジ精神があり、新しい技術に積極的に取り組むタイプ」や「チームワークを重視し、周囲と協力できる人材」など。定性的な要素も含めて言語化することで、社内での認識のズレやミスマッチを防げます。
求める人材像を具体化ができていれば、自社に合ったサービスやツールを選びやすくなり、効率的な母集団形成やスカウト活動につながります。
早めのアプローチを心がける
早めのアプローチを心がけることで、ダイレクトリクルーティングで成果を上げやすくなります。
とくに新卒採用では、優秀な学生ほど就職活動を早期に始める傾向があります。そのため。企業側もできるだけ早い段階からスカウトやインターンシップ、企業説明会などで学生と接点を持つ必要があるでしょう。大学3年生の夏～秋には積極的にアプローチを開始し、他社よりも早く認知してもらうことで返信率や歩留まり率が上がりやすくなります。
サービスによっては早期利用で追加料金が発生する場合もありますが、優秀な人材の確保や採用競争力を高めるためには、早い段階からの運用が効果的です。
記憶に残る特別感ある文章にする
ダイレクトリクルーティングで成果を出すためには、スカウトメールの内容に特別感を持たせることが重要です。
テンプレート化された文章では、多くの企業からスカウトを受け取っている学生や求職者の心には響きません。優秀な人材ほど、ありきたりな内容には目を通さずスルーされてしまう可能性が高くなります。
そのため、件名や本文に「あなただけに送っている」という特別感をしっかりと盛り込みましょう。たとえば、「なぜあなたをスカウトしたのか」「どのプロフィールに惹かれたのか」などの具体的な理由を伝えることで、自分が特別に選ばれたと感じてもらえやすくなります。
手間はかかりますが、個別性の高いメッセージほど返信率や応募率が向上し、選考に進んでもらえる確率も高まります。親近感や分かりやすさも意識し、記憶に残るスカウト文面を作成しましょう。
効果を検証する
PDCAサイクルを意識的に回し、効果を継続的に検証・改善しましょう。
スカウトメールの開封率や返信率、選考への進展率などのデータを定期的にチェックし、どの訴求文やアプローチが効果的かを分析しましょう。検証の結果、反応が思わしくない場合は、スカウト文面やアプローチ方法を見直したり、必要に応じて利用サービス自体の変更も検討します。
PDCAサイクルを週・月・四半期単位で繰り返すことで、自社に合った最適な運用方法やノウハウが蓄積され、採用成功率の向上につながります。
自社からの発信内容を改善する
ダイレクトリクルーティングでスカウトを受け取った人材は、高確率で自社のWebサイトや採用ページを閲覧し、応募や返信の判断材料とします。そのため、Webサイトが古かったり情報が不足していると、せっかくの興味を持った候補者が離脱してしまう可能性があります。
企業理念や事業内容、職場環境、社員インタビューなど、自社の魅力がしっかり伝わるようにサイトを作り込むことが重要です。また、デザインや見やすさにも配慮し、定期的な情報更新も欠かせません。
魅力的な発信内容を整えることで、信頼感を高め、応募率や返信率の向上につながります。採用活動の成果を最大化するためにも、つねに自社からの発信内容をアップデートし続けるようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスを取り入れるメリット
ダイレクトリクルーティングには、従来の人材紹介サービスとは異なるメリットがあります。ダイレクトリクルーティングにはどのような利点があるのか、メリットについて解説します。
採用単価を抑えられる
ダイレクトリクルーティングを活用することで、人材紹介サービスよりも採用単価を抑えられる可能性が期待できます。
人材紹介の場合、採用1人あたりの報酬が想定年収の30～40％と高額になりがちです。しかし。ダイレクトリクルーティングでは成功報酬型ならば年収の15～20％、定額型ならば年間60～300万円程度と、コストを抑えやすい料金体系が用意されています。
とくに新卒採用では、定額型プランを利用することで1人あたりの採用単価をさらに低く抑えることも可能です。
ただし、コスト削減のためには、自社が求める人材にしっかりアプローチできるサービスを選ぶことが重要になります。ターゲットに合った媒体や機能を比較し、最適なサービスを選定することで、無駄なコストを抑えつつ効率的な採用活動を実現できます。
潜在層にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングならば、従来の求人サイトや人材紹介サービスではアプローチが難しかった“認知されていない層や転職潜在層にも直接アプローチできます。
企業側から積極的にスカウトを送ることで、まだ転職活動を始めていない人材や、自社の存在を知らなかった優秀な人材とも接点を持つことが可能です。
また、個別にカスタマイズしたメッセージや自社の魅力を伝えることで、他社との差別化がしやすく、自社にマッチする人材を見つけやすくなります。
自社の魅力をダイレクトに伝えられる
ダイレクトリクルーティングを取り入れると、自社の魅力をダイレクトに伝えられる点がメリットです。求人広告や人材紹介を介さず、採用担当者が1to1で学生にオリジナルメッセージを送信できます。たとえば企業文化や仕事のやりがいなど、他社と差別化できるPRポイントを直接アピール可能です。
「ABABA」を活用すれば、LINE上でスカウトが送れます。LINEは学生がアクセスしやすいので、スカウトの無駄うちが少なく反響が取れる点がメリットです。また面接の記録を登録したうえでさらに新しい会社を探すなど、学生のモチベーションが高い傾向があります。企業側も属性だけでなく選考履歴を見たうえでスカウトが送れるので、自社と相性のいい学生を見極められます。その結果、内定辞退が発生しにくい学生の獲得が可能です。ダイレクトリクルーティングで新卒採用の精度を高めたい企業は、ABABAを利用してみてください。
ダイレクトリクルーティングサービスを取り入れるデメリット
ダイレクトリクルーティングにはメリットだけでなく、デメリットもいくつかあります。デメリット部分でダイレクトリクルーティングが合わない企業も出てきます。
メリットだけでなくデメリットにも向き合って、より適したサービスを選ぶことが大切です。
ダイレクトリクルーティングにはどのようなデメリットがあるのか解説します。
時間をかける必要がある
ダイレクトリクルーティングは、人材選定やスカウト文面の作成、日程調整など多くの工数がかかるため、担当者の負担が大きくなりやすいのがデメリットです。
テンプレートではなく個別にカスタマイズしたスカウト文面を作成する必要があるため、慣れないうちは時間も手間もかかります。
そのため、担当者だけに業務が集中しないよう、社内でのフォロー体制を整えることが重要です。また、効果の検証を続けていくことが採用成功のポイントとなります。
スカウトの開封率や返信率、選考通過率などのデータを定期的に確認し、PDCAサイクルを回しながらアプローチ方法や文面の見直しを行いましょう。地道な検証と改善を重ねることで、効率的かつ成果につながる採用活動が実現します。
現場とのすり合わせが必須
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、採用担当者だけでなく現場との綿密なすり合わせが不可欠です。採用担当者へ丸投げすると、ミスマッチが起こりやすくなります。
人材要件や求める人物像を現場と共有し、実際に必要なスキルや経験を詳細にヒアリングすることで、ミスマッチを防ぎ、より自社に合った人材を見つけやすくしましょう。ただし、現場の声をそのまま反映しすぎると、要件が厳しくなりすぎて該当する人材が見つからないケースもあるため注意が必要です。
現場の意見と人事の視点をバランスよく取り入れ、優先順位を明確にしながら要件を調整しましょう。
ダイレクトリクルーティングを取り入れる場合のポイント
ダイレクトリクルーティングを取り入れる際は、アプローチの優先順位づけや専任者の配置、イベント開催などのポイントを押さえておきましょう。ポイントを踏まえたうえで、具体的な運用方法や体制を整えることが成功のカギです。
アクティブユーザーに対してのアプローチを優先する
ダイレクトリクルーティングでは、最終ログイン日や登録日が新しいアクティブユーザーを優先的に選びましょう。特に、最終ログイン日時や登録日に注目して選定するのがおすすめです。積極的に就職活動を行っている学生へスカウトできます。
活動的な人材に絞ってアプローチすると、スカウトへの反応率が高まり、採用効率も向上します。非アクティブの人材に時間を割くより、積極的に動いている学生を見極め、効率的に採用を進めましょう。
全体を取りまとめる人を配置する
ダイレクトリクルーティングを運用する際は、専任の担当者を置き進捗管理や振り返りの徹底が重要です。専任者のポジションに人材を配置しておかなければ、適切な振り返りは困難です。
専任者は採用計画の立案からフォローアップまで一貫して管理し、企業の採用戦略の実行に不可欠な役割を担います。複数の担当者が関わる場合でも、専任者が進行状況の把握や戦略の修正を行うと、プロセスを最適化できます。全体の状況を見える化し、問題点を早期に検知し改善を図るためのリーダーを配置しましょう。
特別感を抱いてもらえるイベントを開催する
候補者に特別感を与えるため、1to1のスカウトだけでなく、少人数の採用イベントを開催するのも効果的です。
気軽に参加できるイベント形式にすると、学生の警戒心が薄れ、親近感を持ってもらいやすくなります。企業の魅力を伝える場としてだけでなく、双方向のコミュニケーション機会として活用し、応募意欲を高める狙いもあります。
イベントに参加した学生からのフィードバックを積極的に収集し、その声をもとに次回以降の内容や対応を改善する姿勢も大切です。継続的なコミュニケーションが学生との信頼関係を築き、応募意欲や定着率の向上につながります。
まとめ
少子高齢化を背景として、インバウンド需要やECの拡大、IT・DX化に対応する人材の確保が急務です。
とくに若い人材が必要で、新卒採用でもダイレクトリクルーティングサービスを利用して採用強化を図る企業が増えています。
新卒・中途ともに、おすすめとして紹介しているサービスを比較して、自社のターゲットや採用方針にマッチするサービスを選びましょう。
弊社のABABAは最終面接まで進んだ学生を「お祈りエール」で紹介します。
優秀な学生に効率的にアプローチする解決策としてご利用ください。
＞＞【就活】学生に好かれる？嫌われる？「お祈りメール」タイプ別診断！
ダイレクトリクルーティングでよくある質問
スカウトメールの作成方法について教えてください。
スカウトメールはサービスの機能を利用するため、使用方法や機能制限について事前に確認しましょう。
スカウトメールの内容は、次のことを含めるとよいでしょう。
- タイトル
- 企業名・担当者名と所属
- スカウトの目的・募集の背景
- 企業の理念・事業内容・福利厚生・社風など
- 採用したいポジション
- 待遇・勤務条件
- 面談の日程など次のアクション
相手（求職者）が自分事として捉え、興味を持つ内容にすることが重要です。
ダイレクトリクルーティングを始めるうえで注意点はありますか？
ダイレクトリクルーティングは求職者との個別のやりとりが多く、採用担当者の業務量が増える傾向があります。求人による採用とは異なるノウハウも必要です。
すぐに転職したいと思っていない求職者もターゲットになるため、拙速なアプローチは避け、長期的に捉えて丁寧な採用活動を行いましょう。
気楽なミーティング（カジュアル面談）を実施することも効果的です。
