新卒採用に即戦力は求めすぎ？採用する方法や即戦力になる人材の特徴を紹介
新卒採用をする際、より優秀で早く会社に貢献できる人材を採用したいと考えます。その一方で、実務経験のない新卒採用に即戦力を求めることは難しいことが現実です。
そこで今回は、新卒採用で即戦力になる候補を採用する方法について、即戦力になる人材の特徴とともに解説します。
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新卒採用に即戦力は求めすぎ？
新卒採用で即戦力を求めることは誤りではありません。なぜなら、新卒でも即戦力となる人材がいるためです。企業が即戦力を求める理由は後ほど解説しますが、会社としては即戦力の人材が必要です。
とはいえ、学生は即戦力を期待された際にやりがいを感じる人と負担に感じる人がいます。客観的に見て学生は「未経験者」であるため、即戦力を求めることはよいものの、求めすぎたり期待しすぎたりすることは避けましょう。
求めすぎでは？という意見
新卒採用で即戦力は求めすぎといわれる理由は以下の通りです。
- 実務経験がない
- スキルが十分ではない
- 会社に入ったばかりで慣れていない
- 新卒全員が即戦力になるわけではない
新卒で入社する学生は、社会人経験がほとんどなかったり、業界に関する経験やスキルを持っていなかったりします。そのため、即戦力となる人材は限られているため、求めすぎという意見もあります。
そもそも即戦力とは？
採用活動で多くの企業が即戦力を求めるものの、即戦力とは具体的にどのような人材のことを指すのでしょうか。
「即戦力」に明確な定義はありません。一般的には入社して間もなく組織に貢献できる経験豊富な人材のことを指します。
求人で即戦力を求める場合、その業界で働いた経験がある人材を示します。そのため、未経験の入社で即戦力と判断することはほぼありません。
新卒採用では、企業側はできるだけ早く活躍する人材を求めます。そのため、特定の経験や資格があることを重視します。
即戦力が求められる背景
採用活動をする企業の多くが即戦力を求める理由は、育成にかかる費用や時間を削減できるためです。
未経験の人材を雇用すると、業界のことや業務内容を一から教えなければなりません。研修の開催や指導者の負担増加など、育成には時間と手間がかかります。
人材やリソースが潤沢な大手企業に比べて、中小企業は育成に時間や手間をかけられません。
即戦力を求めすぎるより自社に合う人材を
前述の通り、即戦力を雇用すれば育成に時間と手間がかからず、人手不足を早期に解消できます。その一方で、即戦力を求めて採用する際は人材のミスマッチに注意します。なぜなら、スキルはあっても自社の社風に合っていない人材を雇用すると、早期退職する可能性が高まるためです。
経験やスキルばかりに目を向けず、自社に合う人材かを確認しましょう。
なお、人材紹介サービスを活用すれば、優秀で自社に合う人材を見つけられます。「即戦力を求めていること」「求めているターゲット像」を伝えれば、希望に合った人材を紹介してもらえるためおすすめです。
即戦力が必要な採用シーン
即戦力を獲得したい場合、優秀と感じる学生に直接アプローチする方法が有効です。以下のような採用シーンに該当する場合は、ダイレクトリクルーティングを用いて即戦力の獲得を図りましょう。
- 高い専門性を必要とする職種での採用
- 中小企業やベンチャー企業での採用
- 新卒や中途を区別しない通年での採用
それぞれについて詳しく解説します。
高い専門性を必要とする職種での採用
エンジニア・DX人材・マーケター・士業など、高い専門性を必要とする職種では、専門性を持った学生を求める傾向にあります。これは、未経験や知識がない学生を採用すると、育成に多くの時間と費用などのコストがかかるためです。
また、高い専門性を必要とする職種は人材不足に悩んでいるケースも少なくありません。人材不足を解消するために、即戦力となる学生を求めます。
中小・ベンチャー企業での採用
中小企業やベンチャー企業も、即戦力を必要とします。これは、人手不足を解決するためや、教育体制が整っていないためという理由です。
また、成長過程の中小企業やベンチャー企業は、将来の主要戦力になる人材を採用する傾向にあります。これは、経営のビジョンが体現できる人材を育成するためです。
現在の業務の問題を解決したい場合は、即戦力を獲得しやすい中途採用やアウトソーシングを検討することも一つの手です。
新卒・中途を区別しない通年での採用
専門性の高いベンチャー企業では、通年採用を導入する企業があります。これは、人材不足を補うためです。専門性が高い業界では、人材不足に悩む企業は珍しくありません。特に、ベンチャー企業は人手不足になりやすいため、人手不足解消のために通年採用で採用の機会を増やします。
一括大量採用とは異なる方向性で、通年採用をして即戦力となる人材を求めます。
即戦力になる人材の特徴
即戦力を雇用するためには、即戦力になる人材の特徴を知ることが大切です。
そこでここからは、即戦力になる人材が持つ共通の特徴をご紹介します。
専門的な知識やスキルがある
既卒・中途採用で即戦力となる人材か見極める場合は、経験の豊富さで判断します。
社会人経験のない学生の場合は、専門的な知識やスキルを持っているかで判断します。これらを持っている学生は、他の学生と比べて即戦力となる可能性が高い傾向にあるためです。自社で求められる知識やスキル・資格を洗い出し、該当する学生を選びましょう。
また、インターンでスキルを身につけている学生もいます。インターンの経験がある学生には、過去にどのような経験をしたかを確認しましょう。
積極性に行動できる
積極的に行動ができる学生は新しいことに対しての吸収スピードが速く、即戦力となり得ます。
業務に関わることを自ら勉強し、分からないところは周りに聞く姿勢を持ちます。業務に真剣に取り組み、率先して理解しようとする行動力があれば、戦力となるまでに時間はかかりません。
これまでの経験や面接での対応などをもとに、主体性や自発性がある学生を選びましょう。
キャリアビジョンがある
即戦力になる学生は、キャリアビジョンを持っています。
明確な目標があると、自然と目標を達成するため知識やスキルを吸収します。
キャリアビジョンがある人は自発的に仕事を吸収し、自身のキャリア積み上げる努力を怠りません。
その一方で、キャリアプランと業務内容がマッチしなければ、モチベーションの低下や早期の離職につながる可能性がある点に注意しましょう。
コミュニケーション能力が高い
コミュニケーション能力が高い学生は、自分から上司や同僚に相談できるため即戦力になりやすい傾向です。
部署に馴染みやすく、周囲と良好な関係を構築できるため、周りから知識やスキルを吸収できます。
社会人として働く上で、コミュニケーション能力の高さは強力な武器です。
企業が即戦力だと誤解しやすい学生の傾向
即戦力があると思って採用したのに、実際はそうでもなかったケースは多数あります。なぜ、活躍できないのか、企業が即戦力があると誤解しやすい学生の傾向について解説します。
インパクトある実績
インパクトのある実績を持つ学生は、企業にとって非常に魅力的な印象が残ります。
しかし、実績だけに注目するのではなく、成果が再現できるかを慎重に見極めることが重要です。表面的な実績だけを評価すると、入社後に期待したパフォーマンスが発揮されないリスクがあるからです。
見極める際は、どのような行動や工夫で成果を達成したのか、行動のきっかけや課題へのアプローチ方法まで掘り下げてヒアリングしましょう。再現性や行動特性、思考力も含めて多面的に評価することで、真に即戦力となる人材を見極められます。
スキルはあるが環境に適応できない
スキルが高い新卒者であっても、職場環境や組織文化に適応できなければ、即戦力として十分に活躍できないケースが多く見受けられます。
企業が本当に求めるのは専門的なスキルだけでなく、組織の一員として協調性を持ち、チームで成果を出せる人材です。面接時には協調性や柔軟性があるかを見極める質問を設け、スキルの裏にある行動特性や思考力も評価することが重要です。
スキル偏重の採用では、ミスマッチや早期離職のリスクが高まるため、学生の現場適応力にも十分な目を向けましょう。
即戦力となる学生を採用する方法
学生でも即戦力となる人材はいるものの、なかなかそのような人材に出会えないと悩む方もいるでしょう。
そこでここからは、即戦力となる学生を採用するためのポイントをご紹介します。
企業が求める人物像を明確にする
採用活動を始める前に、自社の求める人物像を明確に定めましょう。なぜなら、求める人物像が不明瞭な場合、ターゲットに適切なアプローチができないためです。
自社における即戦力の人材に求めるものを定義し、その人材が集めやすい採用チャネルを活用することや、興味を持ってもらえる求人票の作成をしましょう。コンピテンシーモデルの把握や、必要となるスキルや知識を明確にすることも大切です。
求める人材のペルソナができたら、採用活動に関わる人全員に共有しましょう。
自社の魅力を分析する
改めて自社について見直し、どのような魅力があるかを分析しましょう。
学生は、豊富な求人から魅力を感じるものに応募をします。自社の強みや特徴を正しく伝えられれば、必要とするスキルや知識を持つ人材からの応募を期待できます。
人材を惹きつける取り組みや、求職者が知りたい情報を伝えることが、即戦力となる学生をひきつける方法です。
採用手法を選定する
採用活動の方法は多角化しており、その手法は多数あります。
そのため、採用手法を見直して自社の求める人材が集められる方法を選択することも重要です。
一例としては、企業側から学生に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングや、希望条件を伝えて最適な人材を紹介してもらう採用エージェントなどがあります。
自社に適した採用チャネルを利用することや、採用に関する課題解決に適した採用手法を選びましょう。
丁寧な情報提供を行う
社内のことについて、学生が知りたい情報を提供することも大切です。なぜなら、丁寧に情報提供をすることでミスマッチを防げるためです。
どのような業務内容なのかだけではなく、会社が抱える課題や方向性、キャリアビジョンなどについても説明しましょう。また、新入社員がどのような戦力として期待されているかを説明することで、自分の持つスキルと照らし合わせて、自分に合う企業かを判断できます。
即戦力人材が期待する職場環境
即戦力人材となりうるスキルや実績を持った学生を新卒で採用したいのであれば、期待する職場環境を作ることがポイントとなります。
即戦力人材はどのような職場環境を期待しているのか解説します。
経験や資格を活かせること
新卒の即戦力人材が職場に求めるのは、自身の経験や資格を十分に活かせる環境です。とくに専門性の高いスキルや知識を持つ学生ほど、どのような業務を担当できるのか、どのスキルが評価されるのかを具体的に知りたがります。
そのため、企業側は採用活動の段階で、担当してもらう業務内容や活かせるスキル・資格を明確に提示し、入社後のキャリアイメージを描けるようにしましょう。スキルや経験の活用場面を具体的に説明することで、即戦力人材のモチベーションや定着率の向上にもつながります。
待遇が良いこと
最近の学生は待遇面や安定した環境を重視する傾向が強まっています。とくに近年は、初任給の引き上げや福利厚生の充実、明確なキャリアステップの提示が、志望度向上のポイントとなっています。
そのため、即戦力人材を新卒で採用したいのであれば、企業は給与や賞与、各種手当など待遇の詳細を具体的に提示しなくてはなりません。また、仕事内容や成長環境と待遇のバランスも明確に伝えることで、学生の納得感や安心感を高められます。
待遇の透明性と将来性を訴求することで、優秀な即戦力人材の獲得につながるでしょう。
成長機会があること
即戦力を持つ学生は待遇や安定性だけでなく、成長機会が豊富な職場環境を強く求めています。
とくにZ世代では「自己成長」や「キャリアアップの道筋」を重視する傾向があります。企業側が明確なキャリアパスや研修制度、OJT・メンター制度などを具体的に提示することが重要です。
入社後にどのようなスキルを身につけられるのか、どの段階でどのような業務に挑戦できるのか具体的に説明することで、候補者の納得感やモチベーションが高まります。成長できる環境を示すことは、優秀な即戦力人材の獲得と定着率向上の両面で有効です。
職場の雰囲気が良いこと
即戦力のある学生は、職場の雰囲気や人間関係の良さを重視する傾向が強まっています。なぜならばスキルや知識が十分であっても、配属先での人間関係が良好でなければ、持てる力を十分に発揮できないケースが多いからです。
そのため、採用活動では職場の雰囲気や実際に活躍しているロールモデルとなる社員を紹介し、リアルな職場環境を伝えることが効果的です。
即戦力採用の注意点
即戦力採用では、その人が持つスキルばかりに目が行くケースは少なくありません。しかし、自社に合う人材でなければ早期離職につながります。また、即戦力にこだわりすぎるとなかなか人材を確保できない事態になりかねません。
ここでは、即戦力採用の注意点をご紹介します。
ミスマッチによる離職を防ぐ
必要なスキルはあっても、自社の社風やビジョンに合わない学生を雇用すると、早期離職につながる可能性があります。そのため、選考に時間をかけてミスマッチを防ぐことが大切です。
ミスマッチを防ぐためには、学生について詳しく知る必要があります。カジュアル面談や交流会など、対話する場を設けましょう。
また、メディア選定や母集団形成の最適化もミスマッチを防ぐために有効です。
採用コストを適正に管理する
採用コストの適正化も重要です。なぜなら、新卒採用は中途採用に比べてコストがかかるためです。
新卒採用が中途採用に比べてコストがかかる理由として、教育にかかる費用や時間などのコストがかかることも挙げられます。新卒採用の場合、業務に関する研修だけではなく社会人としてのビジネスマナー研修もしなければならず、その分時間や費用がかかります。
採用管理システムを導入したり、ダイレクトリクルーティングなどのサービスを活用したりして、スケジュールの短縮化を図りましょう。また、就活に関するシステムの導入やサービスの活用は、内定辞退の防止にもつながります。
新卒を即戦力化するポイント
新卒であっても、即戦力化することはできます。しかし、新卒の即戦力化を成功させるためにはいくつかのポイントがあります。
そこでここからは、新卒を即戦力化するポイントについて確認しましょう。
期待しすぎない
即戦力で採用したからといって、他の若手社員とまったく同じ扱いをしてはいけません。なぜなら、期待しすぎるとプレッシャーで能力が発揮できなくなる可能性もあるためです。能力をのびのびと発揮してもらうために、プレッシャーをかけすぎないように配慮しましょう。
また、業務や会社を正しく理解するための研修を実施することもポイントです。知識はあったとしても、どのような業務をするのかを理解してもらうために、研修をしましょう。
入社前後のフォローを充実させる
即戦力化するための施策を実施することもおすすめです。例えば、内定者向けの研修やインターンを実施して、入社前に業務内容を把握してもらいましょう。
また、会社に早く馴染めるようにフォローすることも大切です。内定時に交流会や懇親会を開催して、現場の社員と交流できる場を設けましょう。
他にも、職場内で即戦力といって放置しない、能力の定量的な見極めをして本人に合った仕事を与えるなど、フォロー体制を万全にしましょう。
強みを活かせる配置を行う
新卒者を即戦力化するためには、本人の経験や強みを最大限に活かせる配置が重要です。
得意とする分野や関心を持てる業務を任せることで、早い段階から自信を持って前向きに取り組みやすくなります。突発的な雑用ばかりを指示するのではなく、経歴や保持資格などを考慮し、やりがいを感じられる仕事を与えることがポイントです。
適材適所の配置により、新卒のモチベーションと成長意欲が高まり、短期間で即戦力として活躍する人材へと育てやすくなります。
ポータブルスキルを取得する教育を行う
ポータブルスキルとは、業種や職種を問わずどのような環境でも活用できる汎用性の高い能力のことです。
報連相（報告・連絡・相談）やタイムマネジメント、PDCAサイクルなどが該当します。また、論理的思考力やコミュニケーション能力、課題解決力もポータブルスキルに含まれます。
ポータブルスキルを新卒研修で体系的に身につけさせることで、配属先や業務内容が変わっても柔軟に対応できる即戦力人材の育成が可能です。ポータブルスキルを強化する教育は、部署異動や新規プロジェクトでも成果を出せる人材の土台となります。
新卒者が早期に成長し、組織内で幅広く活躍できるようにするためには、専門知識だけでなく、基礎的かつ横断的なスキルの習得支援が必要です。
目標設定を行う
新卒を即戦力化するには、明確な目標設定が有効です。目標が具体的であれば、会社が何を求めているのか新入社員自身が理解しやすくなり、自発的な行動や成長意欲を引き出す効果が期待できます。
たとえば、配属後の業務目標やスキル習得の進捗指標（KPI）を設定し、定期的に振り返ることで、成長の方向性や課題が明確になります。また、会社の課題や事業計画と紐づけた目標を設定することで、個人の役割意識も高まり、組織全体の成果につながりやすくなるでしょう。
目標設定を通じて、入社後のミスマッチや早期離職のリスクも低減できます。
まとめ
実務経験のない学生でも、専門知識やスキルを持っていることや、積極性や高いコミュニケーション能力を持つ学生は即戦力になる傾向です。自社が求める人物像を明確にし、その特徴を持っていて社風に合う学生の採用を目指しましょう。
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