ダイレクトリクルーティングの事例（新卒・中途採用）と成功のポイントを解説
ダイレクトリクルーティングの事例を参考にしてスカウト採用を成功させたい、と考えている採用担当の方は多いでしょう。
近年は新卒のダイレクトリクルーティングが注目されています。
この記事では、新卒採用を中心とした事例と、スカウト採用を成功させるポイントについて紹介します。
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新卒採用に成功したダイレクトリクルーティング事例5選【ベンチャー・自治体も成功】
新卒採用でのダイレクトリクルーティングの事例を紹介します。
自社の価値観を伝えたり、自社の知名度の低さをカバーする目的で実施するケースが見られますが、ベンチャー企業の新卒採用にはとくに有効な手法といえるでしょう。
（IT）ヤフー株式会社｜デザイナー採用にポートフォリオマッチングを活用
ヤフーは自社の価値観に合う新卒デザイナーを採用する必要がありました。
そこで、ポートフォリオマッチングサービス「ViViViT」を利用して、自社デザインチームのポートフォリオを公開しました。同じくViViViTで公開されている学生のポートフォリオから、自社の価値観に合う人材をピックアップして直接アプローチを行っています。
その結果、採用を開始してから1年という短い期間で、高い採用実績を上げることに成功しました。適切な外部サービスを選択したことも成功の要因でしょう。
（IT）株式会社エーアイネット・テクノロジ様｜ナビ媒体中心の採用からダイレクトリクルーティングへ
株式会社エーアイネット・テクノロジ様では、従来ナビ媒体を中心とした採用活動において、効率性やマッチング精度の課題を抱えていました。そこで、ダイレクトリクルーティングを導入し、スカウトを中心としたアプローチに転換。候補者からの高い承認率を実現し、効率的な採用プロセスを構築しました。さらに、企業の状況やニーズに寄り添った提案を受けることで、採用活動全体がスムーズに進行。結果として、必要な人材を的確に獲得できる体制が整い、採用力向上へとつながりました。
（IT）株式会社DONUTS｜ABABAを活用し優秀層を採用【ABABA】
株式会社DONUTSはクラウドサービスやコンテンツ配信を手がけるベンチャー志向の強い企業です。
大手企業も含めた実績が多いため、大手企業の最終面接まで進んだ優秀な学生は、自社のターゲットになり得ます。
同社はダイレクトリクルーティングサービス「ABABA」を採用活動に取り入れ、大手企業で採用されなかった学生の獲得に動いています。
その結果、NTTドコモなどの企業に就職を希望していた優秀な学生を、自社に招き入れることができました。
（不動産）株式会社ザイマックス｜知名度の低さを補う学生アプローチ法
株式会社ザイマックスは株式会社リクルートから分社独立した不動産会社であるものの、新卒者への知名度が高くないことから、新卒向け合同説明会などの集客が振るわない状況がありました。
そこで、ダイレクトリクルーティングサービスを利用した採用を実施し、不動産や建設業界を志望する学生に対してアプローチを行いました。
効果を見ながら対象となる学生の層を変えることで自社とのマッチング度を調整するとともに、面談や座談会などの接触機会を多くしています。
これらの活動により、ダイレクトリクルーティングでの採用者が大半を占める結果となりました。
（通信）株式会社オーレンジ｜1人1人に合った丁寧なスカウト
株式会社オーレンジ様では、これまで地方在住の学生との接点が少なく、親和性を高めることが課題となっていました。そこで、1人1人に合わせた丁寧なスカウトを行い、学生との積極的な意思疎通を図る取り組みを実施。オンライン面談や細やかなコミュニケーションを通じて、学生が安心して自分の考えを伝えられる環境を整えました。その結果、応募者の納得度が高まり、地方学生からの応募数増加や内定承諾率の向上につながり、採用活動全体の質を高めることに成功しました。
（通信）ドコモ・サポート株式会社｜インターンシップへの拡大
ドコモ・サポート株式会社はドコモグループの一員として、電話やオンラインでのサポート業務を担う企業です。
多彩な背景を持つ人材を採用するため、ダイレクトリクルーティングでの採用を実施しました。
学生のプロフィールから着目したことをベースにオファーを行い、学生の反応を見ながら修正を加えることによって、オファーの魅力を高めています。
結果としてインターンシップへの参加者が増えて採用を早められ、市場の変化に柔軟に対応した採用活動を展開できました。
（自治体）宇都宮市｜地方自治体が若手人材を効率採用【ABABA】
宇都宮市は「未来都市うつのみや」のビジョンとして計画する「ネットワーク型コンパクトシティ」を達成するための、チャレンジ精神旺盛な若者の採用を推進しています。
新卒学生の採用ではダイレクトリクルーティングサービス「ABABA」を取り入れました。
市のビジョンを若者に理解・浸透させることを重視し、ABABAに登録された優秀な学生にアプローチすることで、必要な人材を効率的に採用しています。
（金融）株式会社きらぼし銀行｜入社当初から海外部署へ【ABABA】
株式会社きらぼし銀行様では、従来の採用手法では受け身になりがちで、積極的に動く優秀な学生と出会う機会が限られていることが課題でした。そこで、ABABAを活用し、学生一人ひとりとのマッチ度合いを明確に把握できる仕組みを導入。学生の価値観や志向を丁寧に確認しながら、入社後の配属イメージまで共有することで、双方が納得できる採用を実現しました。その結果、海外部署を志望するような高い志を持つ優秀な人材の確保に成功し、組織のグローバル展開を支える人材基盤を強化することにつながりました。
（商社）クレハトレーディング｜新卒採用後半で5名採用成功【ABABA】
クレハトレーディング様では、早期採用活動で複数の学生に内定を出したものの、内定辞退が相次ぎ人材確保が大きな課題となっていました。そこでABABAを活用し、選考免除オファーを活かしたアプローチを実施。効率的かつスピーディーに学生と接点を持ちながら、企業理解を深めてもらう仕組みを整えました。その結果、「自分の頭で考えて自分でアクションをとれる学生」が自然と集まり、採用後半でありながらも5名の優秀な人材を採用することに成功。質と量の両面で満足のいく成果を得られました。
ダイレクトリクルーティング事例（中途採用）
中途採用でのダイレクトリクルーティングの事例を紹介します。
専門性の高い職種経験者を採用するには、転職の意志とは無関係に活躍中の人材にアプローチする必要性があり、ダイレクトリクルーティングは有効な手法として選択できます。
（IT）Chatwork株式会社｜現場主体で即戦力採用
Chatwork株式会社は、従来の募集要件に当てはまらない優秀な人材の獲得や、現場部門による直接採用の効率化が課題でした。
そこでダイレクトリクルーティングサービスを導入し、部門長や現場の管理職が人材データベースを利用して、部門にマッチした人材を直接スカウトできるようになりました。
その結果、中途採用の大半がダイレクトリクルーティングでの採用となり、専門的なポテンシャルのある人材を揃えることに成功しています。
（IT）株式会社NTTデータ グローバルソリューションズ｜ターゲット拡大と採用期間短縮に成功
株式会社NTTデータ グローバルソリューションズは、SAP社のERP（統合基幹業務）システムを取り扱えるエンジニアの採用が課題でした。
そこでダイレクトリクルーティングサービスを活用し、SAP人材のみならずインフラエンジニアにも対象を広げて、潜在層にアプローチしています。
反応があった人材へのヒアリングを行い、希望に合った部門の面接担当と個別にカジュアル面談を実施しました。
結果として従来よりスピーディーに、人材の獲得に成功しています。
（医療・コンサル）株式会社医師のとも｜組織作りにも役立つダイレクトリクルーティング運用
ある医療・コンサル系企業では、従来の採用手法では自社に合う人材と出会うことが難しく、採用活動におけるミスマッチが課題となっていました。そこでダイレクトリクルーティングを導入し、学生一人ひとりに合わせた丁寧なアプローチを実施。スカウト文の工夫や、応募後のプロセス改善を通じて、学生の理解度と納得感を高めました。その結果、優秀な人材の確保に成功しただけでなく、採用活動を通じて自社の強みや方向性を再認識し、組織作りや人材育成にも好影響をもたらすなど、多方面で成果が生まれています。
（カーローン）株式会社日産ファイナンシャルサービス｜短期間で難易度の高い金融経験者3名決定
ある金融関連企業では、短期間で専門知識と実務経験を兼ね備えた人材を採用する必要があり、従来の求人媒体では十分な成果が得られないという課題がありました。そこでダイレクトリクルーティングを活用し、候補者の経験やスキルに合わせたスカウトを丁寧に送付。さらに、応募後はスピード感のある選考プロセスを整備し、候補者との意思疎通を積極的に行いました。その結果、短期間で難易度の高い金融経験者3名の採用に成功。効率的かつ質の高い採用を実現し、即戦力人材を確保できた好例となっています。
（不動産）株式会社ピュアジャパン｜役員自らダイレクトリクルーティング導入推進した事例
ある不動産関連企業では、従来の採用手法では企業理念や社風とのミスマッチが発生しやすいという課題がありました。そこで役員自らが主体となってダイレクトリクルーティングの導入を推進し、候補者に直接アプローチ。企業の理念やビジョンを丁寧に伝えることで、応募者との相互理解を深めました。さらに、経歴だけでなく人材のポテンシャルを重視して採用活動を行った結果、入社後も早期に活躍する人材を確保。理念の浸透とミスマッチの解消を同時に実現する取り組みとなりました。
（映像）マイシアターD.D.株式会社｜2つの特殊ポジションでスピード採用に成功
ある映像関連企業では、特殊なスキルを必要とする2つのポジションで人材確保が急務となり、従来の採用フローでは時間がかかるという課題がありました。そこでダイレクトリクルーティングを導入し、候補者へのアプローチから選考までのスピードを重視。さらに、仕事内容だけでなく会社の強みや将来性を丁寧に伝えることで、候補者の共感と意欲を高めました。また、経営陣から現場社員までが一丸となり、採用に関わる体制を整えたことで短期間での採用成功を実現しました。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
これまで紹介した事例には、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントが含まれています。ここでは、それらのポイントを整理して解説します。採用活動の参考にしてください。
ターゲットの設定
自社の採用活動の課題を整理し、ダイレクトリクルーティングで効果が期待できるターゲットを明確にします。ターゲットを絞り込まずに広く設定するか、ターゲットを変えながら母集団を作るのがよいでしょう。
コンタクトを重視し、相手（求職者）との対話のなかから能力・適性や価値観、可能性を見出すプロセスが必要です。
自社の希望や価値観に合う人材が集まる母集団を、ターゲティングで確保します。
全社の協力
人材をスカウトする意義は、一般の求人では獲得しにくい人材を発見することでしょう。
すぐに転職したいと考えていない活躍中の人材や、自社を知らない人材からも、逸材を見出せる可能性があります。
事業に必要な専門性の高い人材は、担当部門が直接評価する必要があります。
相手（求職者）に対して企業の熱意を伝えるには、経営陣の参加が有効です。
採用活動に全社が協力することは、ダイレクトリクルーティングを成功させる大きな要因です。
長期の取り組み
転職の意志を決めていない活躍中の人材や、自社を知らない学生、あるいは就職活動に参加していない低学年の大学生などの潜在層がスカウトの対象になります。
潜在層が採用に至るまでは時間がかかるため、継続的な接触を試みるなど、長期の取り組みが必要です。
相手が自然に自社や職種に興味を持ち、設定する座談会や面談に応じてくれるように取り組まなければなりません。
また、企業側も接触を続けるなかで、相手が持っている価値をより深く理解できるでしょう。
カジュアル面談
スカウトメールで接点を持った後は、カジュアル面談の実施が有効です。
カジュアル面談は、通常の面談のような選考の場ではありません。お互いの情報交換の場と考えて、双方向のコミュニケーションを図ることに重点を置きましょう。
潜在層は、スカウトされた企業に興味はあるものの、どのような企業かを把握できていない状態で、就職の意志もあいまいです。
企業の思いや価値観を伝え、参加者からの質問に丁寧に答える場とします。
経営層が参加すると、より意義のある面談となるでしょう。
自社に合うダイレクトリクルーティングの「タイプ診断」
ダイレクトリクルーティングと一口に言っても、企業の規模や採用の目的、求める人材像によって最適な運用スタイルは異なります。効率重視でスピード採用を目指すのか、カルチャーマッチを大切にしてじっくり採用するのかなど、方向性を見極めることが重要です。本診断では、自社に合う採用スタイルを明確にし、戦略的に活用できるヒントを得られます。
| 企業タイプ | 特徴・課題 | 適したサービス |
| 知名度が低い・母集団形成に苦戦している企業 | 認知度不足により、応募者数が集まらない。 | ABABA（選考辞退者へのアプローチ） |
| 専門職・希少人材を採用したい企業 | エンジニアなど、特定の専門スキルを持つ人材の確保が難しい。 | 専門職に特化したスカウトサービスなど |
| 採用ターゲットの価値観マッチを重視する企業 | 企業文化やビジョンに共感する人材を求めている。 | 企業のミッションや働き方を強く発信できるサービス |
| 短期間で採用成果を出したい企業 | 即戦力人材を迅速に採用したい。 | ダイレクトリクルーティングなど、選考フローを短縮できるサービス |
ダイレクトリクルーティングは、企業の課題や採用ターゲットによって効果的な活用方法が異なります。例えば「知名度が低く母集団形成に苦戦している企業タイプ」では、直接アプローチで接点を増やすことが有効です。また「専門職や希少人材を採用したい企業タイプ」では、求職者の専門性に合わせたスカウトが効果を発揮します。さらに「価値観マッチを重視する企業タイプ」や「短期間で成果を出したい企業タイプ」など、それぞれに適した運用スタイルを知ることが採用成功につながります。
まとめ
ダイレクトリクルーティングの成功事例で共通する内容として、企業側から学生や転職潜在層へのアプローチが丁寧に行われていることが挙げられます。
相手の側に立って求められる情報を提供したり、自社のビジョンやミッションを真摯に伝えたりする活動が成果を上げています。
ダイレクトリクルーティングサービスは、一般の求人採用では見つけにくい人材にアプローチできることがメリットです。
ターゲットに幅を持たせ、少しでも可能性のある人材を拾い上げて母集団を形成することが、活用のポイントです。
＞＞不人気業界×知名度なし×地方企業でも2年連続採用成功している秘訣とは？
弊社のABABAは最終面接まで進んだ学生を「お祈りエール」で紹介します。
優秀な学生に効率的にアプローチする解決策としてご利用ください。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる ・同業他社を志望する就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分があり、無駄なく効率的にスカウトができる ・ひとり人事でも手間をかけずにダイレクトリクルーティングを実現できる |
