Z世代とは？特徴や採用に有効な手法を解説！
Z世代は、今後の企業成長を担う大切な人材層です。一方で、Z世代に対する有効な採用手法が分からず、思うように内定者が出ないと悩む担当者は多いでしょう。
スマートフォンやインターネットの急速な普及とともに育ったZ世代は、これまでの世代層の人と比較して、いくつかの特徴があります。本記事では、Z世代の意味や特徴に加えて、Z世代に適した採用手法を分かりやすく紹介します。Z世代の採用に悩む採用担当の方は、ぜひ参考にしてください。
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Z世代とは？
Z世代とは、1990年代半ばから2015年頃までに生まれた世代を指します。明確な定義は存在しない一方で、欧米で誕生した考え方が徐々に日本国内にも広まったとされ、現在に至ります。
「Z」という表記になった由来は、X世代やY世代に続くという意味でつけられました。X世代は1960年代半ばから1980年生まれ、Y世代は1981年から1990年代半ばまでの世代です。これらは「さとり世代」「ゆとり世代」とも呼ばれ、Z世代は「脱ゆとり世代」にあたるとされています。
Z世代の特徴は？
Z世代は、物心がついたときからスマートフォンやインターネットが身近にありました。また、国際的な感染症の拡大や大規模震災などを、リアルタイムで見たり経験したりした層であるため、社会や環境問題についても特有の価値観をもっています。これらを踏まえ、ここではZ世代の代表的な特徴を解説します。
デジタルネイティブ
Z世代は、生まれたときからインターネットが普及し、それが日常的に使われていることが当たり前である世代です。また、パソコンよりもスマートフォンを操作することに慣れている点が特徴です。電子メールや電話でのやり取りよりも、SNSのメッセージ機能でコミュニケーションを取ることが多い環境で育っています。
さらに、自分の知りたいことや疑問に思ったことに対して、インターネットによる検索だけでなく、SNSを活用した情報収集にも慣れています。例えば好みの飲食店を探すときは、検索サイトで探すことに加えて、SNS上に投稿されている写真や口コミも参考にする人が多いでしょう。
自分らしさや価値観を大切にする
Z世代は、多様性を尊重する教育を受けています。そのため、自分とは異なる価値観や個性を大切にし、国籍や宗教などの概念に捉われず「ありのまま」を受け入れられる世代です。他者との比較や競争ではなく、「自分らしく生きることを重視する世代」といえます。
仕事や家事育児において、男女平等が浸透するなかで育ったZ世代は、性別や立場による役割に固執することなく、一人ひとりの生き方を認めやすいといわれています。
社会・環境問題への意識が高い
Z世代の多くは、2011年に発生した東日本大震災の影響を受けており、悲惨な光景や復興に向けた取り組みをリアルタイムで見聞きしてきました。大地震を実際に体験した人も多く、人と自然との共存について強く意識する傾向にあります。また、インターネットを通じて常に国内外のニュースを見られるため、世界の社会情勢に対して関心をもつ人が多い世代です。
昨今では、SNS上でSDGsについての情報が日常的に見られます。加えて、タレントやインフルエンサーなど影響力のある人物が社会・環境問題についての意見を発信することで、Z世代の関心がより高まっているといえるでしょう。
効率性を重視する
リーマンショック後の不景気な時代に生まれ育ったZ世代は、余計なものを買うことは控え、コストパフォーマンスを優先して商品を選ぶなど、物事に対して現実的に考える傾向があります。さらに、効率的な働き方を選ぶZ世代は、フレックスタイム制度やリモートワークなど、自由度の高い職場を選ぶ人が多いといえます。
また、デジタルツールが活用されている企業かどうかを重視する人も増えました。紙媒体のやり取りや開催意図が明確でない定例会議などは、Z世代からは非効率的と判断される可能性があります。
仕事に対するZ世代の価値観
Z世代は「デジタルネイティブ世代」であり、生まれたときからインターネットが普及した環境にいたため、デジタル技術に対する抵抗がないことが特徴です。Z世代より以前のX世代やY世代とは異なる特徴を持っており、仕事に対する価値観も異なります。
Z世代ならではの価値観を知って、適した採用方法を見つけましょう。
チャレンジよりも安定を求める
Z世代は、X世代やY世代に比べると、仕事に対して保守的な傾向にあります。チャレンジよりも安定を求める人が多く、堅実に現状維持を望む傾向が特徴です。
リスクを避けて安定性の高い会社を希望したり、給与の高さよりも働きやすさを重視するなど、保守的な志向が強い傾向にあります。
先行きが不安定な世の中で成長したZ世代は、チャレンジすることに苦手意識を持つ場合が多く、「失敗したくない」と考えて冒険やリスクを避けたがる人が多いでしょう。
内的動機を重視する
Z世代が就職先を選ぶ際には、志望動機として内的動機を重視する傾向にあります。外部からの評価や給与の高さなどの競争や金銭よりも、成長ややりがいなどの内的動機を重視する人が多いのがZ世代です。
Z世代はインターネット環境が整っていて、物やサービスがあふれる時代と共に成長してきました。そのため金銭的な面に対する重視度がこれまでの世代よりも相対的に低くなるとされています。
Z世代に向けた採用活動をする際は、給与や競争などの外的動機よりも、貢献ややりがい、成長などについてアピールするとよいでしょう。
自分に合わない仕事・組織からは離れる
Z世代は帰属意識が低めで、自分の価値観を大切にする傾向が強いのが特徴です。自分に合わないと感じる組織や仕事からは離れ、自分に合うものを選ぶ価値観を持っています。
合わないと感じた場合には、無理に合わせようとするのではなく、早々に離れて違う選択肢を探そうと考えるでしょう。
インターネット環境が整った環境に育ったZ世代は、SNSでのトラブルも身近なため争いごとを避けるために静かに距離を置きます。
企業にとっては早期離職が増加するリスクともいえるでしょう。
ワークライフバランスを重視する
Z世代が特に重視するのはワークライフバランスです。仕事とプライベートを両立してバランスを保ちたいと考えており、出世やキャリアアップよりも安定を求めています。
X世代やY世代に比べると、仕事よりもプライベートを優先したいと考える人が多い傾向にあり、残業や長時間労働を気にする人が多いのが特徴です。
金銭的欲求が低いZ世代の価値観としては、人並み程度に稼ぎながら家族や友人との時間を大切にしたいと考える人が多いのでしょう。
Z世代の採用に有効な手法
Z世代特有の価値観や考え方に合わせた採用手法を実践すれば、従来よりも効率よく採用活動を進められます。ここでは、Z世代の就職意欲を高めるために有効な採用手法をご紹介します。
SNS
Z世代の採用では、SNSの活用が有効です。Z世代の多くは、スマートフォンで複数のSNSアカウントを作成しています。そのため、SNSにおける企業アカウントの運用や求人広告を使い分ければ、高い確率でZ世代へ届くでしょう。
SNSは文章だけでなく、写真も複数枚投稿できるため、さまざまなアプローチが可能です。例えば、働いている様子や社内風景を写真で投稿すれば、就活生が「自社で働くイメージ」をしやすいコンテンツが作れます。さらに、就活生が検索するであろうキーワードやハッシュタグを盛り込んで発信することで、より多くの人に閲覧してもらえます。
動画コンテンツ
Z世代の多くは、動画配信サービスを日常的に使っています。そのため、採用活動で動画コンテンツを導入すれば、効率よくターゲットへアプローチできるでしょう。動画コンテンツでは、文章では伝わりにくい社内の雰囲気や社員の人柄など、定性的な情報を訴求できます。企業の魅力を存分に伝えられ、自社への理解を深めてもらうことが期待できます。
また、動画コンテンツのメリットは、自分の好きなタイミングで閲覧できる点です。何度も見たり聞いたりできるため、企業に対する情報をより深く理解してもらえる可能性があります。
オンライン説明会
Z世代は、新型コロナウイルス感染症の影響を受け、オンラインでのやり取りが日常に溶け込むなかで過ごしました。そのため、Z世代以前の人たちよりもオンラインを「当たり前」として捉え、対面で話す場よりも積極的に参加しやすいといわれています。
オンライン説明会では、質問をチャットや音声で受け付けられ、対面と同様に双方のコミュニケーションがとれます。さらに、オンライン説明会を導入することで、遠方に住む就活生も参加できるため、現地に赴く形式よりも幅広く候補者を集められるでしょう。
ダイレクトリクルーティング
承認欲求が強い傾向にあるZ世代には、ダイレクトリクルーティングが有効です。ダイレクトリクルーティングとは、企業がターゲットとなる就活生へと直接スカウトする採用手法のことを指します。大勢に対してアプローチするのではなく、一人ひとりに対してスカウトを送ることで、就活生に「この企業なら自分のことを理解してもらえる」と感じてもらいやすくなるでしょう。
一人ひとりの心に刺さるメッセージを継続して続ければ、仮に競合他社より雇用条件が劣っていたとしても、入社につながる可能性があります。
リファラル採用
SNSだけでなく、家族や友人からの口コミを重視するZ世代には、リファラル採用が有効です。リファラル採用とは、現社員の紹介を受けて採用する手法です。リファラル採用では、採用にかかる費用を大幅に削減するほか、マッチング精度を向上できます。また、紹介を通すことで、お互いの細かな情報や要望を事前に把握できるため、採用後のミスマッチが起こりにくいことも特徴です。
自分が信頼する人物を通じて情報を取得することが得意なZ世代にとって、リファラル採用は非常に効果の高い施策といえます。
Z世代の採用を成功させるためのポイント
これまでのような上の世代たちとは異なる特徴や価値観を持つZ世代の採用を成功させるためには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。Z世代ならではの特徴や価値観、志向を捉え、適した採用戦略をとりましょう。
事業の安定性・成長性を示す
Z世代の特徴は、企業に安定性を求めていることです。そのため事業の安定性や成長性を具体的な根拠とともに示すことで、安定性を求めるZ世代に訴求できます。
たとえば黒字経営が続いていることやその理由、成長性のある事業について発信するとよいでしょう。
その際は具体的な数字を用いて伝えることで、より現実的な価値観を持つZ世代にも響きやすくなります。
事業の安定性や成長性をアピールすることは、貢献や成長、やりがいを重視するZ世代への訴求として非常に効果的です。
多様なキャリアパスを提示する
Z世代の人々は自らの価値観を大切にする傾向にありますが、同時に自己成長への関心が強い世代でもあります。キャリアパスへの関心が強く、明確な方向性を求める人が多いでしょう。
自己成長やキャリアアップを重視しており、目指す将来が明確に分からなければ不安感から転職を考えるケースもあります。
そのためスキルアップに関する支援や環境を整えるなどの施策をアピールするのも有効です。
自身の成長が明確に分かる多様なキャリアパスを提示することで、定着率の向上にもつながるでしょう。
効率的な働き方を取り入れる
自由な働き方を求めてタイムパフォーマンスを重視するZ世代にとって、効率的な働き方を取り入れた企業は魅力を感じやすいでしょう。
リモートワークやフレックスタイム制を導入すれば、柔軟な働き方が可能なためワークライフバランスがとりやすくなります。
出産や育児、介護などでフルタイム勤務が難しい人には時短勤務制度を活用してもらうのもよいでしょう。
デジタルネイティブのZ世代には、デジタルツールを活用して効率的な働き方を取り入れると効果的です。
社会問題への取り組みをアピールする
Z世代は特に社会問題への関心が高い傾向にあります。就職先を選ぶ際も、企業に社会問題や環境問題への取り組みを求める人が多いでしょう。
扱う商品でリサイクル素材を活用する、売上の一部を寄付するなど、SDGsに沿った取り組みだけではなく、自社の社会的意義を示すことも大切です。
社内での取り組み内容も発信して、社会問題に対してどのような取り組みをしているのか具体的に明示することで、Z世代の興味関心を惹きやすくなります。
福利厚生を充実させる
Z世代が重視するのは、給与面よりもやりがいや成長性などの内的動機です。とはいえ、会社で働くにあたって福利厚生の充実は重要なポイントでもあります。
特にZ世代への訴求としては、ワークライフバランスに寄与する福利厚生を充実させることを心がけましょう。
土日祝日以外の休暇や、産休・育休など妊娠出産に関する休暇がとりやすい仕組みや環境を整えることが大切です。
そのほかにも、資格取得の補助制度を設けるのもよいでしょう。
まとめ
Z世代は、SNSを中心としたデジタルネイティブであることが特徴です。人それぞれの個性や価値観を大切にし、「モノ=消費」より「コト=体験」を重要視する世代といえます。
現在の採用活動がうまくいかずに悩んでいる場合は、従来の手法を一度見直し、Z世代の特徴を理解した柔軟な対応に切り替えることで改善が見込まれます。
承認欲求が強い傾向にあるZ世代には、企業が直接アプローチすることで、自社への就職意欲を高められるでしょう。
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