リファラル採用とは？リファラル採用のメリットやデメリットを解説します！
採用手法が多様化した今日、新たな採用手法としてリファラル採用が注目を集めています。しかし、リファラル採用は近年新たに登場した採用手法であるため、どのような採用手法なのか知らない方も多いでしょう。
そこで今回は、リファラル採用の概要やメリットとデメリット、注意点など、リファラル採用について網羅的に解説します。
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リファラル採用とは？
リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう手法のことです。
従来の採用手法は、求人誌や求人サイトに掲載して、応募者を集める方法でした。この方法は、不特定多数の人を対象とした採用手法です。
しかし、リファラル採用は自社の社員の知り合いを対象にします。自社の社風やビジョンを把握した社員からの紹介のため、ミスマッチは起きにくい点が特徴です。
また、求人誌や求人サイトに掲載するとなると費用がかかります。しかし、リファラル採用であれば掲載費用を省けるため、採用コストを抑えて効率的に採用活動を進められます。
リファラル採用と縁故採用の違い
リファラル採用と縁故採用は、社員や関係者が候補者を紹介する点で共通していますが、採用基準やプロセスに違いがあります。縁故採用は、家族や知人であることを理由に採用されるケースが多いため、能力や適性の評価が不十分な場合もあり得るでしょう。
一方で、リファラル採用は、あくまで人材紹介の手段の1つであり、他の採用方法と同様に企業の基準に基づいて選考が行われます。そのため、公正な評価を維持しつつ、信頼できる人材を確保できる方法として注目されています。
リファラル採用が注目される背景は？
リファラル採用は元々、欧米で広まった採用手法です。しかし、近年では日本でも積極的に導入する企業が増えつつあります。
リファラル採用が日本で注目されている背景には、労働人口減少による採用競争の激化や、求職者側の意識の変化が関係すると考えられます。
日本は深刻な少子高齢化によって労働人口が減少しており、少ない労働人口を多くの企業が取り合うことで、採用競争が激化する状況です。
リファラル採用のメリットは？
数ある採用手法のなかで、リファラル採用を選択することには以下のメリットがあります。
・採用コストを削減できる
・潜在層へアプローチできる
・企業が求める人材とマッチングできる
それぞれについて詳しく解説します。
採用コストの削減ができる
リファラル採用は、従来かかる費用面での採用コストを削減できます。なぜなら、一般的な採用経路である人材紹介会社や求人媒体を経由しないためです。
例えば、求人誌や求人サイトに求人を掲載すると掲載費がかかります。中小企業の場合、認知してもらうためには広告費も必要です。しかし、リファラル採用はこれらの費用がかかりません。
紹介者に対するインセンティブや、採用活動のための交際費は発生するものの、従来の採用活動に比べて低コストで採用できます。
潜在層へアプローチできる
潜在層にアプローチできることもメリットです。なぜなら、リファラル採用は社員に知り合いを紹介してもらう採用手法のためです。
求人広告や人材紹介会社を利用すると、求職活動中の人材の情報しか得られません。しかし、リファラル採用は求職活動をしていないものの、転職を考えている人にもアプローチできます。
アプローチできる層を広げる際に役立つ採用手法といえます。
企業が求める人材とマッチングできる
ミスマッチが起きにくい点もメリットです。なぜなら、自社の従業員がリクルーターを務めるためです。従業員によるフィルタリング効果によって、自社が求める社員像に近い人材を募れます。
応募者は、自社の社風やビジョンを事前に知ってから応募できます。企業側は、候補者をよく知る社員によって、能力だけではなく性質や人柄なども把握可能です。履歴書や職務経歴書では分からない情報を得られるなど、双方にメリットがあります。
既存社員のエンゲージメント強化につながる
リファラル採用を成功させるには、既存社員が自社の企業文化や求める人材像の十分な理解が必要です。自社に適した候補者を見つけるためには、社員自身が会社の魅力や特徴を再認識する必要があり、その過程がエンゲージメントの向上につながります。
また、紹介した候補者が採用された場合、社員の貢献が評価されることで、会社への愛着やモチベーションが高まる効果も期待できます。リファラル採用は、社員の意欲向上と採用活動の質の向上を両立できる方法です。
リファラル採用のデメリットは？
リファラル採用は、自社に合う人材を少ない費用で獲得できますが、以下のデメリットもあります。
- 入社までに時間がかかる
- 従業員への負担が増える
- 情報が可視化しにくい
それぞれについて詳しく解説します。
入社までに時間がかかる
入社までに時間がかかる可能性はあります。なぜなら、候補者がまだ他社で働いているケースが多いためです。採用が決定してもすぐに入社できるとは限らず、入社までに1ヶ月前後かかる可能性があります。
すぐに人材が必要となるタイミングでは、その要件に見合う人材はなかなか見つからない可能性もあり、急募の採用活動には不適切です。
リファラル採用で採用活動をする際は、余裕を持って実施しましょう。
従業員への負担が増える
従業員に負担をかけすぎないようにしましょう。リファラル採用が従業員の負担になる理由は、従業員に時間を使って採用活動をしてもらう採用手法のためです。
過度な採用活動は、通常業務や私生活に影響が出る可能性も考えられます。他の採用手法と並行しながら、「自社に合う人材がいたら紹介してほしい」と伝えましょう。
従業員は他の業務もあるため、負担をかけすぎないことが大切です。
情報が可視化しにくい
情報が可視化しにくい点もデメリットです。なぜなら、リファラル採用は社員からの口頭での紹介がベースになるためです。
従来の採用手法では、履歴書や職務経歴書などによって情報が可視化されています。しかし、リファラル採用は従業員から口頭で「このような人がいます」と伝えられるため、なかなか情報を可視化できません。
紹介者から丁寧にヒアリングをして、できる限り客観的な情報を管理しましょう。ヒアリング内容はしっかりとメモをして、なるべく情報を可視化させることが大切です。
また、面接をしてみると、事前に聞いていた内容と実物との温度差などが明らかになることがあります。このケースでは、結果的に選考プロセスを先に進められないことも起こり得ます。
リファラル採用の導入が向いている企業の例
リファラル採用にはさまざまなメリットがあり、多くの企業で導入の価値がある採用方法です。とはいえ、そのなかでも特に向いている企業の特徴があります。
以下では、どのような企業にリファラル採用が向いているのか特徴を紹介します。
母集団形成に悩む企業
採用活動において重要な母集団の形成に悩む企業には、リファラル採用の導入がおすすめです。
リファラル採用は、自社に興味を持ってくれそうな学生との接点を持ちやすいため、母集団の形成につながります。人材獲得競争が激化する昨今では特に、求める人物像にマッチする人材を採用するため母集団形成が重要です。
新卒領域でリファラル採用を導入する企業が増加している現在、導入しない企業はさらに母集団形成に苦戦する恐れがあるでしょう。
中長期的に採用費を抑えたい企業
メリットでも挙げたように、リファラル採用は人材紹介会社や求人媒体を経由しない採用方法のためです。そのため費用を最小限に抑えられることから、採用にかかる費用を抑えたい企業に適しているでしょう。
費用を抑えて優秀な人材を採用したい企業にとっては有効な手段といえる一方で、短期的な効果は期待しにくい点には注意が必要です。
中長期的に見て採用費を抑えたい場合には、リファラル採用を導入するとよいでしょう。
定着率を高めたい企業
企業にとって、早期離職を防いで定着率を高めることは重要なポイントです。特に定着率を高めたいと考えている企業にはリファラル採用が向いているでしょう。
リファラル採用はマッチング度の高い採用ができるため、離職率の低さが特徴です。通常の求人媒体や人材紹介会社を通して採用した人材よりも、ミスマッチが起こりにくいため定着率が高くなりやすい傾向にあります。
自社の社員が求める人物像と合致する人物を紹介する上、候補者は企業の情報をあらかじめ詳しく知ってから入社できることも、ミスマッチを防げる要因のひとつです。
リファラル採用で既存従業員の協力を得る方法
従業員に候補者を紹介してもらうリファラル採用を成功させるためには、既存従業員の協力が必要不可欠です。目的や流れなど、制度について正しく認知・理解をしてもらい、協力を得る方法を紹介します。
リファラル採用の効果を高められるよう参考にしてみてください。
採用制度を社内に周知する
リファラル採用を成功させるには、社内に対する制度の十分な周知が不可欠です。社員が制度を理解しなければ、積極的な紹介は期待できません。具体的には、リファラル採用の目的やメリット、紹介の流れを説明し、求める人材像や採用予定数についても明確に伝えます。
また、社内ポータルや説明会を活用し、社員が気軽に質問できる環境の整備も重要です。継続的に情報を発信し、社員の意識を高めることで、より多くの紹介を促進できるでしょう。
インセンティブを用意する
リファラル採用の促進には、社員が積極的に人材を紹介したくなる方法が必要です。そのために、紹介者へ適切なインセンティブの用意が効果的です。
紹介した人材が採用に至った場合、紹介報酬を支給する方法があります。金額に明確な決まりはありませんが、10～30万円程度が一般的とされています。金銭以外にも、表彰制度や特別休暇の付与など、多様な報酬を組み合わせることで、社員のモチベーションを維持しやすくなるでしょう。
採用状況の進捗を共有する
リファラル採用を成功させるには、社員に対して採用状況の定期的な共有も重要です。どのポジションで何名を募集しているのかなど、現在の進捗を明確に伝えることで、社員が適切な人材を紹介しやすくなるでしょう。
また、入社した社員の活躍事例を共有することで、リファラル採用の意義を実感しやすくなり、紹介への意欲向上につながります。社内SNSや定例会議を活用し、採用に関する最新情報の定期的な発信が効果的です。
広報活動を強化する
社内での採用広報活動の強化も有効です。社内広報で自社が求める人物像について、社員に理解してもらいましょう。
求めるスキルや能力、経験がどのようなものなのか、どのような採用目標を立てているのかなどについて情報を積極的に発信し、既存社員の理解を深めて協力率の向上を目指すことが大切です。
採用広報を社内で共有することで、社員が自社に合う人材を紹介しやすくなります。また、社員自身が自社の魅力を再認識することで、「知人を紹介したい」という気持ちが強まりやすいでしょう。
紹介者の心理的負担を軽減する
自分の勤める会社に友人・知人を紹介することには、ある程度の責任が生じるため心理的な負担を感じ、抵抗感がある人もいるでしょう。そのため、紹介者の心理的負担を軽減できるような対策が大切です。
いきなり面接から始めるのではなく、社内見学やカジュアル面談から入るとよいでしょう。面接前に企業と候補者が相互理解を深めるための場であるカジュアル面談なら、通常の面接とは異なり合否判定がないため気軽に面談に取り組めます。
最初のステップを気負いなく参加できるものにすることで、紹介者・候補者共に心理的なハードルが下がるでしょう。
社内に自社のファンを増やす
社内の従業員に自社のファンを増やすことで、自発的に友人・知人を紹介してもらいやすくなります。既存社員が自社への信頼や愛着を持つことで、友人や知人におすすめしたいと思ってもらいやすくなるでしょう。
このようなリファラル採用は「リファラル採用3.0」とも呼ばれており、自発的に自社をすすめたくなるような関係作りから始める、ファンベース採用です。
自社のファンを増やせるような環境作りから始めて、既存社員に自発的な紹介をしてもらえるよう心がけるのもよいでしょう。
リファラル制度の実施に必要な費用
リファラル採用制度の導入には、通常の採用活動とは異なり求人広告や人材紹介サービスの手数料などの活動費用が発生しません。ただし、紹介者へのインセンティブや交際費などは必要です。
紹介された候補者が採用となった場合に紹介者へ支払うインセンティブや、紹介するために発生した食事代や交通費などの交際費が発生します。
インセンティブは数万～数十万と企業によって異なったり、金銭以外の報酬を設定する企業もあるでしょう。
そのほかにも外部サービスのプラットフォームを利用する際は、利用料金がかかる場合もあるため注意が必要です。
リファラル採用を成功に導くポイント
リファラル採用は、信頼できる人材を確保しやすく、定着率の向上にもつながる方法です。しかし、適切な仕組みがなければ、十分な効果を得られないでしょう。
ここでは、リファラル採用を成功に導くポイントについて解説します。
採用フローを設計する
リファラル採用を効果的に運用する方法として、事前に明確な採用フローの設計が重要です。具体的には、募集要項や採用基準を設定し、紹介から選考、採用までの流れを整理します。
紹介者である社員が手続きに迷わないよう、誰にどのように推薦すればよいのかを明確にし、負担を軽減する仕組みも整えましょう。また、採用候補者にもスムーズな体験を提供するために、選考の透明性を確保し、必要情報の適切な共有が求められます。
KPIを設定する
リファラル採用を成功させるには、数値目標（KPI）を設定し、進捗の管理が不可欠です。例えば、社員の協力率・紹介数・採用数・定着率などを指標として設定し、定期的にデータを分析することで、効果的な改善方法が分かるでしょう。
また、PDCAサイクルを回しながら、社員へのインセンティブ制度の導入や紹介プロセスの簡略化など、よりよい仕組みの模索も重要です。データを基にした改善を繰り返すことで、より成果の出る採用活動を実現できます。
段階的に取り組む
リファラル採用を導入する際は、いきなり全社に展開するのではなく、段階的な取り組みから始めましょう。
エンゲージメントの高い社員を5～6人集めてプロジェクトを発足し、社長がプロジェクトリーダーとなって推進するのがおすすめです。
最初の3カ月以内に1人以上の採用を目指して推し進め、成功したら徐々に本格化して規模を広げていきましょう。
最終的に全社へと展開して実施することで、社員全員がリクルーターとなる意識を持って、自社にマッチする人材採用が促進される環境になります。
長期的な視点で取り組む
リファラル採用は、短期間で大量の人材を確保する手法ではなく、長期的な視点で取り組むことが求められます。制度を社内に浸透させるには時間がかかり、社員が適切な候補者を見つけるまでにも一定の期間を要します。そのため、すぐに成果が出ないからといって焦るのではなく、継続的に制度や方法を改善しながら定着を図ることが大切です。
紹介のハードルを下げる工夫をしたり、社員のフィードバックを取り入れたりしながら、柔軟に運用を進めることが成功の鍵となるでしょう。
効果測定を行って改善を図る
定期的に効果測定を行い、その都度改善を図ることも大切です。効果を測定する際は、以下の3つの指標を基に行いましょう。
- 既存社員の協力率
- 1人当たりの紹介数
- 応募に対する採用決定率
何名程度の社員が協力してくれているのか、協力率を可視化して把握することが重要です。リファラル採用を成功させるためには、既存社員の協力が欠かせません。協力率が低い場合には向上させるための対策を行う必要があります。
社員1人当たり何名の紹介者がいるのかについても把握しておきましょう。紹介に対する心理的なハードルを下げることで、1人当たりの紹介数を上げられる可能性もあります。
応募数に対してどの程度の割合で採用が決定しているのかも重要な指標のひとつです。紹介数・応募数は多いものの、採用率が低い場合にはミスマッチが生じている可能性があります。紹介者となる社員の理解度を確認したり、採用広報をしっかり社内で共有できるように改善しましょう。
リファラル採用の注意点
リファラル採用で成功するためには、メリットやデメリットを把握するだけではなく、以下にも注意しましょう。
- 人材に偏りが出てしまうことがある
- 人間関係への配慮が求められる
- インセンティブが違法になる場合がある
それぞれについて詳しく解説します。
人材に偏りが出てしまうことがある
人材に偏りが出ないように注意しましょう。
リファラル採用に頼ってばかりいると、人材が同質化する可能性も考えられます。同じ価値観や考えの人ばかりではなく、異なる価値観や考えを持つ人も入社することで、新たなアイデアや意見が生まれます。企業の成長のために、人材の多様化は欠かせません。
リファラル採用が人材の多様化の妨げにならないよう、適度な利用が大切です。他の採用手法と組み合わせて、人材に偏りが出ないようにしましょう。
人間関係への配慮が求められる
リファラル採用は社員による紹介であるため、紹介した社員と紹介された応募者の人間関係に配慮が必要です。
例えば、紹介された応募者についてよい情報ばかりをもらって採用すると、入社後にトラブルになったりギャップを感じたりします。また、適正な理由がなく不採用にすると紹介した社員に不信感を持たれる可能性があります。
リファラル採用の場合、紹介されたからといって必ずしも採用されるわけではありません。その旨を現場の従業員に事前に伝えておくことも重要です。
また、企業側も紹介された応募者と真摯に向き合って、合否を慎重に判断しましょう。
インセンティブが違法になる場合がある
リファラル採用において、紹介者に対するインセンティブの提供は効果的な方法ですが、制度の設計には注意が必要です。特に、報酬額が過度に高額になると、職業安定法・労働基準法などに違反する可能性があります。
職業紹介事業者と同等の報酬を支払うと、法律上の問題が生じることもあるため、各企業は適正な報酬額を設定し、法的リスクの回避が必要です。金銭以外の報酬も含め、制度が適法かどうかを専門家と相談しながらの導入が望ましいでしょう。
まとめ
自社をよく知る従業員に、自社に合う人材を紹介してもらうリファラル採用は、ミスマッチが少なかったり潜在層にアプローチできたりなど、多くのメリットがあります。しかし、リファラル採用ばかりに頼っていると、人材が偏ったり従業員の負担が増えたりなど、企業の成長に役立つ採用活動はできません。
リファラル採用の特徴を知り、他の採用手法と組み合わせましょう。
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