中小企業に新卒が来ない理由は？学生側の印象と採用を成功させる方法
若く将来性のある新卒を採用することは、企業に多くのメリットがあります。しかし、中小企業が求人を出しても大手企業の知名度に負けて、なかなか新卒が集まらないケースは珍しくありません。
中小企業でも新卒を集めるためには、集まらない理由を知って適切な対処が大切です。そこで今回は、中小企業に新卒が集まらない理由について、採用を成功させる方法とともに解説します。
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中小企業の採用状況
中小企業で新卒が集まるための対策をするためには、現状の把握が大切です。そこでここからは、中小企業の採用状況を確認しましょう。
中小企業の人手不足
2024年に実施された日本商工会議所の調査によると、調査に応じた全国の中小企業2,392のうち、人手不足を感じている企業は63.0％でした。さらに、その61.3％が非常に深刻、または深刻な状態と回答しています。このことから、半数以上の企業が人手不足に悩んでいることが分かります。
また、特に不足を感じている業界は運輸業の83.3％と、建設業79.2％です。専門的なスキルや資格が必要になるため、なかなか人材が集まらない傾向にあります。
求人総数と就職希望者の比較
リクルートワークス研究所の調査によると、全国の民間企業における求人総数は約79.7万人に達しています。一方、民間企業への就職を希望する学生は45.5万人にとどまり、求人倍率は1.75倍となり、コロナ禍前の水準へと回復しました。また、中小企業庁のデータによれば、2021年時点で全国には約336.5万社の中小企業が存在し、対して大企業は1万364社と圧倒的に数が少ない状況が示されています。つまり、全国で337万社以上の企業が、45.5万人の学生を迎え入れるために取り合っている状態にあるといえます。優秀な人材を中小企業が確保するためには、企業の強みや魅力を積極的に発信することをはじめ、さまざまな工夫をする必要があるでしょう。
中小企業の求人倍率
全体の求人倍率は1.75倍ですが、企業別にみるとどうなるでしょうか。
リクルートワークス研究所が発表した2025年新卒の求人倍率から、中小企業の求人倍率を確認しましょう。
調査結果によると、社員数ごとの求人倍率は以下の通りです。
- 5,000人以上の企業：0.34倍
- 1,000人から4,999人までの企業：1.14倍
- 300人から999人までの企業：1.60倍
- 300人未満の企業：6.19倍
また、人手不足が特に深刻な建設業の倍率は9.35倍、流通業は16.21倍と、こちらも他と比べて高い状態であることが分かります。
新卒者の就職先選び
なかなか新卒が集まらないと、新卒者はどのような就職先を選んでいるのか気になるでしょう。そこでここからは、新卒者の就職先の選び方をご紹介します。
選び方の傾向を知り、適切な対策をしましょう。
「中小企業だから新卒が来ない」は誤り
中小企業の求人は、大手企業に埋もれて新卒が来ないイメージをお持ちの方も少なくありません。しかし、中小企業のため新卒が来ないという考え方は誤りです。なぜなら、新卒の大学生のすべてが大手企業志向ではないためです。
マイナビが発表した「2025年度卒の大学生の意識調査」によると、大手志向の大学生は53.7％に対し、中堅・中小企業志向の学生は42.9％でした。結果を見ても分かる通り、「中小企業だから新卒が来ない」とは限りません。
求人の出し方や記載内容を改善することで、企業規模に関わらず新卒が集まります。
新卒者が就職先を選ぶポイント
マイナビが実施した「2025年度卒の大学生の意識調査」によると、新卒が就職のモチベーションと選択した項目は以下の通りです。
- 楽しく働きたい（38.9％）
- 個人の生活と仕事を両立させたい（24.5％）
- 人のためになる仕事をしたい（10.9％）
ここ15年間この順位は変わっておらず、多くの学生が働きやすい職場を求めています。
また、企業選びのポイントは以下の通りです。
- 安定した会社
- 自分のやりたい仕事（職種）ができる会社
- 給料のよい会社
つまり、前述したポイントを提供できれば、中小企業でも新卒が集まります。
次に、行きたくない会社の順位も見ましょう。
- ノルマのきつそうな会社
- 転勤の多い会社
- 暗い雰囲気の会社
この結果を踏まえると、これらに該当する会社ではないことをアピールすれば、新卒の興味を惹けます。
中小企業に新卒が来ない理由
前述のとおり「中小企業だから新卒が来ない」が誤りであるなら、新卒学生の応募が来ないのはなぜでしょうか？
そこには中小企業に特有のいくつかの理由が考えられます。ここではそれぞれの理由についてご説明します。
存在を知られていない
中小企業を志望する学生が一定数存在するにも関わらず、応募がない理由は学生にリーチしていないためです。
中小企業は数多くあります。その一方で、大企業のように名前を知られているケースは少なく、企業を認知してもらうことが課題です。
名前を知らない企業と、聞き馴染みのある大企業が同時に求人を出す場合、多くは大企業の求人に目が留まります。
どのような求人であれば、自社にも目を向けてもらえるかを考えることが大切です。
魅力が伝わっていない
学生にリーチできたとしても、どのようなことを行っている企業なのか、どのような魅力がある企業なのかが伝わらなければ、応募にはつながりません。求人には、「自社にどのような特徴があるのか」や「自社に入社することで得られるメリット」などを記載しましょう。
魅力的なアピールが用意できたら、自社の求める人材に多くアプローチできる媒体や方法は何かを調べましょう。
採用待遇が平均よりも低い
採用待遇が平均より低い場合も、学生の応募が来ない一因となるでしょう。
大手企業や有名企業は、新卒の給与や福利厚生などの待遇を向上させる傾向にあります。大手企業や有名企業と同等の待遇は難しいでしょうが、最新の採用相場を理解した上で、同業種に比べて待遇や給料相場が劣っていないかを確認しましょう。
存在を知ってもらうポイント
中小企業の場合は名前を聞いたことがないと感じる学生も多く、認知度を上げて存在を知ってもらうことが大切です。そのための方法には、SNSの活用や異なる採用手段の活用などさまざまです。
そこでここからは、中小企業が学生に存在を知ってもらうためのポイントについてご紹介します。
自社ホームページの内容を充実させる
自社ホームページを充実させることは、新卒学生に対する強力なアピールとなり得ます。
単に会社の概要や業績を紹介するだけでなく、実際に働いている従業員の声やストーリーを掲載すれば、よりリアルな職場の雰囲気を伝えられるでしょう。例えば、社員インタビューや成功事例を紹介すると、学生は自分がその企業でどのように成長できるかをイメージできます。
また、ビデオコンテンツやブログ形式の更新も効果的です。
これらの取り組みにより、学生は企業の文化や価値観を深く理解して、応募意欲を高められます。
SNSを活用する
求人サイトや自社サイトだけではなく、SNSからの情報発信にも力を入れることで認知度を上げられる可能性が高まります。
現在、多くの人が日常的にSNSを利用しています。その一方で、さまざまなプラットフォームが存在するため、利用するSNSは千差万別です。X（旧Twitter）やInstagram、Facebookなど、ターゲットが利用する傾向の強いSNSを選び、会社の情報や雰囲気などを発信しましょう。
リモートで会う機会を増やす
面接や説明会にオンラインを取り入れることで、学生との接点を増やす方法もおすすめです。リモートで会う機会を増やせば、直接会社に行く手間が省けることで面接や説明会に参加しやすくなったり、遠方でも応募しやすくなったりします。
また、リモートで会う機会を設けることで、テレワークに理解がある点もアピールできます。コロナ禍以降テレワークを導入する企業が増え、在宅での働き方を望む学生も増えました。職種にもよるものの、テレワークに理解のある企業とアピールできれば、応募者が増える可能性はあります。
その一方で、リモートだけではお互いに伝わらない点もあります。インターンシップや合同説明会など、直接会える機会も重視しましょう。
採用手法を増やす
新卒の目に留まる機会を増やすには、採用手法の多様化が欠かせません。求人サイトへの掲載だけでなく、SNSやオンラインプラットフォームを活用すると、より広範な層にアプローチできます。
また、自社の特徴や求める人材に合った手法を選ぶことが重要です。例えば、技術職なら専門の就職フェア参加や、理系に特化した募集サイト掲載が有効です。
採用手法を増やすと、求めるスキルセットを持つ学生に直接リーチできる可能性が高まります。
魅力をアピールするポイント
自社に興味を持ってもらうためや、競合他社との差別化のためには魅力のアピールも重要です。そこでここからは、中小企業が魅力をアピールするポイントについてご紹介します。
自社ブランディングを行う
自社の魅力をアピールするためには、自社の強みや特徴の把握が重要です。そのためには、改めて自社について見つめ直し、強みや特徴を洗い出しましょう。
自社ブランディングを意識し、それに沿った採用活動をすることで自社に合う人材が見つかります。強みや特徴をアピールできれば、競合他社と差別化ができることや、大手企業ではなくても興味を持ってもらえる可能性が高まります。
求める人材を明確に打ち出す
採用活動で自社の魅力を伝えるためには、採用コンセプトが重要です。そのため、採用活動を始める前に採用コンセプトを決めましょう。
採用コンセプトを決めるには、求める人材が明確でなければなりません。人事と現場の求める人材は異なる場合が多いため、人事のみの意見ではなく現場の責任者と共に会議をして、求める人材を明確に打ち出しましょう。
求める人材が定まったら、採用に関わる社員全員への周知が大切です。
仕事内容やキャリアパスを提示する
応募者は、仕事内容やキャリアパスが明確だと働くイメージが想像できたり、キャリアプランを組み立てやすくなったりします。求人を出す際や面接時には、「どのような仕事をするのか」「就職することでどのような将来を目指せるのか」を具体的に提示しましょう。
仕事内容が曖昧だと、入社後にギャップを感じて早期退職につながるリスクもあります。
待遇面で避ける新卒にアピールするポイント
新卒採用を成功させるには、仕事内容や企業のビジョンだけでなく、待遇面の充実も欠かせません。給与や休日・働き方の柔軟性・成長環境など、学生が重視するポイントを押さえておくことで、選ばれる企業へと近づけます。中小企業の場合、大手企業との差を待遇面で埋めることは難しいため、自社ならではの魅力を見つけて打ち出す工夫が重要といえるでしょう。くわしく解説します。
給与や休日数を見直す
新卒採用で選ばれる企業になるためには、給与や休日の数のような待遇面が他社と比べてどうなのかを確認し、必要な改善を図ることが欠かせません。同業他社や同規模の企業の条件をリサーチし、遜色のない待遇を整えることが重要です。
給与額そのものよりも、年間休日数や休暇の取りやすさを重視する学生も増えているため、休日制度の充実を前面に打ち出すことが効果的だといえます。具体的な待遇内容を丁寧に提示することで、信頼感と魅力を伝え、応募率の向上につなげられるでしょう。
多様な働き方を許容する
人材不足を解消するためには、従来のフルタイム勤務にこだわらず、幅広い人材を取り込む柔軟な働き方を整備することが求められます。リモートワークやフレックスタイム制を導入すれば、通勤にかかる負担を減らし、個々のライフスタイルに合わせた働き方が可能になります。また、副業を認めることで、スキルアップを目指す人や多様な経験を持つ人材を引き寄せる効果も期待できるでしょう。さまざまな働き方を認める柔軟な姿勢は企業の魅力を高め、応募者の関心を引きやすくなります。
人材育成に力を入れる
優秀な人材を確保するためには、採用だけでなく、入社後の人材育成にも力を入れることが欠かせません。昨今では「社員の成長を促進する教育」が重視される傾向にあります。ただし、リモートワークやフレックスタイム制の普及によって、社員同士の交流が減少し、教育の機会を確保しづらいという課題も生まれています。そこで、オンライン研修やメンター制度を導入するなど、場所や時間に縛られない学びの場を整備することが重要です。成長できる環境をアピールできれば、学生や求職者からの注目度も格段に上がるでしょう。
新卒採用を成功させるテクニック
中小企業が新卒採用を成功させるには、人材を集めるだけでなく、採用プロセス全体を工夫する必要があります。ここからは、具体的なテクニックを紹介します。
ターゲットを広げる
求める人材像を明確にする一方で、条件を厳しくしすぎると応募者の減少を招きます。そのため、求める人材は明確にしつつターゲットを広げましょう。
例えば、住んでいる地域や所有するスキルについてこだわりすぎないことで、ターゲットを広げられます。仕事内容や職種に応じて違うものの、外国人や障がい者などにも範囲を広げることで、応募者の増加が期待できます。
応募者が増加すれば企業側の選択肢も増えて、自社に合う人材の確保が可能です。採用条件に妥協できる点がないかを見直し、可能であればターゲットを広げましょう。
採用までの学生側の負担を減らす
新卒学生が応募しやすい環境を整えることは、中小企業の成功には不可欠です。
学生のスケジュールを考慮し、柔軟な面接日程を提供しましょう。オンライン面接を導入すれば、物理的な移動の負担がなくなり、遠方の学生でも応募できるようになります。
また、スピーディな選考プロセスの実現も重要です。学生が選考に参加するときのストレスを減らせるでしょう。
面接で志望度を向上させる
面接を通じて学生の志望度を向上させるには、選考の過程で学生の心を惹きつけるアプローチが有効です。
このアプローチでは、面接官が自社の魅力を具体的に伝えることが重要です。例えば、社内の雰囲気や成長機会、福利厚生など、学生が関心を持つポイントを明確に示すことがあげられます。選考段階が進んだ学生には、社員が働く現場を見せるとさらに効果的です。
また、面接を通じて学生の適性や希望に合わせたキャリアパスを提案すれば、学生が「この企業は魅力的」と感じるでしょう。
面接で自社の魅力を最大限にアピールして、学生の志望度を高めてください。
内定後フォローを手厚くする
内定後のフォローを充実させると、内定辞退を防ぎ、入社意欲を高められます。
内定後のフォローでは、内定者と定期的なコミュニケーションを行い、会社の最新情報や入社前の準備事項を共有します。内定者同士の交流を促進するイベントやオンラインミーティングを開催すれば、仲間意識を醸成できるでしょう。
メンター制度を導入し、先輩社員との個別相談やサポートの提供も効果的です。学生の入社前の不安を軽減できます。
これらの取り組みを通じて、内定者のモチベーションを維持し、スムーズな入社をサポートしましょう。
動画コンテンツを作る
求職者向けの情報コンテンツとして、動画コンテンツの作成もおすすめです。なぜなら、動画は文字情報では伝わりにくい社風や経営者の人間性をアピールできるためです。
文章のみでは、社風や人間性は伝わりにくい傾向にあります。しかし、動画であれば動きがある分雰囲気や動画に出ている人の人間性が伝わります。社風や人間性を事前に知ってもらうことで、ミスマッチを防げて早期退職の防止にもつながるでしょう。
中小企業の新卒採用におすすめの方法
中小企業が自社の認知度を高め、目を留めてもらうためにはどのような方法があるのでしょうか。
ここでは、中小企業における新卒採用におすすめの方法をご紹介します。
合同説明会
合同説明会に参加すると学生の認知度を高められる効果があります。
合同説明会には、就活イベント団体や企業が主催する説明会や、学校が主催する説明会などがあります。学生が各企業のブースに気軽に立ち寄って話を聞けるため、知らない企業でも興味を持ってもらえるでしょう。
新卒の応募が来ないと悩む中小企業は、合同説明会に参加して自社の認知度を高めましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、従来の学生からの応募を待つ方法ではなく、企業側から学生をスカウトする採用方法で、逆求人型とも呼ばれます。
ダイレクトリクルーティングのための採用ツールはたくさんあります。登録学生数や費用、スカウト方法など、ツールごとに特徴が異なるため、比較検討して自社に合ったツールを選んで活用してみましょう。
インターンシップ
インターンシップもおすすめの方法のひとつです。中小企業におすすめのインターンシップは1day型などの短期的なものです。仕事理解や社風理解を中心に行い、学生に仕事の雰囲気を感じてもらうことで、自社についての理解を深めてもらえます。
また、インターンに参加した学生の内定承諾率は高い傾向にあるため、応募者が集まりにくい中小企業におすすめの方法です。
自社採用サイト
自社の採用サイトを作ってみるのもよいでしょう。採用サイトとは、企業サイトとは別物で、求人に特化したサイトです。採用サイトを作ることで、企業で働いている人の雰囲気や、企業が求める人材像などを盛り込み、詳しい採用情報を発信できます。
最近の学生は、インターネットで企業を探したり採用情報を得ることが主流です。手間と時間はかかりますが、採用効率を高めるために検討してみる価値はあるでしょう。
採用活動に注力する方法
中小企業が採用活動を成功させるためには、限られたリソースを効果的に活用する工夫が求められるでしょう。大手企業に比べて人手や予算が不足しがちな状況でも、採用手法やアプローチを見直し、自社の強みを前面に打ち出すことで、求職者に魅力を伝えられる可能性は十分にあります。くわしく解説します。
採用時期のみ専任の採用担当者をおく
中小企業では専任の採用担当者を確保する余裕がないことも少なくありません。しかし、採用活動を成功させるためには、採用時期限定でも専任担当を配置することがおすすめです。普段は他業務を担当する社員が片手間で採用を行うと、求職者への対応が後手に回ったり、選考スピードが遅くなるなど、結果的に優秀な人材を逃す可能性が高まります。採用時期だけでも、採用業務に専念できる体制を整えることで、応募者へのスピーディーで丁寧な対応が可能になり、選考途中での離脱や内定辞退の防止につながるでしょう。
採用管理システム（ATS）を導入する
採用活動の効率化には、採用管理システム（ATS）の導入が有効です。ATS（Applicant Tracking System）は、求人作成や応募者データの一元管理、選考状況の進捗確認、応募者対応などを一括で行えるシステムです。手作業が減ることで担当者の負担を軽減し、対応スピードの向上や応募者への迅速なレスポンスも可能になります。さらに、選考プロセスが可視化されるため、課題の発見や改善がしやすくなり、採用の質とスピードを同時に高められるでしょう。リソース不足になりがちな中小企業こそ、導入を検討する価値があります。
採用代行（RPO）を利用する
採用活動の負担を軽減しつつ、効果的な採用を実現する方法として、採用代行（RPO）の利用があげられます。RPO（Recruitment Process Outsourcing）は、求人作成や応募者対応、選考管理などの業務を外部の専門業者に委託できるため、リソース不足の解消につながります。さらに、採用のノウハウを持つプロの力を借りることで、ターゲット層に響く採用手法を取り入れやすくなり、知名度不足の企業でも応募者を確保しやすくなるでしょう。企業側は、面接や最終判断のような重要な業務に集中できるため、質の高い採用と人材定着率の向上を目指せます。
中小企業が新たな採用方法で新卒獲得に成功した事例
成功例を参考にすれば、採用方法の改革のモチベーションになったり、どのような採用方法にすればよいか悩む際の参考になったりします。そこでここからは、中小企業が採用方法を見直したことで、新卒募集に成功した例を2つご紹介します。
採用活動の遅れを母集団形成で挽回した事例
北海道で小売・IT・教育をする株式会社ダイヤ書房では、北海道というエリアのハンデと母集団形成が課題でした。特に、繁忙期は就活が活発化する春先であるため、採用活動に専念する時間がなく、他社である程度内定が出たタイミングでしか採用活動ができませんでした。
そこで、採用基盤の立ち上げからスカウト運用までサポートしてもらえるサービスを導入します。これによって、繁忙期で採用活動に手が回らなくても、新卒と接点を持つことに成功しています。
スカウトメールで短期で内定承諾に至った事例
東京の専門商社である株式会社クレハトレーディングは、学生との接点が内定承諾につながらないという課題がありました。
早期から接点を持つ学生に内定を承諾してもらえず、内定を出しても人材を確保できないことで、人手不足に悩みます。そこで、選考フローを短縮して訴求力を上げる施策に着手します。これによって、最初から深いコミュニケーションを取れるようになり、例年に比べて多くの学生の採用ができました。
募集エリアを拡大して応募者を増加させた事例
「株式会社京王アートマン」では、採用活動の範囲を広げることで応募者を増やし、採用成功につなげた事例があります。従来は地元中心の採用を行っていましたが、スカウト型サービス「ABABA」を導入し、遠方からの採用も視野に入れてスカウトを実施しました。応募者の価値観や興味関心を重視したアプローチに切り替えた結果、知名度がない地域からの応募も獲得できました。最終的に内定者5名のうち3名をこの手法で採用でき、例年の採用数を大きく上回る成果をあげています。この事例は、地元に限らず広範囲から人材を探すことで、知名度不足や応募者数の課題を突破する有効な手法だといえるでしょう。
まとめ
人手不足に悩む中小企業は少なくありません。人手不足解消のためには新卒採用が重要ではあるものの、求人を出してもなかなか新卒が集まらないと悩む企業が多い傾向にあります。
「中小企業のため新卒が集まらない」という考えは誤りです。新卒者のなかには中小企業への就職を望む人も多く、適切なアプローチをすることで人材を集められます。
ご紹介した新卒採用を成功させるテクニックの実践をしたり、成功例を参考にしたりして、新卒採用を成功させましょう。
ABABAのサービスについてはこちらをご覧ください。
◆ABABAの特徴
| ・最終面接まで進んだ優秀な学生が見つかるスカウト機能がある ・自社にマッチした優秀な人材の採用活動を、手間をかけず確実に実現できる |
お役立ち資料では「不人気業界×知名度なし×地方企業でも2年連続採用成功している秘訣とは？」を掲載しています。ぜひ参考にしてください。
