中小企業の求人に応募がこない理由は？成功させるコツも紹介
中小企業の求人活動は、大手企業と比べなかなか人材が集まらないこともあるでしょう。
本記事では、中小企業の求人に応募が少ない理由や、求人を成功させるコツなどについて紹介します。求人活動を成功させるための参考にしましょう。
中小企業の求人に関する悩みを解決したいときは、採用業務の外注をおすすめします。
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中小企業の求人に応募がこない理由
中小企業の求人に寄せられる応募が少ない理由は、さまざまなことが考えられます。
以下では、応募が少ない理由になりうる要素を4つ紹介します。
求人の応募が少ない企業は参考にしましょう。
知名度が低いから
中小企業の求人応募が少ない理由の1つとして、大企業と比べて企業自体の知名度が低いことを挙げます。
知名度が低い会社は調べても入社後の雰囲気が分かりにくいため、就活生からは敬遠されやすいでしょう。
そのため、企業情報を簡単に調べられる大企業を志望する学生が多いです。
志望者の少ない状態が続く場合は、企業の情報発信不足が原因でしょう。
解決策は、SNSや採用サイトなどを活用して知名度を高めることで、課題を解決できる可能性があります。
給与や待遇が悪いから
中小企業の志望者が大企業と比べて少ない理由には、大企業よりも給与や待遇が悪いイメージを持つ就活生が多いためです。
他の企業より給与や待遇が劣る企業は、就職活動の際に避けられやすいといえます。
加えて、入社した社員がやめやすい状況でもあるため、慢性的な人手不足に陥りやすいといえるでしょう。
人材が集まらず人手が足りない状況が長く続いているときは、社員の給与や待遇の再検討をおすすめします。
求人情報が不十分だから
入社後の給与や待遇に問題がないのに人材が集まらない場合は、Web上に掲載する求人情報が不十分だった可能性も考えられます。
求人情報が不十分だと仕事内容が分からず、入社後のキャリアプランを考えにくいため、就活生から敬遠されやすくなるでしょう。
求人情報を掲載する際は、就活生が求める給与や労働時間、先輩社員の声やキャリアなどについて掲載すると、入社後のイメージが湧き人が集まりやすいです。
社風がわからない・馴染めるか不安
求職者にとって、会社選びで最も大きな不安の一つが「社風や人間関係に馴染めるか」です。ホームページや求人票では仕事内容や条件は分かっても、実際の雰囲気や社員同士の関係性までは伝わりにくいのが現状です。特に中小企業では情報発信が限られるため、候補者は入社後のギャップを懸念しやすくなります。その結果、応募をためらったり内定辞退につながるケースも少なくありません。企業は社内の様子や社員の声を積極的に発信し、候補者が安心できる情報を提供することが求められます。
そもそもの労働人口が減少しているため
中小企業以外に、比較的大手の企業でも人材が集まらないことに悩んでいます。
この原因は、日本社会全体で労働人口が減少しているからです。
少子高齢化による労働人口の減少で、国内企業は人材を取り合う状態が続いています。
この問題点については、中小企業が独自に努力して改善できるものではありません。
労働人口が少ない状態で他の企業に人が流れないためにも、改善点をしっかりと見つめ直すことが重要です。
他社との採用競争で負けている
中小企業が直面しやすい課題の一つに、大手企業との採用競争での不利があります。給与や待遇面で比較されると「同じ条件なら大手の方が魅力的」と判断されやすく、候補者の流出につながりかねません。また、求人情報の露出が少ないことで求職者の目に留まらず、知名度の低さから認知されないケースもあります。結果として、希望する人材層にリーチできず、応募数や採用数が伸び悩む要因となります。待遇だけでなく、働きやすさややりがいなど独自の魅力を打ち出す工夫が必要です。
採用するための適切な手法を選べていない
採用活動では、自社に合った手法を選べていないことが成果につながらない原因となります。求人の掲載場所や方法が偏ると、本来ターゲットにしたい層に情報が届かず、応募が集まりません。例えば、スカウト型サービスや求人検索エンジン、SNSなどを十分に活用しないまま従来型の媒体だけに依存すると、採用機会を逃す原因になります。採用チャネルを多角的に組み合わせ、母集団形成を強化すると、効率的かつ効果的な採用活動を実現可能です。
中小企業の求人を成功させるコツ
求人を成功させるには、就活生に注目されるためのコツを押さえる必要があります。
以下では、中小企業間で人材を取り合う状況の昨今で、効果的に人材を集めるコツを紹介します。人材不足に悩む企業は参考にしましょう。
採用ターゲットを拡大する
求人に人が集まらないときは、採用ターゲットを狭めすぎている可能性があります。
その場合は、採用ターゲットの見直し・拡大を行うと、人が集まりやすくなるでしょう。
過去の専攻や保有スキルなど、企業に合う人材を選ぼうとするあまり、条件を狭めすぎてしまい、かえって有能な人材を取りこぼす可能性があります。
一方で、採用ターゲットを拡大しすぎると、企業の方針に合わない人にもリーチしやすくなるデメリットがあります。
給与や待遇を改善する
求人情報の公開後も人が集まらず、社員の退社が続く場合は、社員の給与や待遇が競合と比べてよくない可能性があります。
競合企業でより条件のよい所があれば、人材はそちらに流れやすくなるでしょう。
社員の待遇を決める際は、競合他社の条件を分析し、劣らないことが重要です。
給与や待遇が悪い企業は人が集まらないだけでなく定着もしにくいため、業績にも影響が出やすいでしょう。
仕事内容や条件は明確に記載する
給与や待遇に問題がなく、職場環境が良好な場合でも、それが就活生に伝わらなければ人は集まらないでしょう。
求人情報を掲載する際は、仕事内容や条件を分かりやすく書きます。
他社にない独自の福利厚生・待遇がある場合は、積極的なPRがおすすめです。
事例としては、「週休3日」や「入学祝い金」などがあると、人が集まりやすいです。
求人情報では、企業の魅力を過不足なく伝えられるようにしましょう。
リモートワークやテレワークを導入する
近年、趣味や育児、介護などと両立できる自由な働き方を求める人が増えています。
そのため、時短勤務やフレックス制、リモートワーク・テレワークなどを導入する企業が求人において有利になりつつあります。
求人募集の際は、これらの制度を導入し、働きやすい環境づくりを進めることも手です。
リモートワークやテレワークを推進すれば、新しく人が集まりやすいだけではなく、すでに入社する人も働きやすくなるでしょう。
研修や勉強会を増やす制度
内定者フォローが充実する企業は、求人に人が集まりやすい傾向です。
そのため、求人への応募者を増やしたいときは、キャリアアップのために資格取得応援制度や研修など、内定者や社員が参加できる催しを増やすとよいでしょう。
内定者フォローが充実すると、人が集まりやすいだけではなく、内定辞退者も減らせます。
入社前に感じる不安を解消できるように取り組みましょう。
会社の雰囲気や情報を発信する
会社の雰囲気や情報を積極的に発信すると、入社後の雰囲気が分かりやすくなるため、求人情報に人が集まるでしょう。
近年は、ホームページやSNSなどを活用して情報発信をする企業が増えています。
特にSNSは気軽にチェックできるため、情報発信において大きな効果を発揮できるでしょう。
求人サイトや求人誌に情報を掲載するよりも、少ない費用で宣伝効果が期待できる点も魅力です。
また採用に至らなくても、企業のイメージ向上につながる場合もあります。
選考プロセスを見直し、応募から内定のスピードを早める
採用競争が激しい中で、候補者を確保するためには選考スピードが大きな鍵です。応募から面接、内定までのフローが長引くと、その間に候補者の熱意が冷めたり、他社から先に内定を受けて流出するリスクが高まります。そのため、選考フローをできる限り短縮・柔軟化し、スピーディーな面接調整や内定提示を行うことが重要です。迅速な対応は応募者に誠意や安心感を与える効果もあり、結果的に承諾率や定着率の向上にもつながります。
採用手法や掲載媒体を見直す
十分な応募が来ないときは、採用手法・媒体に問題がある可能性があります。
ここまでに挙げた改善方法でも効果が出ない場合は、採用手法を変更する必要があります。
掲載媒体数を修正することで、企業が求める人物像に適した人材と出会えるでしょう。
また、採用にかかる手間を減らし効率を上げたい場合は、外注の検討もおすすめです。
採用業務を外注すると、プロのノウハウを借りながら採用業務を進められます。
内定者フォローを行い辞退を未然に防ぐ
内定を出しても、フォローが不足すると候補者は不安や迷いから辞退してしまうおそれがあります。そのため、定期的な連絡やオンライン・オフラインでのコミュニケーションを通じて、不安の解消や入社への期待感を高めることが大切です。例えば、チャットツールで質問を随時受け付けたり、懇談会や社内見学を実施したりして、働く環境を具体的にイメージさせる工夫が有効です。こうした丁寧なフォローが候補者に安心感を与え、入社意欲の向上と内定辞退の防止につながります。
応募を増やしたい中小企業におすすめの採用手法4選
中小企業が採用で直面する大きな課題の一つは、応募数そのものの不足です。大手と比べて知名度やリソースが限られる中小企業にとっては、効率よく候補者にアプローチできる手法を選ぶことが重要です。ここでは、コストを抑えつつ応募者数を増やし、採用の可能性を広げるための効果的な手法を4つご紹介します。
1.企業にあった人材が見つかるABABAなどのスカウト採用の活用
スカウト採用は、企業が求める人材に直接アプローチできる効率的な手法です。特に「ABABA」では、他社の最終面接まで進んだ学生など、一定水準以上の優秀層に絞ってスカウトできます。さらに、スカウト返信率や内定承諾率が高いことも特徴で、LINE連携によるスピーディーなやり取りができるため、候補者の関心を逃しにくいのもメリットです。母集団形成が難しい中小企業にとっては、即戦力や志望度の高い人材を効率的に採用できる有力な方法となります。
2.Indeedなどの求人検索エンジンの活用
求人検索エンジンは、求職者がキーワード検索を通じて自然に企業を見つけやすい仕組みを持っています。代表的な「Indeed」では、無料掲載から始められるため、採用コストを抑えながら幅広い層にアプローチが可能です。特に、地域密着型の中小企業にとっては、地元で働きたい求職者にリーチできるのが大きな強みです。さらに有料広告を活用すれば、露出を高めて応募数を安定的に確保できます。コストパフォーマンスに優れた手法として、多くの企業が導入を進めています。
3.ダイレクトリクルーティングでの採用
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチできる「攻め」の採用手法です。企業側から主体的に動けば、マッチ度の高い人材をピンポイントで獲得できます。また、転職意欲はあるがまだ活動を始めていない潜在層にアプローチできる点も強みです。さらに、大手企業がひしめく求人広告のレッドオーシャンを避け、自社独自の魅力を伝えると差別化採用ができます。採用スピードを高めつつ、優秀人材を効率的に確保できる方法です。
4.自社専用の採用サイトを作成しておく
自社専用の採用サイトは、求人媒体に依存せずに候補者へ直接情報を届けられる重要なチャネルです。求める人物像や働く現場の雰囲気、社員インタビューなど独自コンテンツを発信することで、企業文化や魅力を具体的に伝えられます。また、SEO対策を行えば検索からの自然流入も期待でき、長期的に採用コストを抑えながら応募数を確保可能。ブランド力の向上にもつながり、中小企業が安定した母集団形成を実現するための有効な施策といえます。
まとめ
中小企業の求人は、大手企業と比べて人材不足の傾向にあります。
これは、中小企業は大手企業よりも企業情報が集まりにくく、待遇が悪いイメージを持つ就活生が多いためです。
SNSや求人サイトを通じて積極的に情報を発信し、社内の待遇を改善することで、就活生が応募したい状況を作れるでしょう。
求人に十分な応募が来ないときは、就活生が応募しにくい状況ではないかを確認します。
手間を減らして応募数を増やす際は、外部サービスの活用も有効でしょう。
中小企業の求人に対する負担軽減・課題解決には、競合の最終面接まで進んだ優秀な学生をスカウトできる「ABABA」のスカウト機能がおすすめです。
◆ABABAの特徴
| ・他社の最終面まで進んだ優秀な学生にスカウトを送れる。 ・就活生がどの企業の選考を進んでいるのか可視化されるため、 選考費用を抑え新卒採用の制度を高められる。 ・応募件数が少なくとも、他社の選考実績を参考に、自社に適した就活生を選定できる。 |
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