リテンションマネジメントとは？求められる理由やメリットを解説！
昨今、人材流出防止は多くの企業が抱える重大な課題です。人材流出の防止策を立てる過程で、「リテンションマネジメント」に注目が集まっています。
今回は、リテンションマネジメントの基本情報や、求められる理由、取り組むことによって得られるメリットなどを紹介します。
人材流出対策への取り組みを検討している採用担当者は、ぜひ参考にしてください。
また、記事の後半で、採用活動の効率化と人材流出の事前防止に役立つサービス「ABABA」を紹介しています。
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リテンションマネジメントとは？
「リテンションマネジメント」とは、人材流出を防ぐための人事管理手法です。リテンションは直訳すると「保持・維持」で、人事分野においては「人材の確保」を指します。リテンションマネジメントは、リテンションに「経営・管理」を意味するマネジメントを合わせることで、「人材確保のために管理する」ことを表します。
リテンションマネジメントの目的は、人材のスキルに関係なく全従業員の離職を食い止めることと、全職員が能力を発揮しながら活躍できる職場環境の形成です。
リテンションマネジメントが求められる理由は？
近年、優秀な人材確保が難化する状況を受けて、リテンションマネジメントの重要性が意識されつつあります。ここでは、リテンションマネジメントが求められるようになった理由として考えられるものを3つ紹介します。
労働人口の減少
日本では、少子高齢化による労働人口の減少が進み、ここ数年は多くの業界で売り手市場の状態が続いています。国際視点から見ると、日本の労働生産性は現在、先進国のなかでも低い傾向にあることが現状です。人手不足を補うために、DXによる業務省力化に取り組んでいるものの、得られる効果は限定されるケースが多いといえます。
このような状況において、企業が今働いている従業員の離職を防ぎ、労働生産性の向上に目を向けることは、自然な流れだといえるでしょう。
人材の流動化
近年、労働環境や制度を多様化させる流れがあります。年功序列・終身雇用などの制度は崩壊し、生涯を通して1社にとどまって働く意識が希薄になりました。この現状によって、転職ありきでのキャリアアップを目指す労働者が増えています。
優秀な人材であるほど、転職による収入アップを目指したり、快適で自由な働き方を求めたりする傾向が高まっています。企業にとっては、スキルや実績を所有する優秀な人材が流出しやすい社会になったといえるため、対応策の策定は不可避です。
働き方の多様化
昨今では、労働環境の改善やワークライフバランスなどが重視されるようになり、理想の働き方や趣味時間の充実、育児や介護との両立などを求めて転職する人が増加しています。また、Z世代と呼ばれる若年層に顕著な傾向として、「企業の役に立ちたい」と考える忠誠心よりも、「自分の能力を高めたい・社会の役に立ちたい」という自己研鑽や社会貢献への意識の強さがあります。
リテンションマネジメントの一環として、多様な働き方へのニーズに対する対応が重要です。
リテンションマネジメントに取り組むメリット
リテンションマネジメントに取り組むと、人材流出防止の観点において様々なメリットがあります。ここでは、リテンションマネジメントによって企業が得られるメリットのうち、代表的なものを6つ紹介します。
従業員の帰属意識を上げられる
企業がリテンションマネジメントを意識することは、人材が流出しにくい企業を目指すことにつながります。これは、従業員にとって働きやすく、長く働き続けたい企業になることを意味します。
従業員に「この企業で働くことが自身にとってメリットになる」と感じてもらうことで、高い意欲を持って仕事に取り組める職場環境作りが可能です。
従業員の会社への帰属意識が高まれば、企業全体の結束にもつながり、社員の離職予防と生産性の向上が期待できます。
採用コストを削減できる
従業員が退職すると、人手を補うために、予定外の採用活動を実施することになります。新たな人材を採用することは、求人から採用試験の実施まで、時間と労力、費用がかかります。リテンションマネジメントに取り組むことで、不要な採用活動にかける費用や手間がなくなり、採用担当者の負担軽減や企業の経営状況改善にも有効です。
採用コストの削減を検討する際、リテンションマネジメントへの取り組みには、十分な検討の価値があります。
教育コストを削減できる
離職率が高く、新しい人材の採用を繰り返す企業は、教育コストが余分にかかります。教育や研修を提供した人材が早期に退職すれば、教育にかかった手間や費用は回収できず、負担を被った企業にとっては大きな損失です。
短期間で従業員を繰り返し採用する際は、そのたびに業務上必要な教育や研修を実施する必要がある一方、一度勤めた従業員に定着してもらえれば、教育にかかる労力を削減できます。リテンションマネジメントは、教育にかける手間や費用の削減にも、効果を発揮するでしょう。
生産性の向上につながる
仕事のノウハウや経験を豊富に持つ人材が社内に多く定着すると、企業全体における仕事の効率や質の向上が期待できます。逆に従業員の離職が増えると、業務引き継ぎや欠員補填のための採用活動に時間・労力が発生し、通常業務が滞るため、労働生産性の低下は不可避です。
長く勤めて十分なスキルを身につけた従業員が増えれば、1人あたりの生産性が上がり、企業全体での作業効率が向上します。そのため、生産性の向上を目指したいときは、教育した人材が定着し、快適に働ける環境を提供することが大切です。こうした環境作りによる従業員のサポートも、リテンションマネジメントの重要なポイントです。
企業イメージの向上につながる
離職率が低く、業務に必要な人材がきちんと育っている企業は、対外的なイメージも向上します。リテンションマネジメントで人材の定着を図ることは、クライアントからの信頼確保にも役立ちます。また、求職者からも「人材が流出しにくい＝長く働きやすい」点を企業の魅力として捉えてもらえるため、新卒採用を実施する際、企業をアピールするポイントとして非常に有効です。
企業イメージをよりよくするためにも、現在働く従業員の満足度を上げる、適切なリテンションマネジメントを実施しましょう。
顧客満足度の向上につながる
従業員の定着率を向上させることは、顧客満足度の向上につながります。顧客に決まった従業員が継続して対応することで、安心感が増して利用しやすいためです。企業の担当従業員が毎回変わると、従業員への待遇が不適切である印象を持たれ、企業への不信感が増して、顧客の足が遠のくことも考えられます。
顧客と従業員の間に信頼関係を構築し、安定した取引を続けるためにも、リテンションマネジメントは重要だといえるでしょう。
長期的な事業計画が立てられる
事業を成長させるためには、短期間での成果だけにとらわれず、長期的な視点から事業計画を立てることが不可欠です。また、成長を続けるには、新事業の創設・既存事業の拡大なども要求されます。事業の成長には、リーダーシップやマネジメント能力を持った社員の確保や育成が重要です。
リテンションマネジメントに取り組み、人材の入れ替わりを少なくすることで、従業員のスキルや適性を正確に見極めたり育成したりする余裕ができ、長期的な事業計画を立てやすくなります。
リテンションマネジメントを実施する流れ
リテンションマネジメントに取り組むには、自社で働く人々の状況を正しく理解し、必要な施策を行うことが重要です。
ここからは、リテンションマネジメントを実施するときの流れを、3つの段階に分けて紹介します。
1.自社の現状把握
リテンションマネジメントに取り組むときは、自社で働く人々がどのような考えを持っているのかを正しく把握する必要があります。
そのため、施策を開始する前に自社の現状を把握することが必要です。
自社で働く人々の状況を把握するには、アンケート調査や面談などの実施が効果的です。
働く人々がどのような点に魅力を感じるのか、もしくはどのような点に不満を持っているのかを聞き取り、施策を行う際の参考にしましょう。
2.課題の可視化と目標設定
アンケートや面談をもとに現状把握ができたら、その結果を分析し、問題点を明確化します。
問題点を踏まえつつ現状の現場が抱える課題を可視化し、それを改善・解決するためにはどのような施策を行い、どのような目標を立てるべきなのかを考えましょう。
課題については経営層・管理職などの上層部だけではなく、全ての従業員へ共有します。
課題を広く共有することで自社の方針を提示できるほか、職場環境改善に取り組むことを明示すれば社員全体のモチベーション向上につながります。
3.実施と効果測定
課題を明確化したら、従業員の階層に合わせていくつかの施策を考え、実施します。
給与やキャリアパス、人事評価などに関連する施策は、役職や職務によって変えなくてはなりません。
一方で、勤務形態拡張や有給休暇取得など、全従業員に共通する施策もあります。
施策を実施したら、定期的に効果を測定し、改善する段階も必要です。
施策の結果をもとに改善策を提案し、効果を数値化することによってPCDAを回すとよいでしょう。
リテンションマネジメントの具体策
リテンションマネジメントの一環として行われる施策には、さまざまなものがあります。
ここでは、リテンションマネジメントにおいて行われる具体的な策を紹介します。
これからリテンションマネジメントを行う企業は参考にしましょう。
人事評価制度の適正化
リテンションマネジメントとしてよく行われる取り組みの1つが、人事評価制度の適正化です。
人事評価を透明性が高く客観的なものにすることで、従業員の企業への不信感改善や、モチベーション向上につながります。
人事評価制度を改善する際は、上司からの評価のみで決まるシステムではなく、同僚や後輩からの評価も交えた方法がおすすめです。
また、マネジメントシステムを活用し、個々の能力をを可視化する方法も人気があります。
給与体系の見直し
給与体系の見直しも、リテンションマネジメントとしてよく行われる取り組みです。
報酬は自身の評価として分かりやすい指標であるため、従業員の満足度に直結します。
給与を年功序列だけで決めるのではなく、スキルや経験に見合ったものにすると、従業員のモチベーション向上につながります。
また、評価制度と組み合わせて、「このスキルを身につけた人材は報酬が上がる」というようにすると、スキルアップへのモチベーション向上につながるでしょう。
福利厚生の整備
従業員に長く働いてもらうためには、福利厚生を整備して働きやすい環境を作ることも重要です。
リテンションマネジメントの一環として導入されることの多い福利厚生としては、以下のものが挙げられます。
・住宅補助
・ジム・スポーツ施設などの割引制度
・人間ドックの補助
・資格取得の補助
・アニバーサリー休暇
・社員食堂の導入
特に休暇や金銭面に関わるサポートは支持されやすいため、従業員から意見を聞きながら導入するとよいでしょう。
労働環境の改善
福利厚生だけではなく、労働環境の改善も、従業員が長く働けるようにするために重要です。
ワークライフバランスの改善は、採用活動の改善にも効果があるとされています。
近年は柔軟な働き方を求める労働者が増えているため、フレックス制やテレワークの導入なども効果的でしょう。
従業員から意見を聞き、ハラスメント対策や残業時間の抑制など、快適に働ける環境の整備を行うことも重要です。
スキルアップ・キャリアアップの支援
スキルアップやキャリアアップに役立つ支援や制度を導入することも、社員に長く働いてもらう助けになるでしょう。
人材育成の支援は企業全体の生産性や売上向上につながるだけではなく、社員のモチベーション向上にもつながります。
従業員ごとにミーティングを行って、目標管理を実施すると効果的です。
また、スキルマップを作成して人事配置を実施することもスキルアップ・キャリアアップにつながるでしょう。
社員のメンタルを含む健康管理
社員が健康な状態を保って働けるかどうかも、長く働いてもらうために重要なポイントです。
大企業や成長企業で重視されることの多い概念であり、これらに気を配っているかどうかが企業成熟度の指標の1つにもなります。
健康診断を行って肉体的な健康を保てるように支援することはもちろん、精神面へのサポートも重要です。
カウンセラーの設置や定期的な面談、休暇制度など、メンタルヘルスのサポートにつながる取り組みを行うことがおすすめです。
オンボーディングの導入
オンボーディングとは、新入社員を組織に定着させやすくし、早期に戦力化させるために行う施策のことです。
組織の一員として迅速に即戦力化することによって、ミスマッチによる早期離職を防げるとされます。
新入社員に対してはミーティングを頻繁に行ったり要望を確認したりして、快適に働けるように寄り添う姿勢を見せましょう。
オンボーディングを行ってもらえる企業は新入社員にとってプラスのイメージがあり、長く働こうという意識を持ちやすいといえます。
まとめ
リテンションマネジメントは、企業からの人材流出を防止するに当たって重要な手法です。少子高齢化による労働人口の減少や、多様な働き方への需要増などに企業が対応するためには、リテンションマネジメントへの取り組みが不可欠だといえます。また、リテンションマネジメントの実施は、従業員の満足度向上や定着だけでなく、顧客満足度の向上や事業計画の精度向上にも有効です。
企業全体の業績やイメージを向上させたいときにも、リテンションマネジメントは大いに効果を発揮するでしょう。
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