新卒のリファラル採用最前線！成功のポイントやコツを徹底解説
この記事では、リファラル採用の意味やメリット、新卒のリファラル採用を成功させるためのポイントをご紹介します。リファラル採用で重要となる運用ステップや、インセンティブの設定についても解説していきます。採用活動をサポートする外部サービスもピックアップしていきますので、ぜひご活用ください。
リファラル採用は、社員の信頼というフィルターを通じ、ミスマッチの少ない優秀な人材と出会える強力な手法です。しかし、社員のネットワークに依存するため、安定した母集団形成が難しいという側面もあります。
スカウトサービス「ABABA」は、リファラル採用の「質の高さ」と、スカウトの「母集団の広さ」を両立させます。他社の厳しい選考を通過した、いわば「第三者のお墨付き」を得た学生だけにアプローチすることで、社員の紹介だけに頼らない、もう一つの質の高い採用チャネルを確立できます。
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新卒のリファラル採用とは？注目されている理由
まずは、新卒のリファラル採用の基本的な意味や、昨今リファラル採用があらためて注目されている理由についてご紹介します。ミスマッチのリスクを減らすだけではなく、エンゲージメントが高い状態で採用しやすいリファラル採用の魅力を学びましょう。
リファラル採用とは
リファラル採用とは、既存の従業員が自分の友人・知人を紹介し、採用につなげる手法です。自社の理念や文化に合った人材を従業員が推薦するため、ミスマッチ率が低い状態で本採用につなげられるのが特徴です。リファラル採用で入社した従業員は、定着率も高いことが期待されます。
客観的なスキルや経歴が選考基準になる点で、縁故採用とは異なります。またリファラル採用では採用時に「紹介した従業員へのインセンティブ」が支払われるのが一般的です。
リファラル採用が注目されている背景
リファラル採用が注目されている背景としては、以下の要素が挙げられます。
- ミスマッチ率低下による定着率の向上
- 人材採用におけるコストの大幅な削減
- 従来の自社では接点を作りにくい層へのアプローチ
とくに採用コスト削減は企業にとって大きな魅力です。リファラル採用では書類選考や面接などのプロセスを一部省略可能。社員の推薦というフィルターがあるため、マッチ率の高い人材を見つけやすいことが期待できます。また紹介元の従業員は企業の魅力をリアルに伝える必要があるため、組織のエンゲージメントを高めるためにも役立ちます。
新卒のリファラル採用にかかる費用
リファラル採用で発生する費用は、紹介元となる従業員へのインセンティブ（紹介報酬）です。インセンティブ以外の費用はほぼかかりませんが、企業によっては活動費の補助が提供される場合もあります。
インセンティブの金額は1万円～10万円ほどが相場です。とはいえ企業方針や採用基準、人材のステータス、採用ポジションの難易度などにより金額は異なります。リファラル採用は、インセンティブを差し引いても、ほかの採用手法と比べてコストを削減できる手法です。
新卒採用にリファラル採用を導入するメリット
ここでは、リファラル採用を新卒採用に導入するメリットをご紹介します。リファラル採用はコストだけではなく、従業員のエンゲージメントや貢献度にも影響を与える仕組みです。
特有のメリットを把握したうえで、前向きに検討を進めていきましょう。
内定辞職や早期離職を防げる
新卒採用におけるリファラル採用の導入では、内定辞退や早期離職を防ぐ効果が期待できます。紹介を受ける候補者はあらかじめ自社の仕事内容や企業風土を理解したうえで応募します。そのため入社後のギャップが少なく、離職のリスクを下げられるのです。
社風をよく知っている従業員から紹介を受けるため、「自分には合わない」と思った場合はそもそも応募につながりません。応募があった時点で、一定以上のマッチング率は確保されているといえるでしょう。
採用コストの削減につながる
リファラル採用を活用した人材採用では、採用コストの削減も期待できます。リファラル採用では紹介・推薦が入社への導線となるため、求人広告や人材紹介会社を利用する必要が少ない点が特徴です。
媒体掲載費用や紹介料を大幅に抑えたうえで、信頼できる従業員を獲得できます。前項で触れたミスマッチ率の低さ＝定着率の高さも、費用削減に大きく貢献します。採用活動における限られた予算を、教育や研修に回せるのも魅力といえるでしょう。
組織のパフォーマンス向上につながる
新卒採用におけるリファラル採用では、組織のパフォーマンス向上も期待できます。リファラル採用では、既存の従業員が信頼する人材を紹介するため、企業文化やチームとの相性が良い人材が集まりやすい傾向にあります。
また適切な紹介のためには、既存の従業員が企業の魅力を再認識する機会にも恵まれるものです。あらためて「やりがい」と対峙することで、既存の従業員と企業とのエンゲージメントも高まり、組織全体のつながりが深まるでしょう。
選考工数の削減につながる
選考工数の削減につながることも、リファラル採用を新卒採用に活用するメリットの一つです。リファラル採用では、従業員が候補者を推薦する時点で、一定の絞り込み（スクリーニング）がおこなわれています。
つまり一般的な面接における面接官の役割の一部を、従業員が請け負っているという構図になります。人事担当者や面接担当者の負担が減り、人材採用におけるより多くのリソースを確保できるでしょう。選考工程の多さに課題を抱えている企業の場合、ABAMAのような外部サービスの導入もおすすめです。
新卒リファラル採用を成功させる運用ステップ
ここでは、新卒におけるリファラル採用を成功させるための運用ステップをご紹介します。リファラル採用では、実施するなかでフローを調整していく柔軟性も大切です。都度改善を取り入れつつ、自社に合った形式を導き出していきましょう。
リファラル採用の選考フローを明確化する
新卒におけるリファラル採用では、選考フローを明確にすることが大切です。通常の採用プロセスとの違いや推薦者の役割を含め、フローの全体を定量的に設定しましょう。まずは「どんな人を採用するのか」を定義し、目標数値を決めることが推奨されます。
ほかの選考フローとの違いや、簡略化したポイントを記録しつつ「各担当者がどこまでおこなうか」を明文化していきます。
曖昧なフローでは推薦が滞りやすいため、早期の標準化を目指しましょう。
リファラル採用のインセンティブを設定する
リファラル採用を積極的に動かすためには、紹介料であるインセンティブの設定をおこないます。金銭的な評価だけではなく、表彰制度や評価への反映、特別な研修機会の提供など、紹介元の従業員への明確なメリットを打ち出します。
インセンティブについては、支払い条件・額・期日も公開することが大切です。透明性が高いほど実働に結びつきやすくなります。ただし違法にならないように、就業規則や賃金規定に正しく記載することが大切です。
ルールと目標を社内で周知する
インセンティブを定めたら、ルールと目標を社内で周知していきましょう。リファラル採用に限った話ではありませんが、新たな規則や仕組みの導入では「徹底的な周知」が定着への第一歩です。
方法としては、社内説明会の開催や、イントラネット（例：社内向けポータルサイトや業務システムによる通達など）による継続的な周知活動が挙げられます。従業員が率先して紹介してくれるような仕組みづくりのためには、「今年度の新卒採用は〇割をリファラル採用からおこなう予定」のような目標設定・通達も効果的です。
実施し検証をおこなう
リファラル採用は、導入して終わりではありません。実施後のデータを検証しつつ、改善を繰り返して成果を高めていきましょう。実際にリファラル採用をして従業員にヒアリングをおこないつつ、PDCAを回していきます。
またリファラル採用の目的の一つである「費用削減」にも焦点を当て、ほかの採用方法との費用対効果も検証していきましょう。想定よりも推薦が少ない場合は、インセンティブや広報施策などを見直す必要も生じます。
内定・採用後はフォローをおこなう
検証と改善をおこないつつ、内定・採用後の従業員のフォローも忘れてはいけません。定期的にコミュニケーションの場を設けつつ、定着率を維持・向上していきましょう。たとえば座談会に招待したり、フィードバックを詳細に伝えて意欲を高めたりなどの手法が挙げられます。
とくに新卒でのリファラル採用では、環境変化に不安を感じやすいもの。推薦者がおもな相談相手となりつつも、人事や配属先でもサポート体制を整えていきましょう。
ABABAとREALMEで担当者の負担を削減
今回は、新卒採用でリファラル採用を導入するメリットや実際にリファラル採用を活用する際のフローなどをご紹介しました。採用活動をより円滑にしたい場合は、ABAMAやREALMEなどのサービスがおすすめです。
ABAMAでは、最初からマッチ度の高い人材にアプローチできるのが魅力です。REALMEでは、AI活用によるマッチング精度の向上が見込めます。リファラル採用の良い所取りをできるサービスの利用も視野に入れつつ、自社とマッチした人材を確保していきましょう。
