採用活動のコツや成果を上げるための流れを徹底解説！
採用活動をしても、なかなか募集が集まらないことや、自社に合う人材が見つからないなど、思った成果を上げられないことがあります。採用活動の成果を上げられない理由は、流れに問題がある可能性もあります。
そこで今回は、成果を上げる採用活動の流れについて、採用活動のコツと共に確認しましょう。
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採用活動とは？
採用活動とは、求職者を集めるための計画から採用後のケアまでの一連のプロセスです。採用活動には、単に求人を出して求職者を集めるだけでなく、その前の計画から採用後のケアなども含まれます。
採用活動は、人手不足の解消が主な目的です。しかし、単に人が足りないから実施するのでなく、企業の事業計画・ビジョンを実現するための一環として取り組むことが大切です。
採用活動のコツ
採用活動を成功させるためには、いくつかのコツがあります。そこでここからは、採用活動を成功させるコツについて4点ご紹介します。
コツを実践して、自社に合う優秀な人材の獲得を目指しましょう。
採用目的を明確にする
採用活動を開始する前に、採用活動を明確にしましょう。
そもそも採用計画は、事業の成功のために必要な人材の確保を目指して行います。自社に貢献する人材を確保するためは、事業計画に沿った採用であることが必須です。
経営陣や現場の責任者とのヒアリングを通じて、現状や将来の方針を確認し、採用計画に反映しましょう。
求める人材を明確にする
募集を開始する前に、求める人材を明確にすることも大切です。なぜなら、求める人材を明確にしておかないとミスマッチの起きるリスクがあるためです。
ミスマッチが起きてしまうと、早期離職につながって戦力にならない人材にコストをかけることにつながります。採用活動には、多くの時間と労力と費用がかかります。これらのコストを有効に活用できるように、求める人材の明確化が大切です。
ターゲットを明確にする際は、経営陣だけでなく現場の声も取り入れましょう。なぜなら、経営陣と現場のニーズは異なることが多いためです。それぞれがどのような人材を求めるかを擦り合わせて、採用活動で求める人物像を定めましょう。
分析と改善を行う
採用活動は、人材を獲得したら終わりではなく、分析をして次回の採用活動に活かすことが大切です。
データを集めて分析することは、採用活動の課題を明確化してこそ改善に役立ちます。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けることが、採用活動を成功させるコツです。
自社に合った採用手法を使う
一昔前と比べて、採用手法は多様化したため、自社に合った適切な手法の選択が求められます。比較検討を行い、自社の求めるターゲットに合う採用手法を選択しましょう。
また、ひとつの採用手法に限定せず、複数の手法を組み合わせることもおすすめです。なぜなら、複数の手法を組み合わせることでより多くの応募者との接点が生まれるためです。
採用媒体を変える
採用成果を高めるためには、自社の求める人物像やターゲット層（年齢・性別・キャリア・地域など）に合った採用媒体を選定することが重要です。たとえば、業種や職種に特化した求人媒体を利用すれば、専門性の高い人材に効率よくリーチできますし、SNSやオウンドメディアを活用すれば、自社の魅力をより自然に発信できます。複数のチャネルを組み合わせることで応募数を増やしつつ、母集団の質も高められるため、従来の採用方法で成果が出にくい場合は、媒体を見直すことが有効な手段となります。
成果を上げるための採用活動の流れ
採用活動は、単に求人を出せば応募者が集まる簡単なものではありません。大手企業であれば、ネームバリューから人が集まりやすいものの、中小企業では大手のように求人を出しても工夫をしないと集まりません。
そこでここからは、成果を上げるための採用活動の流れをご紹介します。
採用計画を立てる
採用活動をする際に、はじめにすることは採用計画を立てることです。「いつまでに」「どのような人を」「どのような方法で」「何人集める」など、具体的に採用計画を立てましょう。採用計画を具体的に立てることで、今後の採用活動の流れを決めることが容易です。
また、雇用形態は自社雇用だけでなく、派遣やアウトソーシングなどの外部資源活用も含めて検討します。なぜなら、雇用形態を柔軟に考えることで選択肢を広げられるためです。
採用戦略を立てる
採用計画を立てたら、その計画に基づいて採用戦略を立てます。人材確保を目的に、活動の基準や方針などを定めるプロセスについて決めましょう。
はじめに事業計画と現在の組織体制を見直して、必要な人材像を明確にします。その上で、欲しい人材を取り巻く市場やその候補者が求めているものを分析し、どのように自社をアピールするかを考えましょう。
ターゲットによって、適切なアピールや求人媒体が違います。そのため、ターゲットを明確にすることは重要です。
採用手法を決める
ターゲットが決まったら、採用手法を決めます。採用手法はさまざまあるため、設定したペルソナに合わせて効果的なものを選ぶことが成果を上げるコツです。
採用手法の選び方のポイントは、ターゲットを適正なコストで獲得できる媒体を選ぶことです。費用や期間をなるべくかけないように、最適な採用手法を選択しましょう。
募集活動を行う
採用手法が決まったら、本格的に募集活動を開始します。募集にあたって求人広告を出す際は、労働要件を詳しく正確な記載が大切です。なぜなら仕事内容や応募資格、給与、休日などの労働要件を詳細に記載することで、応募者が入社後のイメージをつかめるためです。入社後のイメージが湧けば、働く意欲が湧きます。
また、募集要項を作成する際は必要条件と歓迎条件を分けて、どのような人材を求めているか分かりやすく記載することも大切です。これによって、ミスマッチを防げます。
応募者の選考
応募が集まったら、応募者を選考して採用する人材を決めます。応募者を選考する際の判断材料は、書類選考と面接が主流です。はじめに書類選考をして人数を絞り、次に面接をして最終的に採用する人材を決めます。
採用者の判断基準は、単に優秀な人材であればよいわけでなく、自社に合う人材を採用することも重要です。なぜなら、自社に合う人材を選ばないと早期離職や内定辞退になりかねないためです。
必要なスキルを持っていて、自社に合う人材を選びましょう。
内定・入社のフォロー
内定を出しても必ずしも入社してもらえるとは限らず、内定辞退のリスクがあります。内定辞退を防ぐためにも、選考中と内定後のフォローが重要です。
内定通知をしたら、入社まで放置するのではなく、内定者と定期的に連絡をとりましょう。入社まで丁寧にコミュニケーションをとることで、自社への入社意欲や信頼を高められます。
即戦力を育成したい際は、研修の実施もおすすめです。事前に研修して業務内容を伝えることで、入社後スムーズに業務に入れます。内定辞退の理由に業務に関する不安があるため、内定後の研修は内定辞退の防止にもつながります。
採用活動を成功させる採用手法
近年の採用市場は多様化し、従来の求人広告だけでは優秀な人材を確保するのが難しくなっています。自社の採用課題やターゲット層に応じて、最適な手法を選択し、効果的に組み合わせると、より高い成果を得られます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に対して直接スカウトを送れる採用手法です。そのため、マッチ度の高い候補者に対して効率的なアプローチができる点が大きなメリットです。
一方で、候補者検索やスカウト文面の作成、送信管理などに手間がかかるため、採用担当者の業務負担が増えるというデメリットがあります。ツールの活用や社内での役割分担が成功の鍵となります。
リファラル採用
リファラル採用は、社員の紹介を通じて人材を採用する手法です。採用コストを抑えつつ、自社文化を理解した社員の推薦によってマッチング精度が高まり、早期離職リスクも低減しやすいのが大きなメリットです。
しかし、紹介する社員と候補者との関係性に注意が必要であり、採用後にうまく馴染めなかった場合には人間関係の悪化につながる可能性もあります。公平性を保つ仕組みづくりが重要です。
人材紹介
人材紹介は、専任エージェントが企業の要望に沿った候補者を選定してくれる採用手法です。自社に合った人材を効率的に紹介してもらえるため、ミスマッチの削減や採用担当者の工数削減につながります。
採用が決定した際には紹介手数料が発生するため、採用コストが高額になりやすい点がデメリットです。特に大量採用や中小企業にとっては負担となる可能性があるため、費用対効果の見極めが求められます。
スカウト
スカウトは、企業が自ら候補者に直接アプローチできる採用手法です。特定のスキルや経験を持つ人材にピンポイントで声をかけられるため、マッチ度の高い人材を効率的に採用できます。また、候補者に特別感や個別性を与えられるのが大きなメリットです。
しかし、候補者ごとに文面を作成したり送信タイミングを調整したりと採用担当の負担が増えやすく、大人数採用や急な欠員補充には不向きです。そのため、採用規模や目的に応じた活用が求められます。
採用のコツを活かした成功企業5選
企業が採用を成功させるためには、単に求人を出すだけではなく、自社に合う採用手法や候補者に刺さるアプローチを見極めることが重要です。採用活動における工夫を積み重ねることで、短期間でも成果を上げることが可能になります。ここでは、実際に採用のコツを活かして成功した企業の事例を5つご紹介します。
株式会社ABABA｜最終選考に落ちた人をスカウトして求める人材を確保
株式会社ABABAは、自社運営の新卒スカウトサービス「ABABA」のみを活用して、わずか86時間で新卒11名の内定承諾を獲得しました。専門の採用部署を持たないなか、事業担当者が分担して効率的に動いたことがポイントです。候補者は最終選考に落ちた経験があるものの、一定の実力を認められた学生であり、スカウトを通じて高いマッチ度を実現しました。その結果、短期間で優秀な人材を確保する採用活動に成功しました。
クラスメソッド株式会社｜現場主導の採用プロセスでミスマッチを防止
クラスメソッド株式会社では、採用チームを発足し、HRMOSシステムを活用して応募・選考・採用情報を一元管理しました。地方拠点やリモートワークのメンバーとも円滑に情報を共有できる体制を整え、現場が主体となって候補者の評価やフィードバックを行うことで、ミスマッチの防止に成功しています。また、チャネルごとの応募数や採用決定率を数値化し、データをもとに効率的な採用活動を実現。施策の検討や改善にもつなげることで、組織全体での採用力強化に貢献しています。
株式会社エイチーム｜オンライン説明会と迅速な内定で承諾率向上
株式会社エイチームでは、全ての説明会をオンライン化することで全国の候補者に情報を届け、地域を問わず優秀な人材との接点を拡大しました。さらに短期間（3ヶ月以内）での内定出しを徹底することで、学生の意思決定を後押しし、承諾率向上につなげています。また、リクルーター制度や現場社員が主導する面談、座談会など多様な採用イベントを実施。候補者のニーズに寄り添いながら自社理解を深めてもらう工夫により、学生との信頼関係を構築し、効率的かつ満足度の高い採用を実現しています。
株式会社パソナ｜内定者向けeラーニングで入社前の成長を支援
株式会社パソナでは、人材紹介会社を活用して幅広い候補者層にアプローチし、選考前のスクリーニングを通じて自社の社風に合った人材を効率的に確保しています。さらに応募者へのフォロー体制やスピード感を重視し、候補者が安心して選考を進められる環境を整備。内定後はeラーニングなどのオンライン学習を提供し、入社前から必要な知識やスキルを身につけられるよう支援しています。これにより内定者の不安を解消すると同時に成長を促進し、入社後の定着率向上や早期戦力化にもつなげているのが特徴です。
株式会社ユーザーベース｜スカウトメールの返信率をKPIに設定
株式会社ユーザーベースでは、社員とパラレルワーカーが一体となった採用チームを構築し、価値観重視の組織づくりを推進しています。その中で、スカウトメールの返信率をKPIに設定し、候補者への丁寧かつパーソナライズされたアプローチを徹底。さらにOpenWorkリクルーティングや副業人材サービスを活用することで、幅広い経験者層へのリーチを可能にしました。これにより選考プロセスの効率化と質の高い採用成果を両立し、企業文化に共感する人材を着実に採用することに成功しています。
まとめ
採用活動を成功させるためには、単に求人を出せばよいわけではありません。採用活動を行う目的やターゲットを明確にするなどの事前準備、内定や入社のフォローも必要です。また、次回の採用活動でより効率よく成果を上げるためには、今回の結果を分析して改善を繰り返すことも大切です。
ご紹介した採用活動の流れやコツを参考に、効率よく自社に合う優秀な人材を獲得しましょう。
新卒の採用活動で効率よく成果を上げたい際は、ABABAの活用もおすすめです。なぜなら、ABABAには以下の特徴があるためです。
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| ・豊富な人材から、最終面接まで進んだ優秀な人材に直接アプローチできる ・学生の情報が可視化されていて、自社に合う人材を見つけられる ・内定承諾率業界No.1 |
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