採用戦略とは？立案の流れ・メリット・実行する際のポイントを紹介

採用競争が激しさを増す中、近年では採用戦略を重視する声を耳にするようになりました。とはいえ、採用戦略の重要性は理解しているものの、そのメリットや具体的な導入方法がよく分からないとお悩みの担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、採用戦略のメリットや立案のステップ、実行する際に注意すべきポイントを、分かりやすく解説します。

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採用戦略とは

採用戦略とは、企業が求める理想の人材を採用することを目的とした戦略です。効果を上げるには、揺るぎない方針や基準を、軸として定めることが求められます。

採用戦略が重視される背景には、労働人口の減少が挙げられます。厳しい採用競争をくぐり抜けるため、従来の採用手法を見直そうとする動きが高まっているのです。

また、求職者の価値観の多様化も見逃せません。求職者が就職先に求めるものとして、給与だけでなく、やりがいや働きやすさを重視する傾向が、強くなっています。

求職者の多様なニーズに合った情報が、適切な方法で提供できるよう、採用戦略の立案は今後ますます重要になるでしょう。

採用戦略を立てるメリット3つ

ここでは、採用戦略を立てるメリットを3つご紹介しましょう。

応募数の増加

採用戦略を立てて効果的な採用手法を導入することによって、まず期待できるのが、自社への応募数の増加です。応募者が増えれば、優秀な人材に出会う確率も高くなります。

単に応募数が増えるだけでなく、質のよい母集団を形成することも可能です。求職者のニーズに合った情報を発信することで、企業への認知が高まり、自社の業務や社風を理解した人材が集まります。また、自社の魅力や強みをアピールすることによって、求職者の入社意欲を高めることもできるでしょう。

こうしたことは、採用効率の向上にもつながります。

ミスマッチや早期退職の防止

採用戦略を立てて自社が求める人物像を明確にし、ターゲットのニーズに合った情報を提供すれば、企業への理解の深い求職者を集めることが可能です。これにより「こんなはずではなかった」という、企業と求職者の間のミスマッチを防げます。

また、求職者の入社意欲を向上させるほか、のちの内定辞退・早期退職の抑制にもつながり、入社後の活躍も期待できるでしょう。

採用コスト削減

ターゲットに向けた最適な訴求や媒体を選定することによって、広告の手法が最適化され、不要な広告費を削減できます。また、採用の手法が整うことで採用活動における不要なアクションが減り、業務の効率化が図れます。

さらに長期的な視点に立てば、自社へのマッチ率の高い人材が採用できるため、早期退職を防ぐと共に社員育成を効率的に進めることが可能となり、間接的な採用コスト削減にもつながるでしょう。

採用戦略を立てる3つのステップ

ここからは、実際に採用戦略を立てるステップを、3つの段階に分けて解説します。

自社を分析する

まずは、自社を改めて見つめ、分析します。

経営理念や長期・中期の事業計画案を確認し、人員計画を策定しましょう。このステップでは、人事部だけでなく、経営陣や社内の各部署との連携も必要です。

さらに、自社の魅力や強み・弱みなどを洗い出し、アピールポイントを明確にします。ここで具体的に言語化することが、次のステップへ進む際に重要です。

併せて、競合する他社や採用市場全体を見わたして、自社との違いを検証します。これによって他社との差別化が可能となり、より明確なメッセージが発信できるでしょう。

採用したい人物像を設定する

続いては、自社にマッチした人物像（ペルソナ）を設定し、採用ターゲットを明確にします。ここでは曖昧な表現ではなく、細かな部分まで具体的にイメージすることが重要です。年齢・学歴・職歴・性格・価値観などについて、解像度の高い人物像を描きましょう。

その際、必須条件と希望条件など、条件に優先順位をつけることも必要です。採用したい部署によって人物像が異なる場合は、複数のパターンを設定するとよいでしょう。

採用手法を選定する

続くステップでは、採用手法を選定します。

前のステップで設定した理想のターゲットの思考や行動を想定し、どのような媒体（チャネル）でアプローチするのか、どういった情報を届けるのか、複数の採用手法を組み合わせて設計しましょう。

たとえば、最初の「認知」の段階では、採用サイトへの掲載・採用広告・SNSでの情報発信などの手法。「興味」の段階では、オウンドメディア・SNS・インターンシップなどの手法を選定します。ターゲットのニーズに合ったチャネルを選び、継続的に自社の魅力をアピールします。

また、採用手法を実行するにあたっては、選考基準・評価基準・求める条件の優先順位を明確にしておきましょう。

採用戦略を実行する際のポイント・注意点

立案した採用戦略を実行する際に気をつけるポイントを解説します。

入社後の人事戦略との一貫性

実行に当たっては、採用戦略と入社後の人事戦略の方向性が、ちぐはぐにならないよう注意しましょう。たとえば、企業として育成にコストをかけられない状況にあるならば即戦力となる人材を採用する、というように採用戦略を方向づける必要があります。

採用活動は社内全体で共有することが重要です。人事や採用担当者だけでなく、全社員が自社の採用計画を理解できるよう連携し、協力できる体制を構築しましょう。

PDCAを回して効果を検証

採用戦略は、立案後に実行してすぐに、望んだ結果が出るわけではありません。採用戦略が正しいのかどうか、計画通り進んでいるかどうかを、定期的に検証する必要があります。採用戦略を実行しつつ、半年ごとや1年ごとに結果を確認して改善策を挙げ、PSCAサイクルを回していきましょう。

採用して入社するまでだけでなく、入社後の定着率や退職者の離職理由も調査し、フォローしていくことが必要です。

長期的・短期的な目標をバランスよく設定し、実行ー検証ー改善を繰り返して、採用のノウハウを蓄積しましょう。

転職潜在層へのアプローチも重要

転職潜在層にアプローチすることも、重要なポイントです。

採用が買い手市場だった頃は顕在層に働きかければよかったのですが、売り手市場になった現在、状況が変わりました。採用競争の激化に伴い、今後は潜在層へのアプローチが採用戦略の鍵になっていくと考えられます。ふと転職を考えたときに「あの企業で働きたい」と思ってもらえるよう、情報を発信し続ける必要があるのです。

自社を認知して応募するまでのさまざまな段階で積極的にアプローチし、自社に興味を持ってもらえるような働きかけを定期的に行いましょう。

まとめ

採用市場が厳しさを増す中、企業にとって理想とする人材を確保するには、将来を見据えた採用戦略の立案が必要です。

求職者からの応募を待つだけでなく、企業自ら積極的にアピールする「攻めの採用手法」も採り入れ、中期的・長期的に採用戦略を実行していきましょう。

新しい採用手法を導入する際は、採用担当者の負担を軽減するシステムを導入することをおすすめします。

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