採用ペルソナとは？採用ペルソナの作り方や作る際のポイントを解説！
自社の価値観や社風に合う人材を採用することは、内定辞退や早期離職を防ぐために重要です。
自社に合う人材を採用するためには、採用ペルソナを具体的に定めることが大切です。そこで今回は、採用ペルソナの概要や作り方、作る際のポイントなど、採用ペルソナについて網羅的に解説します。
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採用ペルソナとは？
そもそも採用ペルソナとは、採用活動時に求める人物のイメージを具体化したターゲット像のことです。どのような人材を採用したいのか、具体的に設定することで自社に合う人材を見極めやすくなります。
ペルソナ設定では、年齢・学歴・所属サークル・趣味〆休日の過ごし方など、採用要件に含まれることがほとんどない項目で具体的に想定します。あたかもその人物が実在するかのように、具体性を持たせることが特徴です。
採用ペルソナを設計するメリット
採用活動をするにあたって、採用ペルソナを設計することにはさまざまなメリットがあります。何のために設計するのか、どのような効果があるのか、メリットについて理解しておくことで、ペルソナをより効果的に役立てられるでしょう。
採用したい人材のイメージを社内で共有できる
採用選考を進める際は、人事部や現場の社員、経営層など社内のさまざまな部署が関わります。フェーズごとに選考を担当する部署が異なる場合もあり、連携が非常に重要です。
ペルソナを設計することで、採用したい人材のイメージを社内で共有できるため、認識のずれを防止できるでしょう。
明確な基準を設けていなければ、担当する面接官の主観が入ってしまったり、なかなか採用したい人材の内定決定に至らない恐れがあります。
あらかじめ採用ペルソナを設計することによって、求める人物像やスキル・経験などの要件を共有できるため、スムーズな採用活動が可能です。
採用活動を効率的に進めやすくなる
あらかじめペルソナを設計してから採用活動を始めることで、自社とマッチ度の低い人材を枠から外したり、採用したい人材に合った採用戦略を策定できるようになります。
採用活動には多くの工程があり、時間や費用など膨大なコストがかかることでしょう。それらを少しでも削減するためには、ペルソナを設計して効率的に採用活動を進めることが大切です。
自社が求める人材を採用するためにはどのような戦略が有効なのか、もっとも効果の高い採用手法や施策を講じて取り組めるようになります。
採用後のミスマッチを避けられる
企業にとって重要なことは、採用した人材の早期離職を防ぐことです。新入社員が入社後にギャップを感じたりミスマッチが生じると、企業側にとってどんなに優秀な人材であっても早期に離職されてしまう恐れがあります。
1人を採用するにも多くの時間や費用がかかっているため、早期離職はなるべく避けたいものです。
採用ペルソナを設計して自社にマッチした人材を採用すれば、ミスマッチを防げるため早期離職率の低下にもつながるでしょう。
採用ペルソナの作り方
採用ペルソナの基本的な作り方は以下の通りです。
①採用目的を明確に設定する
②自社の情報を整理する
③人物像を作成するための情報収集をする
④情報を元に採用ペルソナを設定する
⑤採用ペルソナを社内ですり合わせる
⑥採用ペルソナを元に募集と選考を行う
⑦採用ペルソナの見直しや修正
それぞれについて詳しく解説します。
採用目的を明確に設定する
まずは採用目的を明確に設定します。
「なぜ採用活動をするのか」「なぜ今人材が必要なのか」など、採用目的を明確にしましょう。初めに採用目的をする理由は、採用の目的によって人材に求める要素や優先順位が変わってくるためです。
採用目的を明確にすることで、今後の採用ペルソナ設定時にスムーズに設定できたり、採用手法を選択しやすくなったりします。
改めて、採用活動をする目的を明確にして、採用活動に携わる社員全員に共有しましょう。
自社の情報を整理する
採用目的を明確にしたら、次に自社の情報を整理します。自社の情報を整理しておくことで、精度の高い採用ペルソナ設計が可能になるためです。
ペルソナ設定で整理しておくべき自社の情報は、以下の通りです。
・理念
・ビジョン
・企業風土
・事業内容
・社風
・働き方
・募集職種
・業務内容
前述した情報を整理することで、短・中・長期を見据えて自社が必要とする人材と、その人材に求める要件を考えやすくなります。
人物像を作成するための情報収集をする
人物像を具体的に作成できるように、事前に情報収集をしましょう。
経営者や現場からヒアリングをして、自社や各部署が求める人材の要件として考えられる項目を洗い出します。経営層と現場でニーズが異なることが多いため、双方からヒアリングすることが大切です。企業の理念やビジョンを理解して、現場で活躍する人材が求められます。
ヒアリングをしながら、「年齢」「スキル」「性格」「趣味」「家族構成」など、さらに細かく採用ペルソナを設定しましょう。
情報をもとに採用ペルソナを設定する
収集したデータを元に、具体的な採用ペルソナを作成します。年齢・スキル・性格・趣味・家族構成などの基本情報に加えて、職務経歴やスキル、価値観、キャリア志向など、詳細な情報を盛り込みましょう。
この際、経営層または現場どちらかの情報に偏らないように注意します。双方の意見を反映しながら、自社の成長に貢献する採用ペルソナを設定しましょう。
採用ペルソナを社内ですり合わせる
採用ペルソナを設計したら、経営層と現場それぞれにイメージとずれていないかを確認してもらいます。この際、認識のずれがあれば修正して、再度経営層と現場の責任者に確認してもらいましょう。
とはいえ、双方の意見を全て反映することは難しいものです。妥協できる点も考えながら、最終的な採用ペルソナを完成させましょう。
経営層と現場それぞれで、どうしても譲りたくないポイントもあります。妥協できる点を事前に聞いておくと、スムーズに設計や修正ができます。
採用ペルソナを活用した採用の流れ
採用ペルソナを設定したら、それを上手く活用できる採用活動をしなければなりません。どのような流れで採用活動に取り組めば効果的なのか、以下で詳しく解説します。
採用ペルソナを設定したものの、どのようにして活かせばよいのか分からない採用担当の方はぜひ参考にしてみてください。
採用手法・媒体の選定
どのような人材を採用したいのかペルソナを設定したら、求める人材との接点を創出しやすい採用手法・媒体を選定しましょう。
自社が求める能力やスキルを持った人材が、どの媒体に多く存在するのかをチェックして比較検討することが大切です。
それぞれの採用手法・媒体によって、求職者の特徴も異なります。どのような能力を求めるのか、どのような価値観や考え方を持つ人物を求めるのか、設計したペルソナを基に慎重に検討しましょう。
コンテンツの作成
採用手法と媒体が決まったら、次は採用コンテンツの作成です。設計したペルソナに沿ったスカウト文面や求人広告などのコンテンツを作成しましょう。
万人向けのありきたりな内容では、採用したい人材にピンポイントで刺さりません。せっかく設計した採用ペルソナを存分に活かして、ペルソナに訴求しやすい内容を意識しましょう。
たとえばスカウトメールを送る際は、送信対象となるターゲットの立場となって、どのようなメールなら魅力を感じるか、応募したいと感じてもらえるのかを考えた文面にすることが大切です。
採用CXの設計
設定したペルソナは、採用CXの設計にも活かせます。
採用CXとは「候補者体験」の意味で、志望度の向上や自社のファンを増やすことを目的として、選考における一連の体験を設計することです。
選考が進むにつれて志望度が下がり、辞退されてしまうことのないよう、採用CXを提供して自社への興味関心をさらに高められるように設計しましょう。
採用ペルソナを基に設計することで、どのようなタイミングでどのような内容にすれば効果的なのかが分かるようになります。
採用ペルソナの見直しや修正
採用活動が終了したら、ペルソナの修正や振り返りをします。採用ペルソナは一度作成したら終わりではなく、振り返りと改善をすることでより自社に合う優秀な人材の獲得ができます。
採用活動や採用した人材を確認して、一度設計した採用ペルソナのままで問題がないか、現場や経営層と一緒に見直しを図りましょう。意見が出た場合は、採用ペルソナを修正して現場と経営層それぞれに確認してもらいましょう。
採用ペルソナを作る際のポイント
採用ペルソナは適切に設定、活用しないと、自社に合う人材を採用できません。そこでここでは、採用ペルソナを作る際のポイントをご紹介します。
採用ペルソナは社内で共有する
ペルソナを設計する際に重要なポイントは、社内でしっかりとペルソナを共有するということです。なぜなら、採用ペルソナの共有ができていないと、選考時に採用ペルソナに沿った人材を採用できないためです。
特に、経営層と現場それぞれの意見をすり合わせて、共有しましょう。現場にとって必要な人材がいても、経営陣が掲げる経営戦略に沿っていなければ役員面接で不採用になるためです。
どちらの意見も聞いて、自社のビジョンや価値観に理解があり、現場で活躍できる人材を採用しましょう。
ペルソナを細かく設定しすぎない
ペルソナを具体的に設定することは大切ですが、細かくしすぎてはいけません。なぜなら、細かく設定しすぎてしまうと該当する人材が少なかったり、どのような人材を採用するべきか分からなくなったりするためです。
自社に必要な人物をイメージする際は、最低限必要な条件を検討した上でペルソナ設計をしましょう。優先順位を決めて、場合によっては妥協をすることも大切です。
採用市場に合った採用ペルソナを設計する
採用ペルソナを設計する際は、自社内でのすり合わせだけでは不十分です。現状の採用市場に合ったペルソナを設計しなければなりません。
設計したペルソナが高すぎると、応募数が少なく母集団の形成につながらない恐れもあるでしょう。現状の採用市場をチェックして、応募が見込めるペルソナにすることが重要です。
応募条件として、「〇〇の資格がある人」「〇〇の経験がある人」などを設定した場合は、応募できる人が限られてしまいます。スキルや能力面については条件を取り下げるか優先順位を下げて、人柄や価値観などの面を重視することも検討しましょう。
労働価値観の変化を踏まえた採用ペルソナを設計する
採用ペルソナを設計する際は、現代の労働価値観も考慮して設計しなければなりません。労働に対する求職者の価値観は、時代に伴い変化しています。近年求められているのは、リモートワークやフレックスタイム制などの制度や、“給料の高い仕事”よりも“やりがいのある仕事”です。
従来の古い価値観を前提としたまま採用ペルソナを設計してしまうと、該当する求職者が見つかりにくくなってしまいます。
時代の変化に伴う労働価値観の変化も踏まえたうえでペルソナを設計しましょう。
採用ペルソナは複数設計する
採用ペルソナは、ひとつに絞らず複数設計するとよいでしょう。
特定の人物像のみを設定してしまうと、採用できる人材が非常に限られてしまいます。当てはまらなかった候補者のなかにも、優秀な人材や活躍を期待できる人材が多くいる可能性もあるでしょう。
求める人物像はひとつに絞るのではなく、複数用意することで多様な人材を採用しやすくなります。
新卒採用の場合、ポジションや職種ごとに2〜3パターン用意するのがおすすめです。
状況に応じてペルソナを見直す
一度設定したペルソナは、必ずしもその通りにしなければならないわけではありません。ペルソナを設定したものの、人材がなかなか見つからない場合はペルソナの見直しが必要です。
ペルソナを設定して採用活動を開始したものの、思ったような人材が見つからなかったり、応募者が集まらなかったりする場合は、理想像が高すぎることが原因です。柔軟に内容をブラッシュアップして、自社に合う人材の採用を目指しましょう。
まとめ
ペルソナを設定することで、自社に合う優秀な人材を採用しやすくなります。しかし、ペルソナを設定する際は経営層と現場双方の意見を反映したり、細かく設定しすぎないようにしたりなど、いくつかのポイントがあります。
ポイントを把握して、適切にペルソナを設定、活用しましょう。
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