内定者の囲い込みとは？メリットやリスクをまとめて解説

学生が内定承諾後でも、内定を辞退する可能性があるかと不安に感じる採用担当者は多いでしょう。優秀な人材を確実に確保するために、内定者の囲い込みを行う企業が増えています。一方で、内定者の囲い込みに対し、よいイメージを持たない学生がいることも事実です。

本記事では、内定者の囲い込みに対してメリットやデメリットについて解説します。内定者の囲い込みを行う際の、ポイントについて確認しましょう。

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内定者の囲い込みとは

内定者の囲い込みとは、内定した学生を確実に就職させることです。近年、新卒採用は売り手市場ともいわれ、内定を出しても辞退される可能性があると心配になる採用担当者も少なくありません。

内定者の囲い込みを重視する背景には、少子高齢化による企業の人手不足があげられます。囲い込みする場合、内定者同士の交流会や配属予定部署の先輩社員との懇親会を設け、内定者が辞退しないための対策が必要です。

さらに、研修会を実施し、就活生が入社後の活躍をイメージできる環境づくりも大切です。内定辞退を防ぎ、内定者のモチベーションを高める取り組みは企業の採用成功率を大きく変えます。

内定者の囲い込みをするメリット

内定者の囲い込みを行うことには、大きな利点があります。売り手市場が続く中で、内定辞退を防ぐためには、内定後も継続的なフォローが欠かせません。内定者とのコミュニケーションを深めることで、企業への安心感や信頼感を高め、入社意欲を維持しやすくなります。さらに、内定者同士や社員との交流機会を設けることで、入社後の不安を解消し、早期離職の防止にもつながるでしょう。くわしく解説します。

優秀な人材の確保ができる

優秀な人材を確保するためには、内定後のフォローを徹底することが欠かせません。特に他社からも内定を得ている学生は、給与や福利厚生だけでなく、職場の雰囲気や成長できる環境かどうかを重視して選ぶ傾向があります。内定辞退を防ぐためには、定期的な連絡を行い、企業のビジョンやキャリア支援制度などを伝え続けることが重要です。さらに、内定者同士や先輩社員との交流会を設けることで、入社後のイメージを具体化させ、不安を解消できるよう努めると効果的です。企業側からの積極的なアプローチによって、内定者の入社意欲を高め、他社への流出を防ぎながら、優秀な人材を確実に確保できる体制を整えましょう。

採用活動を効率化できる

内定者を囲い込むことで、内定辞退や選考途中での離脱を防ぎ、採用活動全体を効率化できるだけでなく、企業側・内定者双方にとってメリットが生まれます。選考をやり直す手間や金銭面を削減できることはもちろん、内定者への定期的なフォローを通じて、不安や疑問を解消する機会を提供すれば、入社意欲を維持しやすくなります。さらに、内定者同士や先輩社員との交流の場を設けることで、企業への愛着や安心感を育めるため、他社への流出を防ぐ効果も期待できるでしょう。

人材定着率を向上できる

入社後の定着率を向上させるには、内定承諾後から入社までの間に、学生とのコミュニケーションを積極的に行うことが重要です。企業理解や業務への興味を深めてもらうことで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。厚生労働省のデータによると、新入社員の約3割が3年以内に離職しており、その多くが「イメージとの違い」や「人間関係の不安」を理由に挙げています。内定者フォローを通じて、仕事内容や職場環境・先輩社員の声などを伝えることで学生の不安を軽減し、入社前後のミスマッチを防げるでしょう。さらに、入社前から企業への愛着やチームの一員であるという実感を持たせることで、早期離職を防ぎ、長期的な人材定着につながります。

企業イメージの向上につながる

内定後のフォローを丁寧に行うことで、　企業イメージの向上につながります。内定者に対して定期的に連絡を取り、会社の魅力や仕事の理解を深める機会を提供することで、信頼関係を築けるでしょう。特に学生同士のつながりが強い新卒採用では、「対応が丁寧で安心できる会社」というイメージが伝わることで、翌年以降の採用活動にも好影響を与えられます。たとえ内定辞退や早期退職に至ったとしても、企業に良い印象を持ってもらえれば、再就職や取引先として関係が続く可能性もあります。内定者フォローは、採用活動だけでなく企業ブランド向上にも貢献する重要な取り組みです。

不適切な囲い込みにより起こり得るリスク

内定者の囲い込みは、人材流出防止策ですが、行き過ぎると企業の評判低下や内定者のモチベーション低下を招く可能性があります。適切な関係構築を意識し、不適切な囲い込みのリスクを理解した採用活動をしましょう。

自社の評判が下がる

不適切な内定者の囲い込みは、企業の評判を大きく損なう可能性があります。特に、他社の選考を辞退させるよう圧力をかける「オワハラ（終われハラスメント）」は、SNSやマスコミを通じて拡散されることがあります。

その結果、求職者や社会全体から「強引な採用活動をする企業」と認識され、採用ブランドの低下につながるでしょう。さらに、将来的な応募者にも悪影響を及ぼし、優秀な人材の確保が難しくなる可能性もあります。健全な関係の構築が、長期的な採用成功につながります。

モチベーションの低下につながる

過度な内定者の囲い込みは、入社前から企業への不信感を生む要因になり得ます。例えば、他社の選考辞退を強要されたり、過剰な連絡を受けたりすると、自由な選択を奪われたと感じるでしょう。その結果、企業に対する期待が薄れ、働く意欲が低下する可能性もあります。

入社前に会社に対するネガティブな印象を持つと、配属後の業務にも消極的になりやすいでしょう。適切な関係を築き、内定者が前向きな気持ちで入社できる環境の整備が重要です。

内定辞退・早期退職される

企業が内定者を無理に囲い込もうとすると、その行為自体がプレッシャーとなり、逆に内定辞退を招くことがあります。求職者は、自身のキャリアを慎重に選びたいと考えているため、企業側の過度な干渉を不快に感じることが少なくありません。

また、入社前にミスマッチを感じながらも、辞退しにくい雰囲気を作られてしまうと、入社後の早期退職につながるリスクも高まります。長期的な定着を目指すためには、内定者に寄り添った対応の心掛けが大切です。

民事訴訟されるおそれがある

後述しますが、内定辞退を無理に防ごうとする「オワハラ（就職活動終われハラスメント）」は違法となる可能性があり、悪質な場合は刑事罰の対象になることもあります。脅迫や強要を伴う行為は「脅迫罪」「強要罪」に該当する恐れがあり、さらに告訴されなくても、精神的苦痛を理由に民事訴訟を起こされるリスクも無視できません。交渉型や束縛型のオワハラであっても、度を越せば損害賠償請求につながる可能性があります。企業イメージの失墜や採用活動への悪影響を考えれば、大きな損失を招く行為だといえます。

避けた方がよい内定者の囲い込み

前述では、囲い込みのメリットやリスクについて解説してきました。ここでは、避けた方がよい内定者の囲い込みを解説します。

• 他社の内定の辞退を強要
• 過度な内定者向けインターンやフォロー
• 内定者の意見を聞かない説明

採用担当者の方は、避けた方がよい囲い込み3つを把握するとよいでしょう。

他社の内定の辞退を強要

1つ目は、他社内定の辞退を強要する囲い込みです。オワハラともいわれ、企業が内定を出す代わりとして学生へ他社の内定を辞退するよう強要するハラスメント行為です。辞退を強要する例として、以下の点があげられます。

• 学生に対し頻繁な懇親会や研修などを理由に呼び出す
  →就職活動の妨げになる
• 他社内定や就職活動を終了する承諾書へ記載を強要
• 内定承諾後に辞退すると違法になると説明 など

オワハラは違法です。厚生労働省が2021年4月に「若者雇用促進法（青年の雇用の促進などに関する法律）第7条」にもとづいた「事業主等指針」を改訂しました。

採用担当者の方は、厚生労働省が公開する「若者雇用促進法のあらましP14～P24」に1度目を通しましょう。

過度な内定者向けインターンやフォロー

2つ目は、過度な内定者向けインターンやフォローです。採用担当者が気付かず、行っている企業も少なくありません。就職後のイメージを持ちやすいよう、インターンを実施する企業が増えてきました。

その一方で、インターンに参加させることで他社への就活を妨げたり、精神的に入社を断りづらい雰囲気にすることもあります。自社としては、よかれと思っていても内定者インターンはオワハラに当たる可能性があると理解しましょう。

内定者の意見を聞かない説明

3つ目は、内定者の意見を聞かず一方的に説明を行うことです。採用担当者が、自社のメリットばかりを説明し、学生の声を聞き入れず就活を終わらせる狙いがあります。学生が就職先を選ぶ際は、企業に対する印象が大きくかかわります。

説明会では、一方的ではなく「この人と一緒に仕事をしたい」「この企業は誠実そう」と思える内容にすることも重要です。そのため、学生としてではなく社員と同等に意見や事情を配慮する必要があります。

内定者の囲い込みをするときのポイント

内定者の囲い込みをする4つのポイントを解説します。

• 業務内容や待遇を改善する
• 正確な説明でミスマッチやギャップを防ぐ
• 学生の意見や行動を尊重する
• 自然な内定後フォローをする

初めて社会にでる学生は、不安が大きくちょっとしたことでモチベーションの低下につながります。不安軽減につながる囲い込みが行えるよう、ポイントを押さえましょう。

業務内容や待遇を改善する

1つ目のポイントは、業務内容や待遇を改善することです。例えば、以下の点で改善が考えられます。

• 初年度の給与
• 福利厚生
• 社宅
• 社員旅行 など

学生と交流し意見を聞くなかで、モチベーション低下につながる待遇や業務内容があれば改善する必要があります。

改善を重ねると、離職率低下や採用の時間の削減に役立ちます。業務内容や待遇に自信がある企業も、現代の学生ニーズに合っているかを見直す機会です。

正確な説明でミスマッチやギャップを防ぐ

2つ目のポイントは、正確な説明でミスマッチやギャップを防ぐことです。学生の内定辞退を避けるため、企業のメリットばかりを伝える採用担当者も少なくありません。メリットばかりを伝えると、ミスマッチやギャップを招いてしまいます。それどころか、企業に対して不信感を持つケースもあるでしょう。

業務内容は正直に伝え、メリット・デメリットを明確にします。学生に、企業の誠実さが伝わるだけでなく早期退職も防げます。特にデメリット（大変なこと）を伝える際は、改善策を添えて説明すると前向きにとらえられるでしょう。

学生の意見や行動を尊重する

3つ目のポイントは、学生の意見や行動を尊重することです。内定までの過程を振り返り、学生に将来どのような目標があるのかをくみ取り尊重します。入社前より個別でコミュニケーションを取り、信頼関係を築きましょう。

メンタル面のフォローも行うと、学生の入社意識が高まります。内定を理由に、自社都合で場所や時間を強要することは厳禁です。オワハラとして、学生の行動を妨げないよう見守ることも必要でしょう。新人社員として集団でとらえず、個人を理解するために接することが大切です。

自然な内定後フォローをする

4つ目のポイントは、自然な内定後フォローを行う点です。学生がスムーズに入社後の備えをしたり、入社までの時間を楽しめるようにフォロー体制を整えます。就活は、これから入社する学生の人生に大きく影響します。

新社会人となる学生の不安に配慮し、相談窓口を設置することも1つの方法です。また学生の家族に対して、自社を理解してもらうための説明会や企業の情報提供を行います。学生だけでなく、家族にも理解を得ることで学生の心配事を軽減できるよう努めましょう。

内定者フォローで対処すべき学生の不安

内定者が抱える不安をそのまま放置すると、内定辞退や早期離職につながる可能性があります。入社前からしっかりとフォローを行い、不安を解消することで、安心して入社を迎えられる環境を整えましょう。くわしく解説します。

社会人になることへの不安

学生が社会人になる際に感じる生活の変化への不安は少なくないでしょう。規則正しい生活リズムへの適応、毎日の通勤、仕事とプライベートの両立など、これまでの学生生活とは大きく異なる環境への戸惑いが生まれやすいためです。これらの不安が直接的に内定辞退を引き起こすとは限りませんが、他の不安要素を増幅させ、入社への意欲を低下させる可能性があります。そこで、先輩社員の体験談を共有したり、内定者同士の交流会を開いたりして、リアルな社会人生活のイメージを伝えることが有効です。生活を具体的に想像できるようになると、不安を和らげるだけでなく、入社後のギャップも軽減できるでしょう。

人間関係に対する不安

入社後に待っている新しい人間関係への不安は、多くの内定者が抱える悩みの一つです。選考中に接することは人事担当者や管理職が中心で、一緒に働く先輩や同僚の雰囲気が分からないままでは、「職場に馴染めるだろうか」「上司や同僚とうまくやれるだろうか」などの不安が生じやすくなります。この不安を和らげるためには、入社前から社員との交流の場を設けることが効果的です。たとえば、年次の近い先輩社員と話す機会を設けたり職場の雰囲気を感じられる見学会を開催すれば、リアルな人間関係をイメージでき、安心感につながります。さらに、内定者同士で交流を深められる場を用意すれば、「同期」という仲間意識も芽生え、入社への不安が期待へと変わるきっかけになるでしょう。

仕事や待遇に対する不安

内定後、学生は給与や労働時間などの条件を改めて確認し、「他社の方が待遇が良いのでは」と不安を抱くことがあります。さらに、「仕事についていけるか」「残業やノルマが厳しいのでは」などの業務面への不安も生まれやすく、これが内定辞退につながるケースも少なくありません。こうした不安には、個別のフォローが効果的です。たとえば、現場の先輩社員との面談を通じて、仕事内容や働き方をリアルに伝える場を設けることで、学生が抱える疑問や不安を解消できます。また、待遇だけではなく「ここで成長できる」「やりがいを感じられる」などの企業の魅力を伝えることで、他社との比較による辞退を防ぎ、入社意欲を高めることが期待できます。

内定者フォローの具体例

内定者フォローは、入社前の不安を解消し、企業への理解を深めてもらうために重要な取り組みです。適切なフォローを行うことで、内定者のモチベーションを維持し、内定辞退を防ぐ効果も期待できます。

ここでは、代表的な内定者フォローの具体例を紹介します。

内定者懇親会

内定者懇親会は、入社予定の社員同士や企業の担当者との交流を深める機会として、多くの企業で実施されています。例えば、食事会や合同研修を通じて、内定者同士の親睦を深められます。特に、入社前の人間関係を構築することは、内定辞退の防止にもつながるでしょう。

また、企業文化や職場の雰囲気を知る場にもなり、入社後のギャップを減らす効果が期待できます。過度な囲い込みと受け取られないよう、内定者の自主性を尊重した内容が大切です。

内定式

内定式は、正式に内定を通知し、企業の一員としての意識を高めるための重要なイベントです。この場を通じて、会社の理念やビジョンを伝え、内定者のモチベーション向上を図ります。

また、内定者同士の顔合わせの場としても機能し、入社前から同期とのつながりを持てます。さらに、経営陣や先輩社員との交流を設けることで、会社への理解を深められるでしょう。ただし、参加を強要するのではなく、内定者が不安なく参加できる環境の整備が求められます。

人事を含む既存社員との面談

内定者が抱える不安を軽減し、入社後のギャップを防ぐためには、人事や既存社員との面談が効果的です。内定者は、会社勤めに対する疑問や業務内容への不安を抱えていることが多く、個別の面談を実施することで、それらを解消できます。特に、直属の上司や先輩社員と直接話す機会を設けることで、職場の雰囲気を理解しやすいでしょう。

一方的な説明だけでなく、内定者が自由に質問できる環境も重要ですが、囲い込みの意図が強すぎるとプレッシャーを与えるため、適度な距離感を意識する必要があります。

内定者対象の研修

入社後にスムーズに業務へ適応できるよう、内定者向けの研修を実施する企業も増えています。内容としては、ビジネスマナーや業界知識の講義、会社の理念や事業内容の説明などが挙げられます。特に、新卒の場合は社会人経験がないため、名刺交換やメール対応などの基本スキルを学ぶ機会が役立つでしょう。

また、対面形式にこだわらず、eラーニングの活用によって、内定者が自身の都合に合わせて学習できる仕組みも整えられます。ただし、過度な研修を課すと、入社前から負担を感じさせてしまうため、無理のない範囲での実施が求められます。

職場見学・職場体験

職場見学や職場体験は、内定者が会社の雰囲気や働く環境を直接感じられる貴重な機会です。見学では、オフィスの様子や社員の働き方を確認できるため、入社後のイメージが明確になるでしょう。

また、業務を体験する場合は、内定者に業務の一部を任せることで、具体的な仕事の流れを把握できます。その際、労働の対価として適正な報酬を支払うことで、企業側の誠実な姿勢を示せます。過度な業務負担を与えたり、強制的な参加を求めたりすると、逆に不信感を抱かれる可能性があるため、配慮が必要です。

SNSやチャットツールを介した社内情報の共有

内定者との継続的なコミュニケーションを図る手段として、SNSやチャットツールを活用する企業も増えています。例えば、内定者向けの社内報を定期的に配信することで、会社の最新情報や業界動向を共有できます。

また、内定者専用のグループチャットを設けることで、内定者同士の交流を促進し、不安を共有し合える環境の整備も可能です。しかし、頻繁な連絡や強制的な参加は、内定者にプレッシャーを与えかねません。企業からの情報発信は適度に行い、内定者が自主的に関われる仕組みの意識が大切です。

まとめ

内定者の囲い込みは、学生の内定辞退や早期退職を防ぐために行う1つの施策です。ただし、学生の気持ちを理解せず自社の思いだけを押し通そうとするとオワハラになることもあります。

また、学生に寄り添った形であっても囲い込みの方法によっては強要されたととらえられる点も課題です。自然な囲い込みを行う場合は、企業全体で業務内容及び待遇改善などを行う必要があります。

採用は、学生の人生を左右するだけでなく企業の成長にも影響を与えます。そのため、採用担当者の負担となり業務効率が低下することも少なくありません。優秀な人材確保のために内定者を囲い込む場合は、専門的なサービスの利用も1つの方法です。「ABABA」では、企業が優秀な人材にアプローチするサービスを提供しています。

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