採用手法10選を徹底比較！最新トレンドや選び方のポイントも紹介
採用競争が激しさを増す中、理想的な人材の確保は年々難しくなっています。自社にとってより効果的な採用活動を行うために、従来の採用手法を見直したいと考える担当者の方も多いのではないでしょうか。
この記事では、主な採用手法10選をピックアップし、それぞれのメリット・デメリットを紹介します。また、注目したいトレンドの手法や、採用手法を選ぶ際に押さえておきたいポイントも詳しく解説しましょう。
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主な採用手法10選
主な採用手法を10選ご紹介します。定番の手法から今注目されているトレンドの手法まで、詳しく解説しましょう。
就職サイト
就職サイトとは、求人情報をWeb上にまとめたプラットフォームで、大手企業が運営する就活サイト・ナビサイト・転職サイトなどがあります。就職に関する情報を発信する、定番の手法です。
複数の就職サイトに登録している求職者も多く、幅広い層に情報を届けられる点がメリットです。一方で、理想とするターゲットから応募があるとは限らず、採用に至らない場合もあるというデメリットもあります。
人材紹介
人材紹介サービスに登録されている求職者の中から、条件に合った人材を紹介してもらう手法もあります。
エージェントがある程度スクリーニングをするため、選考の工数削減につながります。自社を認知していない優秀な人材に訴求できる点もメリットです。
成果報酬型が主流で、不要なコストはかかりませんが、採用人数が多い場合は費用が高くつくでしょう。少人数、または特別なポジションの採用に向いている手法です。主に中途採用に用いられますが、近年は新卒紹介サービスも注目されています。
オウンドメディアリクルーティング
自社のWebサイトやブログを活用して、求職者へ情報を提供する手法です。豊富な情報を自由に発信できるため、自社の魅力を伝えやすく、ブランディング強化にもつながります。
スマートフォン1つで求職者へメッセージを届けられ、双方向につながることも可能という点が大きなメリットです。一方で、Webサイトの制作・更新に時間がかかる、即効性は期待できない、などのデメリットもあります。
合同説明会・就職イベント
数多くの企業が広い会場に集まってブースを出し、求職者にプレゼンテーションする手法もあります。就職サイト主催の合同説明会や、大学主催の学内セミナーなど、規模やジャンルはさまざまです。
求職者と直接やりとりでき、自社の魅力や社風を伝えやすいというメリットがあります。知名度の高い企業に人が集まる傾向がありますが、魅力的なブースが出展できれば自社を知らない求職者にもアピールすることが可能です。
ヘッドハンティング
採用のプロであるヘッドハンターが、他社で活躍している社員の中から条件に合った人材を見つけ出し、スカウトする手法です。採用市場を超えて優秀な人材を探し交渉する点が、ほかの採用手法にはない特長です。
成果報酬型が主流ですが、着手金が必要な場合が多く、採用に至った際の費用も高額になります。
専門的なスキルを持つ人材や経営幹部、新規事業立ち上げの責任者などを探す際に適した採用手法です。
リファラル採用
自社の社員に友人・知人の中から自社に適した候補者を推薦してもらう手法です。社員が推薦者であるため、候補者のスキルや人柄が把握しやすく、自社にマッチした人材を集めやすいというメリットがあります。推薦者が入社後のサポートを行うため、企業への定着率も高い傾向にあります。
ただし、短期間に候補者を集めるのが難しく、入社後の人間関係に配慮が必要である、というデメリットもあります。
ソーシャルリクルーティング
企業がSNSを活用して行う採用活動です。X（旧Twitter）やInstagramなど、さまざまなSNSを通じてタイムリーな情報を発信できるほか、求職者と双方向でつながり、スカウトすることも可能です。また、拡散によって自社を知らない層にアピールでき、ブランディングにもつながります。
ただし、すぐに効果が表れない点や、SNSの運用に人的コストがかかる点などに注意しましょう。
採用直結型インターン
インターンシップとは、企業が卒業前の大学生を受け入れ、実務を体験してもらう制度です。企業の業務や文化を理解してもらうことで入社意欲を高め、優秀な人材の早期育成につなげられます。また、入社後のミスマッチ防止も期待できます。
2024年卒業の学生から、一定の基準を満たしたインターンシップであれば、その中で企業が得た情報を採用選考に活用できるようになりました。こうした採用直結型インターンは、今後ますます注目されるでしょう。
インターンシップの取り扱いについて、詳しくは厚生労働省のサイトでご確認ください。
出典：厚生労働省「令和5年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります」
出典：厚生労働省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」
ミートアップ
特定のテーマについて交流するイベントで、求職者をオフィスに招いて勉強会や対話をすることにより、自社への関心を高めてもらう手法です。合同説明会よりもカジュアルに交流できるため、ブランディングや転職潜在層への働きかけに効果があります。
開催する際、特に費用はかかりませんが、企画や集客に人的リソースが必要です。また即効性はなく、短期間に候補者を集めたい場合には向いていません。
ダイレクトリクルーティング
自社に適した人材に企業が直接アプローチする採用手法です。理想の人材が来るのを待つのではなく、企業側が探して直接アプローチするため「攻め」の採用手法といわれます。
この場合、候補者が自社への応募を考えていない場合がほとんどであるため、採用担当者の行動力や工夫が重要となります。また、候補者の選定やアプローチの仕方にノウハウが必要です。
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採用市場の近年のトレンド
これまでに紹介した10選のうち、近年のトレンドとして注目されるのは、ダイレクトリクルーティング・採用直結型インターン・ソーシャルリクルーティング・ミートアップなどの手法です。
ここでは、採用市場の最近の動向を解説しましょう。
マス型採用と個別採用の併用
採用手法の大きな変化としては、求職者の応募を待って一括採用するマス型採用に加え、企業側が人材を探して直接働きかける個別採用（攻めの採用手法）が増えていることが挙げられます。
マス型採用と個別採用は求める人材が異なるため、採用活動を行う際は自社が求める候補者の人物像を明確にし、ターゲットに適した手法を使い分けましょう。
SNSやオウンドメディアの重視
SNSやオウンドメディアを活用した採用手法も、年々重視されるようになりました。特に20代・30代の若い世代は、1日のSNS利用時間が長い傾向にあるため、そのような世代の求職者に訴求するには、SNSを使った採用手法が欠かせません。
発信する情報を磨いていくことも重要です。自社の魅力を掘り起こして継続的に発信し、SNSを通して見つけた候補者に企業が直接働きかける。そういったスタイルが、今後増えていくと考えられます。
採用手法を選ぶポイント
ここからは、採用手法を選ぶ際に気をつけたいポイントを、4つご紹介します。
①短期的視野と長期的視野を持つことが必要です。
すぐに人員を確保したいなら、短期間で採用できるダイレクトリクルーティングや人材紹介を。コストを抑えつつ質の高い候補者を見つけたいなら、長期的に通り組むソーシャルリクルーティングやリファラル採用などの手法を取りましょう。
②採用手法は一度に変えないようにしましょう。
従来型と新しい手法を併用し、実行しながらそれぞれの効果を検証・改善するのがおすすめです。
③求職者の行動を把握することも重要です。
ターゲットがどのような手段で就職の情報を収集しているのかを調査し、効果的にアプローチできる手法を選びましょう。
④企業と求職者、双方向の情報交換ができる手法を採り入れましょう。
その導入として、カジュアル面談が注目されています。これは企業と求職者がお互いをよく知るために、対等な立場で行う面談です。個別にアプローチする攻めの採用手法の入口として、カジュアル面談を採り入れる企業は増えていくでしょう。
まとめ
本記事では、主な採用手法や近年のトレンドを中心に紹介しました。採用市場が変化していく中、効果的な採用を行うために、自社の採用手法を今一度見直してみてはいかがでしょうか。
新たな採用手法を採り入れるには手間や時間がかかるため、外注を検討するのもおすすめです。
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