採用KPI最新攻略！成果を出す指標と運用のポイントを解説
今回は、採用KPIの意味や策定手順、効果的な採用KPIを構築するためのポイントなどをご紹介します。業績の評価指標となるKPIは、人材採用プロセスにおいても重要な要素です。企業が抱える課題を明文化したうえで、目標達成につながる採用KPIを設定しましょう。
採用KPIを設定し、各選考プロセスの歩留まり率を改善しようとしても、応募者の質自体に課題があれば、根本的な解決は困難です。スカウトサービス「ABABA」は、他社の厳しい選考をクリアした優秀な学生に直接アプローチできるため、「書類選考通過率」や「一次面接通過率」といった重要KPIを、母集団の段階から大きく改善します。
気になる内容をタップ
採用KPIとは？KGIとの違いも解説
ここでは、採用KPIの基本的な意味をご紹介します。採用KPIは企業のニーズに応じた人材を採用するだけではなく、企業全体の利益向上や目標達成のためにも重要な指針です。
採用KPIの必要性を学び、人材採用における改善策の立案につなげていきましょう。
採用KPIとは
そもそもKPIとは、「Key Performance Indicator」の略称です。日本語では「重要業績評価指標」と訳され、目標を達成するためのプロセスを定量化した要素になります。いわゆる「各プロセスごとの中間目標」といえる指針です。
KPIが明確であるほど、目標達成までの度合や進捗を測定しやすくなり、より効率的な施策の提示や生産性の高いPDCAが実現します。採用KPIでは人材採用の過程が数値化され、現状を正しく把握するために機能します。
採用KPIとKGIの違い
採用KPIと混同されやすい要素が「KGI」。KGIは「Key Goal Indicator」の略称で、日本語では「重要目標達成指標」と訳されます。KGIとはその名の通り、企業が目指す最終的なゴールであり、組織全体の進むべき方向性ともいえます。
採用KPIとの違いは、KPIはプロセスにおける中間目標、KGIは最終目標という点。つまり採用KPIは、KGIを達成するために設定される要素なのです。KGIが明確であるほど、途中過程である採用KPIも設定しやすくなります。
採用KPIを策定するステップ
ここでは、採用KPIを策定するための具体的なステップをご紹介します。採用KPIの構築では、定性的で曖昧な要素はできる限り取り除き、明確な指針を作ることが大切です。
現実性のある数値を設定しつつ、企業の成長につなげていきましょう。
KGIを明確にする
採用KPIの制定では、最終的な目標であるKGIの内容を明確にすることから始めます。たとえば「年間で〇名の人材を採用する」「内定承諾率を〇％まで上昇させる」などが代表的です。
KGIは経営面での戦略にも直結する成果目標であるため、不明慮なままでは「どの数値を狙って行動するべきか」が曖昧になってしまいます。人材の採用は単なる人数確保ではなく、組織力の強化に結びつくことを前提としたうえで、組織全体が抱える課題と紐づけて設定しましょう。
採用チャネルごとに必要人数と選考プロセスを整理する
KGIが明確になったら、採用チャネルごとに必要な人数を整理し、選考プロセスの内容を調整していきます。たとえば新卒・中途・求人媒体・リファラル・合同説明会などの領域ごとに特徴を把握しつつ、採用人数の割り振りを決定していきましょう。
整理の例としては、書類選考から一次～最終面接までの流れを可視化したうえで、チャネルごとに最適な運用フローを設計します。この結果、企業に必要な母集団の規模やスケジュールを見積りやすくなり、計画的な採用の実現に近づきます。
選考フローごとに歩留まり率を定める
採用KPIの策定では、歩留まり率を定めることが重要です。歩留まり率とは「各選考段階における通過者の割合」のこと。たとえば「書類通過率30％」「一次面接通過率50％」などの数値が挙げられます。
歩留まり率は自社の過去データや、業界の平均を参考にしつつ数値を設定してください。歩留まり率が事前に明確であるほど、必要な応募数や母集団形成の目安を設定しやすくなります。選考基準の厳しさやチャネルごとの効果を検証しつつ、改善につなげていきましょう。
KPIを策定する
歩留まり率を設定した後、いよいよ採用KPIの数値を策定していきます。KPIは基本的にKGIから逆算する形で決めるのが一般的です。採用チャネル別の採用人数比率も決めつつ、採用フローごとの数字を当てはめていきましょう。
採用KPIで具体的に決める要素は、応募数・書類通過人数・面接実施数・内定数・内定承諾率などが代表的です。プロセスごとに数値化し、必要な母集団の規模に落とし込みましょう。複数の求人サイトを活用する際は、KPIをさらに細分化して設定してください。
効果的な採用KPIを設定するポイント
ここでは、効果的な採用KPIを設定するためのポイントをご紹介します。的を得た採用KPIの設定は、課題の特定や改善、具体的な行動の明確化などにつながります。チーム内の認識を深く共有するためにも、KPI作成のコツを学んでいきましょう。
自社の成果につながるKPIを設定する
採用KPIを設定する際は、自社の成果につながる範囲の数値に絞ることが大切です。関連する指標をすべて設定してしまうと、どの数字を追うべきか分からなくなってしまいます。まずは自社の課題を明確にし、その解決に直結する指標だけを選びましょう。
たとえば、自社の課題が「離職率の高さ」であれば、「内定承諾率」や「入社後の定着率」といったKPIを設定するのが効果的です。このように、目標とする人物像や課題と関連が深いKPIを選ぶことで、具体的な改善策も立てやすくなります。
実行可能なレベルで設定する
採用KPIの効果的な実用のためには、実現が可能なレベルで内容を設定することが大切です。KPIは、高すぎても低すぎても効果を失ってしまいがちな要素です。理想を追求するあまり、現場が達成困難だと感じてしまう目標は、モチベーションの低下につながります。
またKPIが形骸化し、本来の用途から遠のいてしまうリスクも生じるでしょう。良質な採用KPI設定のためには、達成可能性を高めるフレームワークである「SMARTの法則」の活用が推奨されます。
採用KPIを効果的に運用するためのポイント
ここでは、採用KPIを運用するためのポイントをご紹介します。「採用KPIは作ったものの、なかなか課題解決や環境改善につながらない」と悩んでいる担当者様も多いのではないでしょうか。
効果的な運用のために押さえておきたい要素を、あらためて把握していきましょう。
KPI未達成の原因を把握し解決策を進める
採用KPIの効果的な運用のためには、KPI面で現状抱えている課題を明文化することから始めます。KPIが未達成になっている要素を把握し、原因を究明したうえで具体的な解決策を進めていきましょう。
たとえば面接通過率が採用KPIを下回っている場合、選考基準が厳しすぎたり、面接官によって判断基準にブレが生じていたりする可能性があります。理想的な人材のペルソナを見直すことも、建設的な基準緩和につながるでしょう。
数値はリアルタイムで把握する
採用活動は市場の状況や候補者の動きに左右されやすいため、KPIの数値はリアルタイムで把握することが重要です。
応募者数や選考通過率などを常に確認することで、どのプロセスがボトルネックになっているかを即座に特定できます。これにより、求人チャネルの追加や選考スピードの見直しといった、具体的な改善アクションへと迅速につなげられるのです。
特に採用管理システム（ATS）を導入すれば、数値の可視化が容易になるためおすすめです。
定期的な見直しでPDCAをまわす
採用KPIにおいても、定期的な見直しとPDCAは重要なプロセスです。定期的に採用KPIの進捗状況を確認しつつ、なるべく早い段階で問題を把握し、改善につなげましょう。日ごとや週ごとなどで目標人数を設定できれば、目標との乖離を素早く検知できます。
最速で回わすPDCAが業務効率化につながるのは、人材採用においても同様です。数値の達成度だけではなく、採用プロセス全体の質や候補者体験も振り返り、継続的な改善を続けていきましょう。
KPI数値のみに焦点を当てすぎない
採用KPIは重要な指針ではありますが、数値のみに捉われると本質を見失ってしまうこともあります。たとえば応募者数がKPI上の目標数値を超えても、採用した人材が早期離職してしまっては本末転倒です。
採用KPIはあくまで「目標達成のための手段」であり、KGIのような目的・目標ではありません。あらためてKGIの内容も見直しつつ、現場の声や入社後の成果とも合わせて評価し、採用の質と量を両立させていきましょう。
ABABAとREALMEで採用目標の達成率を向上
今回は、採用KPIの意味や設定する理由、効果的な採用KPI策定のためのポイントなどをご紹介しました。企業の課題を解決する人材採用のためには、ABABAやREALMEなどの外部サービスの活用が推奨されます。
ABABAは最終選考に残った応募者にアプローチできるサービスのため、良質な母集団の形成に役立ちます。REALMEは、データとAIを用いたマッチング精度の向上が測れ、内定辞職率の低下が期待できるサービスです。便利なサービスを併用しつつ、効果的な採用KPIを構築していきましょう。
