中小企業が抱える採用の課題｜具体的な解決策を解説
中小企業の採用活動には、大企業と異なる独自の課題が存在します。例えば、認知度の低さや限られた予算などです。それらの課題に加え、少子化による応募者数の減少や内定辞退など、大企業と共通する課題も抱えています。
それらの課題は、どのようにすれば解決できるでしょうか？本記事では、中小企業の課題とその解決方法を紹介します。
また、自社で解決が困難な場合は、専門の外部サポートを活用することも有効です。株式会社ABABAでは、新卒採用のサポートシステムを提供しています。興味のある方はご覧ください。
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採用に苦戦する中小企業の現状
中小企業は、大手企業と比べて採用活動においては苦戦を強いられている状況です。
株式会社リクルートによる2025年卒の大卒求人倍率の調査結果を見ると、大企業との差が明らかになっています。従業員300人未満の企業における大卒求人倍率は6.50倍、対して従業員数が5,000人以上の企業は0.34倍でした。
中小企業の採用課題とは
採用に悩む企業は数多くあります。しかし、企業が抱える採用課題は企業規模に応じて違います。
中小企業が抱える主な採用課題は次の通りです。
- 知名度が低く応募者が少ない
- 大企業と比べて待遇が劣る
- 採用活動にかける予算が不足している
- 採用に専念できる人員がいない
- 競合他社との差別化が難しい
- 内定の辞退が多い
- 早期退職が多く定着しない
それぞれの課題について詳しく解説します。
課題①知名度が低く応募者が少ない
中小企業は大企業と比べて知名度が低く、応募者の母集団が形成できません。求人広告を掲載しても、知名度の低さから目に留めてもらえないことが現実です。応募者が少なくなれば、企業側の選択肢も狭くなり、自社に合う人材が見つからないという問題が生じます。
課題解決のためには、中小企業に対する不安を払拭できる情報の提供が大切です。自社の安定性や将来性、魅力などを積極的にアピールしましょう。
課題②大企業と比べて待遇が劣る
中小企業は大企業と比べて売上が安定しておらず、給与や福利厚生面で劣ります。その結果、人材が大企業に流入しやすいという課題が生じます。
特に人材不足が著しい職種では、条件面が就職先決定の大きな決め手です。需要のある職種は求人数も多く、待遇のよい大企業が選ばれます。給与や待遇面を見直すことや、他社に負けないアピールポイントを模索しましょう。
課題③採用活動にかける予算が不足している
中小企業が採用活動にかけられる予算は、大手企業と比べると不足しやすい傾向にあります。特に、マス広告を使った宣伝活動は中小企業では難しく、大手企業のように目に留まりやすい場所への広告掲載は厳しいことが現実です。
その一方で、採用活動にかける予算をあまりに増やすと、経営に支障をきたしかねません。コストパフォーマンスを見つつ、潜在的な志望者にリーチできる手段の検討が、課題解決の糸口です。
課題④採用に専念できる人員がいない
大手企業に比べて中小企業は、社員数が非常に少ないという課題があります。人員が限られていてそれぞれで仕事を抱えているなか、採用活動に専念できる人員の確保は困難です。その結果、採用活動を好転させるアイデアがあっても実行できないケースもあります。
人事部門も、通常業務に加えて関連法の改正や労働環境の変化に対応しなければならず、採用活動だけに専念は難しいことが現実です。
役割分担をしながら採用に関する業務にあたることも、中小企業が採用に悩む要因のひとつです。
課題⑤競合他社との差別化が難しい
よい人材を獲得するためには、競合他社との差別化が必要です。一方、中小企業は条件面で同業他社と差をつけにくく、差別化が難しいという課題もあります。
待遇を見直すことも大切なものの、それにも限界があります。このような場合には、待遇以外にアピールするポイントを見つけることが重要です。「自社にはどのような魅力があるのか」を再度考え直し、競合他社にはない魅力をアピールして差別化をしましょう。
課題⑥内定の辞退が多い
中小企業に対する不安感や大企業に内定が出たなどの理由で、内定の辞退が多いという課題もあります。時間や費用をかけて採用活動を行っているため、内定辞退は避けたい状況です。内定の辞退が多い場合は、辞退者に内定の理由を聞いて、改善できる点を探しましょう。
たとえば、採用担当の態度や待遇に不安を感じて内定を辞退することや、フォロー不足で辞退に至るケースもあります。原因を調べずに採用活動を続けても内定の辞退は減らず、費用と時間ばかり取られてしまいます。
課題⑦早期退職が多く定着しない
「採用活動時との業務にギャップを感じる」「社風になじめない」などの理由で早期退職し、人材が定着しないという課題を抱える中小企業もあります。この場合は、求人票に業務内容を詳細に記載することや、面接に現場の社員を参加させることでギャップを減らし、入社後のミスマッチを防ぐことにつながります。
早期退職は既存社員にも悪影響を与えるため、業務内容を細かく伝えたり職場見学を実施したりするなどの工夫をしましょう。
採用課題を解決する前にすること
採用課題を解決する前にできることが、大きく分けて2つあります。現状の把握と改善案の検討です。
現状の把握には、「自社の採用率と離職率を計算」「競合他社の分析」「従業員の声や不満を聞くこと」などがあります。これらを実行し、採用活動を妨げる問題の確認をしましょう。
改善案の検討は、「知名度を向上する方法の検討」「プロや専門家の意見を聞く」「ターゲット層に望まれる待遇への対応」などです。これらを実行して、労働環境整備を進めます。
これらのステップを踏むことで、効果的な採用活動が実現し、企業の成長につながります。
中小企業の採用課題を解決する体制
中小企業が採用課題を解決するためには、体制を見直すことが大切です。そこでここでは、中小企業の採用課題を解決するための体制についてご紹介します。
待遇や福利厚生を改善する
待遇や福利厚生の改善は中小企業の採用課題を解決する方法です。
従業員の働きやすさやモチベーションが向上すると、優秀な人材の確保が期待できます。具体例として、相場に合わせた給料の設定や、能力と状況に応じた給与の見直しなどがあげられます。客観的で透明性のある人事評価システムの導入も重要です。
また、産休や育児休暇などライフスタイルの変化に対応する、福利厚生の充実も大切です。
採用体制を強化する
仮に人事部を常設できない企業だとしても、採用を進める時期だけでも採用担当者を置きましょう。中小企業には、人員の問題で面接官を現場管理職が行う例も少なくありません。採用業務は長く働いてくれる人を見つける重要なプロセスです。できるだけ採用スキルを持った人員を確保し、ノウハウを蓄積しましょう。
ノウハウの蓄積が難しい場合は、採用代行サービスのような専門家の力を借りることも一つの手です。
人材育成に力を入れる
人材育成に力を入れることは、中小企業の採用課題を解決する方法のひとつです。
大企業と比較すると、多くの中小企業は人材育成環境が整っておらず、採用活動において不利な状況です。人材育成の環境・体制を整え、従業員のスキルアップやキャリアパスを明確化にしましょう。定期的な講習やセミナーの開催、外部講師の活用などが有効です。
人材育成環境を整えることで、従業員の成長が促進するとともに、採用活動における競争力を高められます。
中小企業の採用課題を解決する戦略
中小企業が抱える採用課題を解決するためには、しっかりと戦略を練ることが大切です。そこでここでは、中小企業が採用課題を解決するための戦略をご紹介します。
求める人材像を明確にする
ミスマッチを防ぐには、求める人材の条件を明確化が大切です。なぜなら、人事と現場のニーズが異なると、入社した時に「思っていた仕事と違う」「職場に馴染めない」など、ギャップを感じやすくなるためです。
現場で求める人材の聞き取りを積極的に行い、採用に関わる社員全員が把握に努めましょう。
自社の魅力や特徴を明確にする
自社の魅力や特徴を明確にすることも欠かせません。
競合他社との差別化を図り、求職者に対して自社の強みを効果的に伝えられます。仕事内容や事業内容はもちろん、創業時の想いや企業の独自性、長期的なビジョンの明確化が大切です。
自社の特徴を際立たせると、求職者の関心を引けるでしょう。
採用ノウハウを蓄積・活用する
過去に何人が応募してきて、何人採用できたかを分析することでヒントを得られる場合があります。どのような求人を出したときに反響が大きかったか、選考に進んだ人数が極端に多い・少ないパターンなどデータには何かしらの課題が含まれています。成功パターンがあればそれを応用すれば問題ありません。
もし自社内にデータもノウハウもないのであれば、外部のコンサルタントからノウハウを学ぶ手法をとってもよいでしょう。
求人するエリアを広げる
より多くの人材に求人に興味を持ってもらうためには、求人条件を見直してより広いエリアで募集をかける方法もあります。エリアを広げれば、その分人材も増えてより多くの人に求人を見てもらえます。
エリアを広げるだけではなく、条件を緩和することもより多くの人材に求人を見てもらう方法の一つです。異業種からの転職やフリーランスの採用など、ターゲットそのものの条件緩和も検討しましょう。
多様な働き方に対応する
昨今の採用環境で重視されるポイントが柔軟かつ多様な働き方です。代表例としてよくあげられるものは在宅ワーク・テレワークでしょう。テレワークができれば通勤時間が減り、自由に使える時間が増えます。働く場所を縛られないので、エリア問わず優秀な人材を確保可能です。
ほかにも勤務時間を自由に決められるフレックスタイム制や時短勤務、副業・複業の許可などさまざまな形で多彩な働き方を実現しましょう。
積極的に情報発信する
情報発信を積極的にすることも大切です。なぜなら、中小企業が自社を知ってもらうためには知名度を上げる必要があるためです。複数の媒体を活用した情報発信で認知度を高めましょう。
自社を知ってもらうためには、候補者との接点を多くして直接働きかけることが大切です。なお、媒体選定については後述します。
また、採用に関係なく日常から情報発信をすることも大切です。日頃からSNSや自社サイトなどを活用して、情報を発信しましょう。
中小企業の採用課題を解決する採用プロセス
採用課題を解決するためには、採用プロセスも見直さなければなりません。そこでここでは、中小企業の採用課題を解決するための採用プロセスをご紹介します。
選考の手順を簡略化する
中小企業の採用課題を解決するには、選考手順の簡略化が効果的です。効率的に結果を出しつつ、採用活動の負担を軽減できます。
また、短い期間で結果が出るため、競合他社に応募者が取られるリスクも低下します。
例えば、オンライン面接やオンライン選考の導入があげられるでしょう。オンラインでの採用活動を導入すると、面接会場の準備が不要になり、時間調整も容易になります。
求職者は移動時間や交通費の負担が少なくなるため、応募しやすくなる点がメリットです。
対応や面接で志望度を向上させる
採用課題の解決には、面接やメッセージのやり取りで応募者の志望度を向上させることが大切です。
迅速なレスポンスや、面接での自社アピールで、自社に対する興味や意欲を高めます。特に、面接で自社の魅力を伝えることは効果的です。応募者の志望度を高めれば、内定辞退率の低下が見込めます。
応募者を見極めるだけでなく、自社へ関心を引きつけることも重視しましょう。
内定後のフォローを定期的にする
内定後の定期的なフォローは採用課題の解決に効果を発揮します。
内定辞退を防ぎ、再度の採用活動を防ぐために内定後のフォローは効果的です。具体的な施策としては、定期的に内定者とコミュニケーションを取り、会社への理解と期待感を高めることがあげられます。そのほか、先輩社員との交流の場を用意し、入社後のイメージを強めることができれば、入社意欲を維持できるでしょう。
中小企業の採用課題を解決する手段・媒体
採用課題を解決するためには、手段や媒体の選定も重要です。そこでここでは、中小企業の採用課題を解決する手段や媒体をご紹介します。
合同説明会に出展する
合同説明会は、多くの就活生と直接会える場です。自社を知らない就活生（潜在層）に出会えるチャンスであり、自社の認知度を広めたい場合に適します。
合同説明会では、担当者を通じて学生に自社の社風を感じてもらえます。しっかりと準備をして、会社の魅力を発信しましょう。
また、ブースに出展した他の企業の採用活動が見られるというメリットもあります。競合他社がどのような採用活動を行うのかを参考にしたり、差別化を図ったりしましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスを活用する
ダイレクトリクルーティングサービスとは、企業が採用対象の母集団から候補者を選定して、直接スカウトメールを送るサービスのことです。従来の「待ち」の採用活動とは違い、自社から学生に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。
ダイレクトリクルーティングは返信率が高いことや、費用を抑えた採用ができるなどのメリットがあります。
リファラル採用を実施する
ミスマッチを防ぐ方法として、リファラル採用の実施もおすすめです。
リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。自社の社風を知っている社員からの紹介のため、自社に合う人材を紹介してもらえ確率が高まります。また、業界内や職種でつながっている知り合いは有力です。
採用できる数は限られるものの、採用担当者の労力や費用などを抑えられる点はメリットです。
自社ホームページでも情報を発信する
採用課題の解決には、自社ホームページでの情報発信が有効です。
企業理念・事業内容・採用情報などを求職者に向けて詳細に伝えましょう。
採用情報や企業文化を詳しく紹介する専用ページの開設や、コンテンツの充実などがあげられます。
また、ホームページには画像や動画を使うことも効果的です。職場の雰囲気や働くイメージを伝えられるでしょう。
SNSで潜在層にアピールをする
SNSで潜在層にアピールすることで、知名度アップにつながります。
InstagramやFacebookなどを使い、社内の様子やイベント、社員の活動を発信しましょう。
SNSの活用は、特に若い世代の応募を集めることに効果を発揮します。応募前にコミュニケーションがとれるため、双方の理解を深められる点も魅力です。
SNSで積極的に交流をすれば、応募者のニーズや関心も把握できます。それらをもとに、効果的な情報発信をしましょう。
中小企業の採用を成功させるポイント
中小企業で採用を成功させるためには、人材を大切にする会社だと認識してもらうことが大切です。ここからは、中小企業の採用を成功させるポイントについてより具体的にご紹介します。
自社の採用活動を客観的に評価する
自社の採用活動を客観的に評価して、改善点を洗い出しましょう。この際、自社の考える魅力ではなく、候補者にとっての魅力を見出すことが大切です。
よい面・悪い面を含めて自社が外からどのように見られているかを把握します。働き方や多様性についての認識がズレていないかをチェックして、自社の魅力を適切にアプローチできるようにしましょう。
候補者に直接アピールする
候補者が「自分を求めている」と思えるようなアピールをしましょう。自分を求めていると感じてもらうことで、自社に興味を持ってもらえたり入社意欲が高まったりするためです。
合同説明会への参加やダイレクトリクルーティングでのアプローチなど、接点を増やして親しみを持ってもらいましょう。
アプローチをする際は、個々の人材に合わせた対応が大切です。一人ひとりに合わせて対応することで、「自分を求めている」と思ってもらえます。
採用CX（候補者体験）を向上させる
採用CXを向上させることも、採用を成功させるためのポイントです。なぜなら、応募から内定後までの体験が一貫して心地よいと感じてもらえる採用活動をすることで、自社の魅力を感じてもらえるためです。
候補者が求める情報を提供したり、社員や経営層と交流ができる場を設けたりしましょう。自社に興味があっても、他社に魅力を感じるとそちらに流れてしまいます。
中小企業は特に採用CXを向上させて自社に興味を持ってもらうことが大切です。
中小企業の採用成功事例
大手に見劣りして人が集まらない、予算が足りないなど、中小企業であることを理由に採用活動を諦めていませんか。中小企業でも、前述したことを実施することで採用活動の改善が可能です。
ここでは、中小企業の採用成功事例を2つご紹介します。成功事例をもとに、採用活動成功のヒントを得ましょう。
三幸製菓株式会社
昭和37年に設立された老舗製菓会社の三幸製菓株式会社は、大手企業との競争や首都圏での採用コストについて課題を抱えていました。新潟市に本社がある三幸製菓株式会社は、全国に営業部を設置するものの、首都圏では採用コストが高く、なかなか人材を確保できませんでした。
そこで、求人・選考方法を見直してターゲットを絞ったことで採用の質が高まり、最低限の予算でも人材の獲得に成功しています。
大起産業株式会社
三重県に本社を置き、産業機械関連事業や航空・宇宙関連事業などを手がける大起産業株式会社では、離職率の多さに課題を抱えていました。当時の離職率は、入社後1年以内の離職率は約17％、3年以内の離職率は約48％でした。
離職率を改善するために、メンター制度を導入して教育体制を見直したり、個々の社員への対応を充実させたりするなどの施策を実施します。これによって、離職率0％を実現して働きやすい職場環境づくりに成功しました。
株式会社京王アートマン
弊社には採用専任の担当者がおらず、採用活動の時期はほかの業務と兼任している状態でした。そのため採用業務に工数が割けず、採用目標を割り込む事態に陥ってしまいました。ABABAのようなダイレクトリクルーティングサービスは初めて利用しましたが、思った以上の反響で驚いています。担当者の提案も的確で、例年の倍以上採用できました。今までの採用活動では決して出会えなかった当社店舗のエリア外からの学生も活躍しています。
株式会社ダイヤ書房
採用担当者が毎年変わっており、採用活動の基盤自体が整っていませんでした。加えて新卒採用のピークである春は弊社の繁忙期でもあり、採用活動のスタート自体が遅いことが課題です。現在はABABAの担当者から学んだノウハウを活かし、採用基盤を作り、スカウト送信の代行もお願いしています。ターゲット作成など、採用基盤を固めたことで「本当に欲しい！」と思える学生さんに出会えるようになり、本当に感謝しています。
株式会社TYL
新卒エージェント経由の採用が基本で、採用費の高騰がネックでした。採用単価を抑える目的でABABAを導入し、スカウト代行も依頼しています。採用単価だけでなく工数も削減でき、7名の採用につながりました。採用単価は1人当たり約15万円下がっているのに、学生の質もよく、大変満足しています！
株式会社クレハトレーディング
就活スタート期から学生と接点を持っても、なかなか内定につながらない点が課題でした。ABABA経由の学生は選考フローを短縮したものの、質の良い学生が多いことから最初から深いコミュニケ―ションを取れました。
スカウト送信の工数は増えたものの、並行して使っていた別のスカウトサービスと比べて、スカウト承諾後のコミュニケーションロスが少ない印象があります。最終的に6名内定、5名内定承諾と満足のいく結果が出せました。
まとめ
ここまで中小企業の採用活動における課題と対策を紹介してきました。採用課題を把握し、自社の魅力を効果的に伝えることや採用フローの見直しが重要です。
新卒採用の外注をお考えであれば、株式会社ABABAがおすすめです。ESや一次面接などをスキップでき、選考時間の短縮につながります。さらに、他社の選考実績から優秀な人材を見つけられ、効率よく採用活動を進められます。ABABAは45,000名を超える就活生が利用し、67％の高い内定承諾率を誇ります。不採用の際には、相手に不快な思いをさせない「お祈りエール」機能を活用し、採用担当者様の負担を減らします。今後の新卒採用に向けて、ABABAの活用をご検討ください。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる ・同業他社を志望している就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分があり、無駄なく効率的にスカウトができる ・中小企業の課題である採用活動の手間や負担を削減し、新卒採用活動を迅速に行える |
ABABAを利用する企業から、就活生に向けた100万を超えるスカウトが生まれ、67％という高い内定承諾率を誇ります。
サービスについてはこちらをご覧ください。
お役立ち資料では「内定辞退の対策」を紹介しておりますので、ぜひ参考にしてください。
