採用基準の決め方を解説！優秀な人材を確保するポイント
「自社に合う人材が見つからない」「内定を出しても内定辞退や早期離職になる」などでお困りの場合、採用基準の設定が誤っていることや不明瞭であることが原因の可能性があります。そこで今回は、採用基準設定の重要性や決め方を解説します。
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採採用基準設定の重要性
採用活動をする際、採用基準を設定することは重要です。その理由は以下の通りです。
・選考基準に一貫性が保てる
・内定辞退が防止できる
それぞれの理由について詳しく解説します。
選考基準に一貫性が保てる
採用基準を設定することで、面接官ごとの基準のズレを防げます。
採用基準がない状態で選考をすると、面接官個人の主観が入ります。例えば、現場と経営層で求める人材が異なり、面接官の立場ごとに選考基準が異なるケースは珍しくありません。
一方、選考基準を明確に定めることで面接官の主観が入らないため、公平な採用活動につながり、会社の信頼も上がります。
採用基準を設定したら、選考に関わる人全員に周知しましょう。
内定辞退が防止できる
企業側と学生側のミスマッチが減り、内定辞退や早期離職を防げます。
現場と経営層で求める人材のペルソナは変わるため認識の擦り合わせを行い、明確な採用基準を定めます。
学生にとって「社風が合わなかった」「仕事内容が思っていたものと違った」などは、早期離職につながる要素です。
企業側が求める基準を明確にし、それに合った学生を採用することでミスマッチを防ぐことが重要です。
採用基準の項目
採用基準を定める際には、以下の項目を明確にしましょう。
・学歴
・成長性
・コミュニケーション能力
・メンタル面
それぞれの項目の概要と必要性を解説します。
学歴
学歴は、能力や適性を判断する採用要件の一つです。必ずしも学歴が高ければ仕事ができるわけではありません。しかし、学歴が高い人ほど業務能力が高い傾向にあります。
また、学歴を応募条件の一つにすることで、採用プロセスの削減が可能です。特に新卒採用の場合、企業規模によって差はあるものの短期間に多くの書類が届きます。学歴を絞れば、書類選考の負担を軽減できます。
業種や求める人材ごとに条件は変わりますが、必要に応じて学歴を絞って求人を出しましょう。
成長性
成長性がある人材を選ぶ判断基準として、主体性やチャレンジ精神などが挙げられます。
例えば、主体性がある人は自ら学び、吸収する力があります。そのため、業務についての理解が早く、仕事を覚えるまでに時間を要しません。
また、チャレンジ精神がある人は、初めてのことや苦手意識のあることでも前向きに取り組みます。つまり、さまざまな業務を無理なく受け入れられます。
特に新卒の場合は、ポテンシャルを見極めることが大切です。選考時の質問や態度を元に、主体性やチャレンジ精神の有無を見極めましょう。
コミュニケーション能力
仕事を円滑にこなす上で、コミュニケーション能力は欠かせません。特に、チームで動く会社の場合は必須の能力です。
コミュニケーション能力がある人は、職場に容易に馴染みます。取引先や顧客ともスムーズな関係構築が可能です。
選考時に印象よく挨拶やお礼ができるか、適切に敬語を使えるか、立ち振る舞いに協調性が見られるかなどを基準に、コミュニケーション能力の有無を見極めましょう。
メンタル面
メンタルの強い人材かの見極めも重要です。なぜなら、メンタルがあまりに弱いと業務に支障をきたす可能性があるためです。
面接の態度や関連の質問に対する回答を元に、ストレス耐性があるか、オンとオフの切り替えが上手にできているかを判断しましょう。
メンタル面は早期離職にも影響します。採用後は長く勤務してもらうためにも、メンタルの強い人材の確保が大切です。
採用基準の決め方
採用基準を適切に決めない場合、内定辞退や早期離職につながる可能性があります。そこでここからは、適切な採用基準の決め方をご紹介します。
採用基準を決める際は、以下を実践して自社に合う人材の確保に役立てましょう。
現場スタッフの意見を取り入れる
採用基準を決める際は、経営目線だけでなく現場担当者の意見を取り入れることが大切です。なぜなら、経営層と現場とでは求める人材が異なるためです。
経営層のニーズのみで人材を採用すると、ミスマッチが起こります。
現場はどのような人材が欲しいのかを調査し、その上で求める人物像を決定しましょう。経営層と現場の代表者が会議をして、意見を擦り合わせると適切なターゲット層を定められます。
求職者市場の動向を調べる
採用基準を決める前に、求職者市場の動向を確認しましょう。なぜなら、採用基準が適切にできていない場合、人が集まらない可能性もあるためです。
厚生労働省や人材派遣会社など、さまざまな企業や組織が求職者市場に関するデータを発表しています。それらのデータを参考にしたり、競合他社の求人を見たりして、求職者市場の動向を調べましょう。
優先する基準を決める
採用基準を設定したら、優先する基準を決めましょう。
全ての基準に該当する人材を見つけることは困難です。そのため、優先する基準に該当する人材を積極的に採用しましょう。
例えば、チームで業務を進める仕事ではコミュニケーション能力の高さを優先します。他の項目は基準を満たしていても、コミュニケーション能力が著しく低いと業務をこなせない可能性があります。
職種や現場のニーズを元に、優先順位を決めましょう。
採用基準で失敗しないために
採用基準を定める際は、職業差別にならないように注意します。
職業差別とは、採用候補者の資質や能力、適正と無関係の事柄を理由に採用または不採用を決めることです。厚生労働省は、採用選考時に配慮する基準を定めています。職業差別はこの基準に触れる可能性があり、会社の信用問題に関わります。採用基準は、候補者の資質や能力、適正を公平に判断するものであることを忘れてはいけません。
また、一度決めた採用基準を貫くのではなく、定期的に見直しましょう。よりよい人材確保のために、採用活動を終えたら改善点の振り返りを行い、採用基準を更新しましょう
まとめ
ミスマッチを防いで内定辞退や早期離職を防ぎ、優秀な人材の確保するためには採用基準の作成が大切です。面接官の主観を無くし、公平な観点で自社に合う人材を採用することにもつながります。
採用基準を決める際は人事や経営層のみで決めるのではなく、現場の声を調査することで自社が必要とする人材を明確化しましょう。
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