採用ブランディングとは？求められる背景やメリット・デメリットを解説！
採用ブランディングは求職者に対して自社を魅力的に見せるための戦略の1つです。自社に適した人材を集める方法として注目されています。一方「どのように進めるか分からない」「わざわざ取り組むメリットはあるのか」と気になる人も多いのではないでしょうか。
この記事では、採用ブランディングが求められる背景やメリット・デメリットについて解説します。採用ブランディングの導入を検討している人はぜひ参考にしてください。
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採用ブランディングとは？
採用ブランディングとは、企業側が求職者に対して魅力を発信し「ここで働きたい」と思ってもらうために企業をブランド化していくことです。企業の仕事内容だけでなく、価値観や働き方、成長の機会などの特徴を魅力的に見せます。
企業の魅力をアピールすることで、自社の理念や文化に共感する求職者が集まってきます。
自社に適した人材を採用しやすくなるため、入社後のミスマッチが少なく長期的な活躍が期待できるでしょう。
採用広報との違い
採用ブランディングと採用広報はどちらも求職者の関心を引く活動ではありますが、目的が少し異なります。採用活動とは、採用活動の情報や企業の魅力を広く伝えることが目的です。テレビや新聞、ウェブサイトを通して求職者に具体的な求人方法や採用プロセスなどの求人情報を届けます。
一方、採用ブランディングは企業をブランド化し、求職者に対して魅力的な職場に映るように魅力を作り上げることが目的です。企業文化や価値観、ビジョンなどを戦略的に発信して求職者に魅力を感じてもらえるようにします。
採用広報については、以下の記事をご参照ください。
採用広報とは？メリット・戦略設計のステップ・トレンドもご紹介
採用マーケティングとの違い
採用ブランディングと混同されやすい言葉に、採用マーケティングがあります。
採用マーケティングとは、採用ブランディングによって明確にした自社の魅力について、ターゲットに伝えるまでのプロセスを最適化することを指します。
採用マーケティングにおいて、自社を魅力的に見せるために中長期的な取り組みが必要であると判断したときには、採用ブランディングを行うと考えましょう。
採用マーケティングについてより詳しく知りたいときは、以下の記事をご参照ください。
採用マーケティングとは？メリットや導入のステップを徹底解説！
採用ブランディングが求められる背景は？
採用ブランディングは2000年代後半から盛んに行われるようになりました。採用ブランディングが求められる背景には「人材獲得競争の激化」と「求職者との接点の多様化」があります。詳しく見ていきましょう。
人材獲得競争の激化
少子高齢化に伴う労働人口の減少は採用活動にも大きく影響しています。多くの企業にとって人材確保が採用活動の要となっており、人材獲得競争は年々激化しています。採用が困難な時代に求職者から選ばれるためには、企業自ら他社にはない魅力があることを伝えていかなければなりません。
優秀な人材を確保するためには、魅力を発信し、企業をブランド化させ、他社と差別化を図ることが重要です。
求職者との接点の多様化
求職者が企業と接点を持つ手段が従来と比べて多様化しています。ナビサイトや求人広告が主流だった時代とは異なり、現在は求人サイトやSNS、企業のHPなど多くのチャネルから接点を持てるようになりました。
膨大な企業情報の中から、自社に興味を持ってもらうためには従来の採用活動だけでは難しいでしょう。採用ターゲットを絞りながら、自社をブランディングし、求職者にアプローチする必要があります。
採用ブランディングに取り組むメリット
採用ブランディングに取り組む主なメリットは以下の通りです。
・企業認知度の向上
・応募者の増加
・採用コストの軽減
・競合他社との差別化
・従業員におけるエンゲージメントの向上
詳しく解説します。
企業認知度の向上
企業自らSNSやウェブサイトで発信することにより、企業認知度が向上します。中小企業ではそもそも認知されておらず、求人を出しても応募がないという問題を抱えている企業も少なくありません。採用ブランディングを強化し、SNSやメディアで発信することで、求職者だけでなく消費者やパートナー企業の認知度も向上します。このように、社会全体に企業のファンが増えることでさらに企業の評価が高まるでしょう。
応募者の増加
採用ブランディングは、求職者の応募意欲を高める点でも力を発揮します。採用ブランディングによって、自社の魅力が明確に伝わることで、求職者の信頼感が高まるのです。
また、求職者も企業側と同じように自分に合う企業を探しています。企業自らが魅力や文化、価値観を伝えることで「この会社で働いてみたい」と思うようになるでしょう。さらに、企業のビジョンに共感した人に興味を持ってもらえるため、結果として自社に適合した人材からの応募が期待できます。
採用コストの削減
採用ブランディングの導入には時間やコストがかかると思っている人も多いかもしれません。長期的な目線で見ると、企業の魅力を十分に伝えられる採用ブランディングは時間とコストの削減が可能です。採用ブランディングによって、魅力が伝わった求職者に自発的に応募してもらえるため、必要ない施策のそぎ落としができます。
また、自社の理念やビジョンに共感する人が集まるため、面接に費やす時間が短縮される利点もあります。導入時に労力やコストはかかりますが、長い目で見ると採用コストの削減になるでしょう。
競合他社と差別化できる
採用ブランディングを強化し、自社独自の魅力を発信すれば、競合他社と差別化ができます。求職者は、行きたい業界や職種が決まっていても「この会社で働きたい」と具体的な就職先が決まっている人は少数です。
自社の企業理念や働きやすさ、福利厚生やキャリアアップの機会など、求職者が知りたい情報を自社の魅力とともに伝えることで、求職者は興味を持ちます。競合他社と差別化を図るためにも採用ブランディングは重要な役割を果たします。
従業員のエンゲージメントが向上する
採用ブランディングは求職者だけでなく、現在働いている従業員や社員のエンゲージメント向上にも役立ちます。エンゲージメントとは自社に積極的に関わり、自発的にコミットすることです。採用ブランディングによって、自社の企業理念や事業内容を再認識することで、改めて企業のよいところに気づけます。また、共通認識を深めることで、企業全体の結束を強化し、企業文化をより豊かにするきっかけになるでしょう。
採用ブランディングの進め方
採用ブランディングの必要性を分かっていても、どのように進めるのかが分からないという場合もあるでしょう。
ここからは、採用ブランディングの進め方について紹介します。
これから採用ブランディングを行う企業は参考にしましょう。
自社を分析し魅力を言語化する
採用ブランディングを行うときは、最初に自社について分析を行います。
採用市場・業界全体での自社の立ち位置や自社の理念、魅力や訴求ポイントなどを明確にしましょう。
これによって、採用活動において前面に出すべき情報が明確になります。
自社について深掘りするだけではなく、分析した内容について競合他社との比較を行うことも重要です。
競合他社が採用においてどのように企業の情報を打ち出しているのかを把握し、訴求するポイントを精査するとよいでしょう。
求める人材像を明確にする
自社について分析できたら、自社にどのような人材が必要なのかを明確にすることを目的に、採用ターゲットのペルソナを設定します。
採用活動における「ペルソナ」とは、企業が必要とする人材を想定し、趣味・価値観・パーソナリティーなどについて絞り込んだもののことです。
ペルソナが定まらないまま採用活動をすると、候補者に対して伝えるべきメッセージや伝える手段に統一性がなくなり、効率の悪い採用活動になる可能性があります。
採用力を高めたいときは、ペルソナを明確化して採用活動を進めましょう。
採用コンセプトを立てる
ペルソナを設定できたら、採用コンセプトについても決めましょう。
「採用コンセプトと」は、採用活動の「核」になる考え方です。
「響きのよいキャッチコピー」を無理に作ろうとするのではなく、「自社の強みを伝えるための言葉」という方向性でアイデアを出すことがおすすめです。
採用コンセプトが決まったら、採用活動に携わる人全員に共有します。
採用活動のメンバー一人ひとりが自身の言葉によってコンセプトについて語れる状態を作ることも重要です。
ブランドイメージを社内で共有する
採用活動においては、伝えたいブランドイメージを決めて活動することが重要です。
ブランドイメージを定着させるためには、企業で働く社員間でのイメージ共有が重要だといえます。
企業が目指すブランドイメージについて従業員に説明したら、「どのような人材に入社してほしいか」「企業の魅力は何か」などについて、ディスカッションを行ってもよいでしょう。
従業員が自社のブランドイメージについて考える機会を設けることで、企業への理解が深まります。
発信する内容やメディアを選定する
採用活動では発信する情報の内容だけではなく、発信する手段も重要です。
候補者の行動を見直して参考にしながら、どのようなメディアからどのような情報を発信するかを決めましょう。
採用コンセプトに沿って一貫した情報発信ができれば、企業イメージ向上の効果も期待できます。
採用に関する情報を発信できるメディアとしては、以下のものがあります。
・採用メディア
・企業の求職者向けWebページ
・イベント
・企業説明会
・SNS
採用ブランディングを発信する手段
採用活動のために定めたブランディング方針をアピールする手段は、さまざまなものがあります。
ここでは、採用ブランディングを発信する手段として有効なものを4つ紹介します。
スムーズな採用活動の参考にしましょう。
自社のWebサイトやオウンドメディア
採用ブランディングにおいて発信したいメッセージを表現しやすい場として自社の採用情報サイトがあります。
社員へのインタビュー記事や応募者向けのコンテンツなどを掲載すれば、企業が求める人物像を身近に感じてもらいやすくなるでしょう。
また、近年ではオウンドメディアや採用ブログを用いて、採用情報や社内文化などを定期配信する企業が増えています。
自社採用情報サイトはデザインや掲載するイラスト、写真なども自由に決められるため、企業のブランディングに適した媒体であるといえます。
SNS
近年はWebサイトではなく、Instagram・X（旧Twitter）・FacebookなどのSNSを用いて広報を行う企業も増えました。
SNSに企業公式アカウントや採用活動用アカウントを作り、ブランディングを行います。
SNSはほかのメディアと比べて、気軽に情報を発信できる点が大きな長所です、
また、情報の拡散効果も期待できるため、Webサイトだけではリーチできない人材と接点ができる可能性もあるでしょう。
また、ユーザー同士のコミュニケーションを比較的気軽に行える点もメリットだといえます。
動画メディア
近年、情報発信の手段として動画配信サイトに注目が集まっています。
動画は1つのコンテンツで多くの情報を伝えられるメリットがあり、採用ブランディングに効果的だといえるでしょう。
また、ユーザー側が自分の都合に合わせて、好きなタイミングで情報を得られることも特徴です。
最近では、多くの企業が動画を用いた情報発信をしています。
通常の情報発信動画のほか、さまざまなプロモーション活動を展開できる点も魅力だといえるでしょう。
イベントやミートアップ
就活生や転職希望者に対して企業からのメッセージを直接伝える機会となるのが、企業説明会や就活・転職イベント、勉強会などです。
志望者とリアルタイムでつながりを持ち、情報や時間、空気感を共有できるため、強い印象を与えられる強みがあります。
イベントの作り込みを入念に行うことによって、文字や画像だけでは伝えきれない情報を伝えられるでしょう、
また、社内で活躍している社員と候補者が直接接することで、「一緒に働きたい」という気持ちを強める効果も期待できます。
採用ブランディングのデメリットは？
魅力をきちんと伝えられる採用ブランディングにするには、十分な時間やコスト、人材が必要です。採用ブランディングは、長期的な戦略となるため即効性はあまり期待できません。中小企業やリソースが限られている企業には負担が大きい場合があります。また、発信している内容と実際の環境にギャップがあると、問題が生じます。一部の社員だけで行うのではなく全社的に取り組まなければならない点もデメリットといえるでしょう。
まとめ
採用ブランディングは従来の受動的な採用活動ではなく、能動的な採用活動の戦略です。企業自らがSNSやウェブサイトを通じて企業の魅力を発信することで、求職者が集まる仕組みを作ります。人材確保が重要な現在の採用活動では、企業側からのアピールが必要不可欠です。
採用ブランディングを導入するにはコストや時間、人材のリソースがかかります。一方、採用ブランディングで企業のアピールに成功すれば、今年だけでなく長期的に見ても円滑な採用活動が期待できます。また、自社の企業理念や活動に共感した求職者が集まるため、就職後の不一致が起こりにくく早期離職の妨げになるでしょう。
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