採用募集で学生を集客できない理由は？集客のための方法を解説！
新卒採用活動で、求人を出したにも関わらずなかなか学生が集まらないと悩む企業は少なくありません。求人を出しても学生が集まらないことの背景には、何かしらの理由があります。
そこで今回は、採用募集で学生が集まらない理由について、学生を集客する方法と共にご紹介します。
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採用募集で学生を集客できない理由は？
採用募集で学生を集客できない理由はさまざまです。主な理由としては以下が挙げられます。
・知名度や認知度が低い
・自社の魅力を伝えられていない
・集客の知識が不足している
それぞれの理由について詳しく解説します。
知名度や認知度が低い
知名度や認知度が低いことで、求人が目に留まらないことや、有名な他社を優先されることがあります。
学生がターゲットの場合、認知度の低い企業は敬遠されやすく興味の対象になりにくい傾向です。
また、業界や業種によっては「この業界は厳しい」「この職種は激務」など、先入観やマイナスイメージが付いている場合もあります。それらの思い込みから、応募を避けている可能性があります。
自社の魅力を伝えられていない
中小企業でも興味を持ってもらうためには、自社の魅力を伝えることが大切です。仕事内容や特色を伝えることや競合との違い、会社の雰囲気や福利厚生を伝えることで、知名度や認知度が低くても興味を持ってもらえます。
自社の魅力を伝えるためには、求人を工夫するだけでなく、ホームページやSNSなどさまざまな媒体を使ってのアピールが求められます。
集客の知識が不足している
集客の知識が不足していて、適切に集客できていないことも理由の一つです。
大手企業は、大掛かりな宣伝をしなくてもその知名度で学生が自然と集まります。しかし、中小企業は適切に宣伝をしないと学生は集まりません。
また、集客の正しい知識を得ることで、採用活動全体の効率を上げられます。採用活動にかかる労力や費用などの負担は大きいため、効率のよい集客が大切です。
現在の採用活動を見直したり、他者と比較したりして、よりよい集客方法を探しましょう。
学生を採用募集で集客する方法
現在採用活動は多様化しており、集客の方法はさまざまです。そこでここからは、学生を採用募集で集客する方法をご紹介します。
ターゲットに合った集客方法で、多くの学生の応募を集めましょう。
自社サイト
コーポレートサイトで採用サイトを紹介し、応募者を誘導することでアクセス数を上げます。自社サイトからの誘導は、自社に顕在的に興味がある層の応募が見込めることや、広告費がかからないというメリットがあります。
一方、自社サイトの運営には知識が必要です。社内にサイト運営の知識を持つ人材がいない場合や、時間を割けない場合は、外注をするため費用が発生します。
SNS
SNSも学生を集めるツールとして有効です。なぜなら、学生の多くは日常的にSNSを利用するためです。
多くの学生が利用するSNSで情報発信をすれば、一度の投稿で多くの人に自社の採用情報を見てもらえます。自社サイトへの誘導は、検索や広告クリックなど学生側のアクションが必要です。しかし、SNSはフォローをしていなくても情報が流れるため、不特定多数の人に見てもらえます。
SNSであれば、良質な情報は自然に拡散されることが特徴です。
求人サイト
一般的な集客の方法は、求人サイトを利用することです。求人サイトは、就活に利用する学生数が多いというメリットがあります。そのため、自社を知らない学生も、求人サイトをきっかけに興味を持ってもらえる可能性が高まります。
また、求人サイトはさまざまな企業が求人を掲載する場です。求人情報を網羅的に見つけられるため、就職活動では多くの人が利用しています。多くの求人に埋もれないためには、分かりやすい自社の魅力アピールが大切です。特に、中小企業は大手企業と比べて求人を見てもらいにくいため、タイトルや本文を工夫しましょう。
合同説明会
複数の企業が参加する合同説明会もおすすめです。
合同説明会は、その地域で採用活動をするさまざまな企業が合同でイベントを開催する説明会です。就活生を集めて自社の紹介をしたり、質問会や今後の採用スケジュールの説明をしたりして、自社に興味を持ってもらえるように努めます。
認知度がそれほど高くない企業でも、多くの学生と接点を持てる点がメリットです。
学内セミナー
学内セミナーとは、各大学のキャリアセンターが企業と合同で開催する説明会のことです。大学と接点を持つことで、自社を知ってもらえたり優先的に求人を紹介してもらえたりします。
学内セミナーで集客するコツは、定期的に採用実績を作ることです。採用実績を作り続けることで、キャリアセンターと長く連携し続けられ、安定して大学生を集客できます。
大学と接点を持つことには多くのメリットがあります。大学のキャリアセンターに掛け合って、学内セミナーの開催を打診しましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、サービスに登録した学生のなかから自社に合う人材を探し、企業側が直接アプローチする採用手法です。自社が求める人物像の候補者をピンポイントでスカウトできます。これによって、採用サイトへの訪問を促進して学生の集客を図ります。
従来のように求職者からの応募を「待つ」方法ではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法です。
ミートアップ
ミートアップとは、数人〜30人程度で集まる交流会や勉強会のことです。ミートアップを開催、または参加することで学生と接点を持てます。
学生と直接交流すれば自社のファン化を促し、自社への応募につながる確率を上げられます。特に中小企業は、認知度を上げることが集客のコツです。ミートアップを開催して自社の認知度を上げ、求人を見てもらえるようにしましょう。
リファラル採用
社員に友人や知人を紹介してもらい、候補者を募る採用手法のことです。どのような人材を求めているかを社員に周知し、よい人材がいれば紹介してもらうようにしましょう。
リファラル採用は業務内容をよく知る社員がリクルーターとなるため、価値観や志向性の合う人材を獲得しやすい点がメリットです。ただし、求める人材を明確にした上で伝えないとニーズと異なる人材を紹介される可能性があります。
採用活動を始める際にターゲットを定めたら、採用に関わらない社員にも自社が求める人物像を周知しましょう。
まとめ
求人を出しても学生が集まらない理由は、認知度の低さや魅力を伝えられていないなど複数考えられます。学生の集客に悩んでいる場合、まずは集客できない原因を究明しましょう。その上で、原因解決のために適切な採用手法を選択しましょう。
学生の集客には、新卒スカウトサービスABABAの利用もおすすめです。ABABAは、最終面接まで進んだ優秀な人材のなかで、自社に合う人材に直接アプローチできます。
また、以下の特徴があることもABABAをおすすめする理由です。
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学生を集客できない理由の一つとして、自社の魅力を伝えられていないことが挙げられます。自社の魅力を伝えるためには、改めて自社について見直してどのような魅力があるかの理解が大切です。
また、チャットGPTを活用すると自社の魅力を学生にアピールできる文章構成のヒントが得られます。以下の資料では、チャットGPTを活用した魅力の伝え方を紹介しています。ぜひ、併せてご覧ください。
