内定辞退の理由ランキングすぐ出来る対策を徹底解説

内定辞退をする理由はさまざまですが、企業側に原因があるケースも少なくありません。

では、どのような理由で内定辞退をする人が多いのでしょうか？内定辞退の理由についてランキング形式でご紹介するとともに、具体的な対策を解説します。

内定辞退の理由ランキング

内定辞退で最も多い理由をランキング形式でご紹介します。

【第1位】他に第一志望の企業があった・他社から好条件の提示があった

新卒採用においては「第一志望の企業に受かった」ことが、内定辞退の最も多い理由です。学生は複数の企業から内定を獲得し、より自分の希望や将来像に最も合致する企業を選択する傾向があります。

一方、中途採用の場合は給与や役職、福利厚生など、より良い条件を提示した他社を選ぶ傾向が強くなっています。とくに転職活動では、現職や他社と比較して待遇面で優位性がある企業への入社を決断するケースが多いです。

また、新卒・中途を問わず、複数の内定を保持したまま各社の条件を慎重に比較検討し、結果として辞退を決めるケースも多く見られます。

【第2位】企業の将来性や事業内容への不安

内定辞退の理由として、企業の将来性や事業内容に対する不安が挙げられます。

選考過程で得た情報から、業績の安定性や成長性に疑問を感じた場合、候補者は入社をためらう傾向があります。また、説明された事業内容が自身の興味やキャリアプランと合わないと判断されるケースも少なくありません。

とくに、業界全体の先行きが不透明な場合や、企業の将来像が明確でない場合には、より安定した企業を選ぶ動きが強まります。

企業側は、事業のビジョンや成長戦略を明確に伝えることが、内定辞退防止の対策として重要です。

【第3位】社風や働く環境が合わないと感じた

内定辞退の理由として、社風や働く環境とのミスマッチは多々挙げられます。

面接官や社員との対話の中で「自分の価値観と合わない」と感じたり、オフィスの雰囲気やWebサイト、SNSから伝わる企業文化に違和感を覚えるケースも目立ちます。また、長時間労働や休日出勤などの働き方への懸念も、辞退を決断する大きな要因です。

求職者とのミスマッチを防ぐためには、企業側が自社の文化や働く環境を正確に伝え、候補者が納得できる情報提供を行うことが必要です。

なぜ辞退は起きる？ランキングの裏にある候補者の本音

内定辞退の理由ランキングは、あくまでも表面的な部分です。ランキングの裏には、内定を辞退する理由につながる候補者の本音があります。

理由につながる候補者の本音についてご紹介します。

選考過程での「不信感」や「魅力付け不足」

選考過程での「不信感」や「魅力付け不足」は、内定辞退の大きな要因です。

面接官の態度が高圧的な場合や、質問への回答が曖昧で不誠実な対応が見受けられると、候補者の企業への信頼は大きく損なわれます。また、選考連絡が遅れたり、事務的なやり取りが長引いたりすると「自分を大切にされていない」と感じ、志望度が下がってしまいます。

さらに、企業の魅力やビジョンが十分に伝わらないまま選考が進むと、入社意欲が高まらず辞退に繋がるケースも多いです。

内定後のフォロー不足による「不安」の増大

内定通知後から入社日までの期間に企業からの連絡やフォローが不足していると、候補者は「本当に自分が必要とされているのか」と不安を感じやすくなります。

「内定ブルー」と呼ばれる時期に、他社から魅力的なアプローチを受けると、気持ちが傾いてしまうことも少なくありません。

また、入社後の働き方やキャリアパスについて具体的な情報が提供されない場合、候補者は将来像を描きにくくなり、辞退の決断に至るケースが増加します。

内定辞退を防ぐための具体的な対策

企業側が対策することで、内定辞退は防げます。候補者が入社したいと思えるような企業にするために何をするべきか、具体的な対策をご紹介します。

候補者一人ひとりに寄り添う選考体験の提供

候補者一人ひとりに寄り添う選考体験を提供することは、内定辞退防止に直結します。面接では、候補者のキャリアプランや価値観を丁寧にヒアリングし、対話を通じて相互理解を深めましょう。

また、自社の魅力だけを強調するのではなく、課題や厳しい側面についても正直に伝えることで、信頼関係の構築につながります。さらに、候補者の状況や希望に合わせて選考プロセスや面談内容を柔軟に調整することで、安心感と納得感を高められます。

一人ひとりに寄り添う選考体験の提供は、企業と候補者双方のミスマッチ防止にも影響し、入社後の定着率向上にも効果的です。

内定通知を出すタイミングの最適化

内定通知は、可能な限り早いタイミングで候補者に連絡することが重要です。

通知が遅れると、候補者は「本当に採用する気があるのだろうか」と不信感を抱き、他社の選考を優先してしまう可能性があります。企業の誠実な姿勢を示すためにも、迅速な対応が求められます。

例えば、最終面接の場で手応えを感じた候補者には、その場で内定を伝える「即日内定」も有効な手段です。即日内定が難しい場合でも、最終面接から3日以内を目安に連絡するのがおすすめです。

候補者の入社意欲が最も高い時期を逃さないスピーディーな対応が、内定辞退を防ぐための鍵となります。

内定承諾後から入社まで、一貫したコミュニケーション

内定承諾後から入社までの期間に、一貫したコミュニケーションを維持しましょう。例えば、内定者懇親会や現場社員との面談など、定期的な交流の場を設けることで、帰属意識や安心感を高められます。

また、オファー面談では給与や待遇だけでなく、入社後のキャリアパスや期待される役割を具体的に伝えることで、候補者が将来像を描きやすくなります。さらに、定期的な連絡や情報提供を通じて、不安や疑問を早期に解消できる体制を整えることも重要です。

一貫したコミュニケーションの維持が、内定者の不安を軽減し、入社への意欲を維持するポイントとなります。

辞退理由のヒアリングとデータに基づく採用活動の改善

辞退理由のヒアリングとデータ活用は、採用活動の質を高めるうえで必要不可欠です。

候補者から辞退の連絡があった際は、感謝の意を伝えつつ、今後の参考のために理由を丁寧にヒアリングしましょう。ヒアリングの内容をデータとして蓄積・分析することで、自社の採用プロセスの課題を客観的に把握できます。

分析結果をもとに、求人票の表現や面接官の対応、内定後のフォロー体制など、具体的な改善策を講じましょう。

継続的に取り組むことで、内定辞退の根本的な要因を減らし、より効果的な採用活動へとつながります。

内定辞退を防ぐために実施したい内定者フォロー

内定はゴールではなく、入社に向けた関係構築のスタートです。

内定承諾後から入社までの期間、候補者の不安を解消し、入社意欲を高めるための内定者フォローは欠かせません。

継続的なコミュニケーションを通じて、自社への帰属意識を育むことが、内定辞退を防ぐ重要なポイントになります。ここでは、具体的なフォロー施策をご紹介します。

社内報の送付

社内報の送付は、企業の「今」を伝え、内定者が働くイメージを具体化させるのに有効な手段です。

社内の雰囲気や事業の最新動向、活躍している社員の姿などを知ると候補者は入社後の自分を想像しやすくなり、企業への親近感を深められるでしょう。

最近では、Web社内報や限定公開の動画コンテンツなどを活用する企業も増えています。定期的に会社のリアルな情報を届けることで、内定期間中の不安を和らげ、エンゲージメント、つまり企業への愛着や貢献意欲を高める効果が期待できます。

人事または先輩社員との個人面談

選考の場とは異なるリラックスした雰囲気での個人面談も、内定辞退の防止に繋がります。

面接では聞きづらかったことや、内定期間中に生じた不安などを気軽に相談できる場を設けると、候補者一人ひとりに寄り添う姿勢を示すことが可能です。

特に、配属予定部署の先輩社員との面談は、より具体的な業務内容や職場の雰囲気を伝える絶好の機会です。入社後の働き方に関する疑問を解消し、信頼関係を築くことが、内定者の安心感を作り出します。

内定者アルバイト

入社後のミスマッチを防ぐためには、内定者アルバイトの機会を提供するのもおすすめです。

実際の業務を体験すれば、仕事への理解が深まるだけでなく、社員とのコミュニケーションを通じて、職場の雰囲気にも慣れていきます。

候補者にとっては、入社前に社内の人間関係を構築できるため、入社後のスムーズなスタートが期待できるはずです。

企業側も候補者のスキルや人柄をより深く理解できるというメリットがあります。内定者の学業に配慮しながら、双方にとって有益な機会を創出しましょう。

懇親会、座談会

内定者同士や社員との交流を深める場として、懇親会や座談会の開催は非常に効果的です。

同期となる仲間との繋がりは、入社への意欲を高める大きな要因となります。また、年齢の近い先輩社員とフランクに話す機会は、候補者の不安を解消するのに役立つでしょう。

最近ではオンラインでの開催も主流になっており、遠方に住む内定者も参加しやすくなりました。特定のテーマについて話し合う座談会形式を取り入れるなど、一方的な情報提供にならない工夫を凝らすことで、より有意義なコミュニケーションの場になります。

内定辞退の連絡をもらった後の対応

内定辞退の連絡を受けた際の対応は、企業のブランドイメージを左右する重要な局面です。

感情的にならず、候補者の決断を尊重する誠実な姿勢で対応することが、将来的な関係性の維持や「あの会社は対応が良かった」という良い評判に繋がります。

ここでは、具体的な対応フローについて解説します。

感謝の気持ちを伝えるとともに、辞退の理由を確認する

内定辞退の連絡を受けたら、まずは数ある企業の中から自社を選び、選考に参加してくれたことへの感謝を伝えましょう。

丁寧な対応は候補者本人だけでなく、その周囲への企業イメージの悪化を防ぐために不可欠です。

そのうえで、今後の採用活動の参考にするため、差し支えない範囲で辞退の理由を尋ねることをおすすめします。

内定辞退者が話しやすい雰囲気をつくることを心がけ、決して問い詰めるような口調にならないよう注意しましょう。誠実な姿勢でヒアリングすることが大切です。

引き止める余地があるか確認する

候補者からヒアリングした辞退理由によっては、引き留められる可能性があります。

例えば、給与や勤務地といった待遇面が理由であれば、企業側で条件を再調整し、改めて検討してもらうという選択肢も考えられます。

ただし、無理な引き止めは候補者に不信感を与え、企業イメージを損なう原因にもなりかねません。あくまで候補者の意思を尊重し、もし再度検討の余地がある場合にのみ、真摯に交渉する姿勢が求められます。

企業の都合を押し付けないようにしましょう。

他の候補者を募集する

採用計画を滞りなく進めるためには、内定辞退が発生することも想定し、次の一手を準備しておく必要があります。

辞退の連絡を受けたら、速やかに採用目標人数を達成するための行動に移しましょう。

例えば、選考過程で高く評価していた他の候補者に連絡を取る、あるいは新たな母集団形成のために採用活動を再開するなど、迅速な判断が求められます。

あらかじめ辞退者を見越した採用人数を設定しておくことも、リスク管理の観点から重要です。

採用フローとプロセスを見直し、改善を図る

内定辞退は、自社の採用活動を見つめ直すための貴重なフィードバックです。

辞退理由を真摯に受け止め、データとして蓄積・分析することで、採用プロセスの課題が明らかになります。このPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回すことが、採用力の強化に繋がります。

面接官の対応に問題はなかったか、内定者への情報提供は十分だったかなど、多角的な視点で見直しを行いましょう。

一つひとつの辞退理由と向き合い、継続的に改善を図ることが、未来の内定辞退を防ぐ最も確実な方法です。

「ABABA」でミスマッチ防止と採用力強化

内定辞退の根本原因であるミスマッチや、採用における工数の課題。

これらの問題を解決する有効な手段が、ダイレクトリクルーティングサービスの活用です。

特に、最終面接まで進んだ優秀な学生に効率的にアプローチできる「ABABA」は、採用活動の最適化におすすめです。

志望度・完成度の高い候補者と効率的に出会える

ABABAに登録している学生は、他社の最終面接まで進んだ経験を持っています。

そのため、スキルやコミュニケーション能力といった社会人としての基礎力が、一定水準以上であることが期待できるのです。

ゼロから母集団を形成する必要がなく、質の高い候補者と効率的に出会える点が大きな魅力といえるでしょう。

採用要件に合致した人材のみをスカウト・選考可能

ナビサイトでは大量の応募者への対応に追われがちですが、ABABAはスカウト型のサービスです。

貴社の採用要件に合致した人材のプロフィールを確認し、会いたいと思った候補者だけにアプローチできます。

これにより、採用担当者の負担を軽減しながら、選考の精度を高めることが可能です。

選考フローの短縮と採用コスト削減を実現

ABABA経由の候補者は、他社である程度の選考を経験しているため、一次面接を免除するといった柔軟な対応が可能です。

選考フローを短縮することは、採用担当者の工数削減だけでなく、候補者の離脱を防ぐ効果もあります。結果として、採用コスト全体の最適化にも繋がるのです。

内定辞退の理由を真摯に受け止め、採用活動の改善へ

内定辞退はどんな企業でも直面する課題です。課題を解決するには、内定辞退の理由を丁寧にヒアリングし、データとして蓄積・分析することがポイントです。

候補者の本音を把握することで、求人票や選考フロー、フォロー体制など自社の課題を明確にできます。得られた情報をもとに、採用手法やコミュニケーションの改善を重ねることで、内定辞退率の低減と採用力の強化につながります。

まずは、内定辞退の理由を真摯に受け止めて、できるところから採用活動の改善を始めましょう。