内定辞退を防止する方法｜現状や辞退の理由・防止策を解説
時間と労力をかけて内定者を決めたにも関わらず、内定を辞退されるケースは珍しくありません。
優秀な人材を確保するためには、内定を辞退する原因の把握と防止が重要です。
そこで今回は、内定辞退を防止する方法について、内定辞退の現状や理由とともにご紹介します。
また、新卒採用の負担軽減方法として、他社で最終面接まで進んだ学生にアプローチする方法が有効です。
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内定辞退の現状
内定辞退とは、内定を出した後に採用候補者が辞退することを指します。
企業側が内定を出したからといって必ずしも承諾する必要はなく、候補者の都合で辞退することは可能です。
リクルートが発表した「就職プロセス調査」によると、2024年卒の新卒内定辞退率は9月1日時点で63.8%です。
同調査で2023年卒の内定辞退率は65.8％、2022年卒の内定辞退率は61.1％でした。
そのため、新卒の6割が内定辞退の経験があると分かります。
内定辞退が起こる理由
内定辞退は、採用難が続く昨今において多くの企業が抱える課題です。一方で、なぜ内定辞退が起こるのかがいまいち分からない採用担当者も多いでしょう。
ここでは、内定辞退を考える学生の心理や原因について詳しく解説します。
志望度の高い他の企業から内定が出た
内定辞退が起こるとされる理由には、自社よりも志望度の高い企業から内定が出たことが考えられます。
内定者が自社を滑り止め扱いした場合、第一志望の企業から内定が出た時点で自社の内定を辞退する傾向があります。
また、採用活動は複数の企業に応募する方法が一般的です。その数に伴い内定者の志望順位が決まるため、自社よりも志望度が高い企業から内定が出た場合、そちらを選ぶことは自然な行為といえるでしょう。
そのため、自社よりも志望度の高い企業から内定をもらった場合は内定辞退につながる可能性が高いといえます。
企業の対応や印象が悪く感じた
内定辞退は、面接時の企業の対応によって起こる可能性があります。
面接官は、自社の代表者としての役割を担います。そのため、面接官が横柄な態度をとったりネガティブな発言をしたりすると、内定者は企業に対して悪いイメージを抱き、その結果内定辞退につながるでしょう。
また、選考関連の連絡でレスポンスが遅かったり求人票と面接時の内容にズレが生じていたりすれば、内定者は不信感を抱き、入社意欲が減退します。
面接官の印象が悪ければ企業のイメージが下がるため、結果的に内定者の内定辞退につながると考えられます。
希望する条件を満たしていない
内定辞退は、内定者の希望する条件を満たしていない場合に起こりやすいといえます。
内定者は、残業時間や転勤の有無をはじめ、給与や福利厚生、勤務地や部署などを重視したうえで内定を承諾します。
選考前の段階で情報開示をきちんとしないまま進めると、採用へ至ったとしても内定者の提示する雇用条件とズレが生じ、内定辞退に発展するでしょう。また、内定者へ提示した雇用条件に対して不満や要望はないかを予め確認し、本心を聞き出すことも大切です。
採用後、内定者が企業の提示する条件を見て「思っていた内容と違う」と思った場合、入社意欲が減退し、内定辞退になるおそれがあります。
内定や入社までの期間が長い
内定辞退が起こる理由として、内定通知が遅かったり入社までの期間が長かったりすることがあげられます。
内定通知に時間がかかると、内定者からの信頼度低下や、「自分は必要とされていないのでは」と不安に思う原因になります。
また、入社までの期間が長ければ、その期間に「ほかにもっと自分に合う企業があるのでは」「本当にこの企業でよいのだろうか」などと疑心暗鬼になりやすいでしょう。
空白の期間が長いと、内定者が自社で働くことを諦めたり他社の選考に気が向いたりするため、内定辞退につながります。
内定辞退を防止する方法
企業側は、多くの時間と労力・費用をかけて採用者を決めるため、内定辞退をされることは避けたいことです。
そこでここからは、内定辞退を防止する方法についてご紹介します。
待遇や条件を改善する
待遇や条件で改善できる点がないかを確認しましょう。
内定を辞退する要因は、待遇や条件が希望に合わないことや、他社の条件がよいことです。
つまり、これらを改善することで内定辞退の確率を下がることが期待できます。
労働時間や休暇・給料・交通費・福利厚生・勤務地や転勤の有無など、改善できる待遇や条件がないかを改めて確認し、必要に応じて改善しましょう。
連絡や選考速度を早くする
素早いレスポンスは、内定辞退を防ぐ方法の一つです。
連絡が遅いと、その間に他社が先に内定を出してそこへの就職を決断する可能性があります。
内定を出しても、他者への就職を決断した後では内定を辞退するでしょう。
連絡に要する時間を短縮することで、自社への入社を決断することや、レスポンスが遅いことへの不安解消につながります。
選考で志望度を高める
選考の時点で志望度を高めておくために、選考のストーリー設計をしましょう。
具体的なストーリーの設計方法は、二次面接で自社への志望動機を深堀り、三次面接でキャリアプランを深堀るなど適度に難易度を演出しつつ、徐々に会社への関心を高めます。
適切な選考のストーリー設計は、自社に親しみを持ってもらうことにもつながり、志望度を高められます。
採用担当者や面接官に研修をする
内定辞退が起こる要因として、採用担当者の対応の悪さが挙げられます。
そのため、採用担当者や面接官に対して研修を行い、よい印象や親しみやすい印象を与えることが、内定辞退の防止につながります。
応募者の気持ちに寄り添う姿勢、会社の顔である自覚を持つなど、改めて採用担当者や面接官の振る舞いを見直すきっかけにしましょう。
内定の出し方を工夫する
内定の出し方を工夫することも、内定辞退の防止につながります。
内定を出す際には、採用の理由を伝えて内定者を必要とする姿勢を見せることが大切です。
「会社にとって自分のどこがよかったのか分からない」という不安で、内定を辞退する場合もあります。
そのため、採用の理由を明確にし、必要とすることを伝えることで入社意欲を高められます。
社員との交流の場を用意する
懇親会や飲み会など、社員と内定者が交流する場を設ける方法もおすすめです。
新生活への不安や職場での人間関係、仕事ができるかなどの不安で、内定を辞退する人もいます。
そのため、社員との交流を通して、会社の雰囲気やどのような人と仕事をするのかが分かることで、不安を解消して入社意欲を高められます。
内定者にとっては現場の声を聞ける機会でもあるため、質疑応答の時間を設けるとよいでしょう。
内定後もフォローをする
内定を出したら入社まで放置することは避けましょう。
内定辞退を防ぐためには、内定後のフォローも欠かせません。
なぜなら、内定者は新たな環境に不安を抱えているためです。
定期的に交流や接触をして不安や疑問を解消したり、信頼関係の構築を図ったりしましょう。
LINEやSNSなどで相談先を用意して、気軽に相談できる環境を整えておくことも有効です。
会社の評判や口コミを改善する
インターネット上の悪い評判は内定辞退の要因につながります。
悪い評判や口コミが多いと、内定者は不安を感じてしまいます。
しかし、記載されている内容全てが事実とは限りません。
そのため、自社の評判や口コミを確認して、適切な対策を取って改善を図りましょう。
虚偽の情報が広まっている場合は訂正をして、自社のイメージダウンを防ぎます。
内定辞退の防止に有効なイベント
内定辞退を防止するためには、内定者へのフォローを積極的に行うことが大切です。
企業が内定者向けに開催するイベントでは、入社意欲向上が期待でき、内定辞退を防ぐ効果があります。
ここでは、内定辞退の防止に効果的なイベントをご紹介します。
社内見学会
内定辞退を防止するためには、社内見学会の実施がおすすめです。
自分の働く環境や様子が分からないままでは入社を決断できず、内定辞退へつながるおそれがあります。
社内見学会は働いている様子を間近で見られるほか、社内の雰囲気をリアルに感じられ、内定者が「自分の働く姿」を想像しやすいことが特徴です。
また、自社の社風を分かりやすく感じ取ってもらえるため、内定者の不安解消にも効果的です。
社員が生き生きと働いている姿を見てもらえば、内定者の入社意欲を高められ、内定辞退の防止が期待できます。
インターンシップ
内定辞退の防止には、インターンシップが効果的です。
インターンシップでは、自分の知識やスキルを活かして自社の業務に携われるため、内定者の自信につながります。また、実際に働くことで社内の雰囲気や1日の流れを掴みやすくなり、企業理解を深められます。
インターンシップは現社員と交流できる機会でもあり、内定者が抱く不安や緊張感を和らげ、入社後スムーズに働きやすい点がメリットです。
そのため、インターンシップは入社後のミスマッチを防ぐ効果が高く、内定辞退防止に効果的な方法といえます。
内定者懇親会
内定辞退を防ぐ方法として、内定者懇親会の実施がおすすめです。
内定者懇親会では、内定者同士で横のつながりを作れるため「自分には仲間がいる」と感じてもらいやすく、不安を軽減できます。また、内定者同士で悩みを相談できる場を提供することで、話せる相手がいる心強さを感じられ、前向きな気持ちにつながります。
内定者懇親会では、内定者の心細さや不安な気持ちを解消して入社意欲の向上が期待でき、内定辞退を防止するうえで効果の高い方法といえます。
社員との懇親会
内定辞退の防止におすすめな方法が、社員との懇親会です。
新卒採用の場合、内定者の多くは学生時代の環境から離れ、社会人として企業で新たな人間関係を築かなければなりません。また、新たな環境に馴染めるかが不安な内定者も多くいます。
このような不安をそのままにすると内定辞退につながるおそれがあるため、社員との懇親会を設けることが有効です。
社員との懇親会では、現社員との関わりを通して悩みを相談できるだけでなく、社内の雰囲気や業務内容への理解が深められます。
社員との懇親会を開催することで、内定者は新しい環境へ足を踏み入れる不安を軽減でき、その結果内定辞退の防止につながります。
経営トップとの交流
内定辞退を防ぐには、経営トップとの交流が有効です。
経営トップの交流を提供すれば、内定者に対して事業展開や今後の具体的なビジョンなどを直接伝えられます。また、内定者は自分の抱える悩みを直接トップへ相談でき、不安解消や入社へのモチベーション向上が期待できます。
経営トップとの交流は、「この企業に将来性はあるのだろうか」「従業員を大切にする企業だろうか」など、入社前に多くの内定者が抱える不安を解消する絶好の機会です。
経営トップが自ら内定者の悩みを聞いたり、企業の方向性や理念を明確に伝えたりすることで、入社に対する動機を高められるでしょう。
内定辞退が起きた後の対処法
対策をしていても、内定辞退が起きることはあります。
その際は、適切に対処をして次につなげることが大切です。
そこでここからは、内定辞退が起きた後の対処法を2点ご紹介します。
辞退者にヒアリングをする
内定辞退をした人に対して、辞退の理由を聞きます。
辞退の理由を明確にしないと適切な対策はできません。
ヒアリングをする際には、以下の点を確認しましょう。
・内定を決めた企業
・自社に合わないと感じた点
・内定辞退の理由
・他社に決めた理由 など
採用手法を変更する
採用手法を変更するという対処法もあります。
人材紹介やダイレクトマーケティングは、候補者が自分の特徴や希望を登録しており、適切な企業とマッチングをするシステムです。
つまり、企業側は自社の要件に合った人材を探しやすく、採用までのプロセスを削減できるというメリットがあります。
採用手法の変更の際は、ABABAの利用がおすすめです。
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まとめ
内定辞退をする理由はさまざまで、条件や待遇が合っていないことや、採用担当者の対応への不満、レスポンスの遅いことが要因です。
そのため、内定辞退の理由を把握して適切な対策が大切です。
口コミや評判の確認、辞退者へのヒアリングなど、自社の現状を見直しましょう。
内定辞退を防ぐ方法の一つとして、ABABAの利用が挙げられます。
ABABAの利用が有効な理由は、以下の特徴があるためです。
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