新卒採用で学生が集まらない原因と対策を紹介
新卒向けに求人を出しているにも関わらず、学生が集まらないとお悩みの企業は少なくありません。新卒採用で学生が集まらないことには、何かしらの理由があります。
そこで今回は、新卒採用で学生が集まらない原因と対策をご紹介します。
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新卒採用で学生が集まらない原因
新卒採用で学生が集まらない場合、以下の原因が考えられます。
・求める人物像が明確ではない
・母集団形成がうまくいっていない
・自社の認知度が低い
・採用リソースが不足
・内定辞退に合う
それぞれの原因について詳しく解説します。
求める人物像が明確ではない
自社と合う人材に応募してもらうためには、求める人物像を明確に定める必要があります。なぜなら、人物像を明確にしていないと、求人の内容が曖昧になるためです。
自社に応募してもらうためには、雇用条件だけではなく自社のアピールが大切です。求める人物像が魅力に感じるアピールができれば、自社に合う人材が集まりやすくなるでしょう。
その一方で、求める人物像をあまりに細かく設定しすぎることには注意します。人物像の設定が細かすぎると、合致する人材がいなくなる可能性もあります。
母集団形成がうまくいかない
母集団形成がうまくいっていないことで、応募が集まらないケースもあります。
母集団形成とは、自社が求める人物像や採用要件に合った人材を集めることです。この形成がうまくいけば、よりよい人材を選べます。
学生が日本国内すべての企業を知ることは難しく、人気は大手企業に集まる傾向です。しかし、自社の魅力を適切な媒体でターゲットに伝えられれば、自社に合う人材が集まります。
自社の認知度が低い
自社の認知度が低いとインターンシップや採用情報の発信が学生に届かないため、応募者が増えません。
認知度が上がらない要因のひとつは、情報発信力が弱いことです。大手企業に限らず、ターゲットが魅力に感じる情報を発信できれば、自社の求人に目を向けてもらえます。
また、ターゲットに合った採用チャネルを選べていない可能性もあります。採用に活用できる方法は複数あり、ターゲットがよく利用する採用チャネルを選ぶことも大切です。
採用リソースが不足
人員やノウハウが不十分であったり、採用に費用がかけられない、採用に満足な時間が確保できないなど、採用リソースの不足が原因の場合もあります。
特に中小企業は人手不足から採用に集中できる人員がいなかったり、採用に割けられる費用が限られることも多い傾向にあります。その結果、十分に採用活動ができず、よい人材に巡り会えません。
改めて現状を見直し、採用リソースを増やすことはできないかを検討しましょう。リソースの追加が難しい場合は、現在の採用リソースで改善できる点がないかを模索しましょう。
内定辞退にあう
学生は複数者に応募するため、ある程度の内定辞退は避けられません。これは自社の内定を承諾した後に、他社の内定に乗り換えられてしまうためです。
その一方で、内定辞退の件数が多いことは問題です。その場合は、学生とのコミュニケーション不足や内定後のフォローが不十分であることも考えられます。
内定の連絡後も定期的にコミュニケーションをとることや、面談用SNSをはじめとした不安や疑問点を相談できる場の設置など、内定者のモチベーションが下がらない工夫をしましょう。
新卒採用で学生が集まらないときの対策
新卒採用が集まらない場合、その原因の究明が必要です。原因が分かったら、次にそれに合わせた対策をします。
ここからは、新卒採用で学生が集まらない際にできる対策をご紹介します。
ターゲットを明確にする
自社の求める人物像が明確ではない場合、ターゲットに適したアプローチは困難です。そのため、採用活動を始める前に自社の求める人物像を明確に定めましょう。
なお、経営層と現場が求める人物像は違うこともあります。両者が求めるニーズを擦り合わせて、採用ペルソナを見直しましょう。
自社にあった人材はどのような人物かを明確にすることで、ターゲットが魅力に思う情報の発信や、利用頻度の高い採用チャネルでの採用活動ができます。
採用条件を見直す
よりよい人材を獲得したいと採用条件を細かく設定しすぎていると、応募は増えません。
妥協できる点は妥協して採用ターゲットや採用エリアを拡大しましょう。
例えば、地方の学生は中小企業で働きたいと考えている人が多い傾向にあります。これは、地方には大手企業が少ないためです。都市にある企業でも、採用エリアを拡大して地方に目を向ければ、中小企業でも応募が集まりやすくなるでしょう。
内定後フォローを充実させる
内定辞退が多い場合は、内定者フォローを充実させることで改善が可能です。内定通知後もコミュニケーションを充実させて、内定者が他の企業に乗り換えないようにしましょう。
例えば、内定者は新生活に不安を抱えています。企業に対して不安や疑問を相談できる場があれば、信頼度やモチベーションの向上が期待できます。
内定者フォローを充実させて、「この企業で働きたい」と思ってもらいましょう。
新卒採用向けのサービス
新卒採用がうまくいかない場合は、新卒採用向けのサービスを活用する方法もあります。これらのサービスを利用すれば、自社のみでは難しいターゲットへのアプローチが可能です。
特におすすめな方法は、ダイレクトリクルーティングと合同説明会です。ここからは、それぞれの手法について詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティング
サービスに登録した学生を対象に、企業から学生に対して直接アプローチができるサービスです。通常の採用活動は、学生の応募を待つ「受け」の姿勢です。その一方で、ダイレクトリクルーティングは企業から学生にアプローチするため、「攻め」の採用活動ができます。
成果報酬型のサービスが多く、費用を抑えて採用活動をしたい企業にもおすすめです。
合同説明会
複数の企業が同じ会場で一斉に会社説明会を開催するイベントです。知名度が足りないことで悩んでいる企業は、合同説明会に参加すれば自社を知ってもらうきっかけにつながります。
ブース形式では、パンフレットの配布や企業概要の説明などができます。一度に多くの学生に会えるため、自社をアピールしつつよい人材に巡り会える可能性が高い傾向です。
まとめ
新卒採用で学生が集まらない背景には、人物像が不明瞭であることや認知度が低いこと、内定辞退が多いなど、何かしらの原因があります。内定者を増やすためには、原因を究明して適切な対処を講じることが大切です。
自社の現在の採用活動を見直して、改善点がないかを確認しましょう。
対策を講じることが難しい場合や、そのためのリソースを確保できない場合は、新卒採用はサービスを利用することでそれらの手間を省けます。新卒採用代行サービスABABAでは、豊富な学生のなかから最終面接まで進んだ優秀な人材にのみアプローチできます。
新卒採用サービスの利用は、選考にかかる時間と手間の省略が可能なABABAがおすすめです。
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以下では、新卒採用の母集団形成の手法を複数ご紹介しています。母集団形成は自社に合う人材獲得のために重要です。母集団形成がうまくいっていない場合は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
