従業員を募集してもこない理由・対処法を紹介
人手不足が叫ばれる昨今、従業員を募集しても応募が来ないことは珍しくありません。
本記事では、従業員を募集してもこない原因と、その対処法について取り上げます。求職者が企業に求めることや求人媒体の特徴、求める人材からの応募を促す方法についても紹介します。
ひとり人事で忙しい場合、新卒採用を外注するという手もおすすめです。株式会社ABABAは、企業が新卒をスカウトするシステムをリリースしています。興味がある方はご覧ください。
気になる内容をタップ
従業員の募集に対して人がこない理由｜ターゲティング
求人を出しても人が来ない理由は複数考えられますが、そのなかの一つがターゲティングです。ターゲティングが理由で募集に対して人が来ない理由をご紹介します。
理由①欲しい人物像があいまい
自社に合う人材を採用するためには、欲しい人物像を明確にしておかなければなりません。例えば、以下があいまいだと求人を出してもなかなか人材が来ません。
・職種・ポジション
・募集の背景・理由・目的
・必要なスキル
・キャリアパス
・勤務条件
経営層と現場で求めるニーズが違うこともあります。経営層と現場の責任者が集まって、両者が納得する欲しい人物像を明確にしましょう。
理由②求めるスキルのハードルが高い
求人条件や応募資格が厳しすぎると、マッチする人材の幅が狭まり、応募がこなくなります。厳しい求人条件を見た求職者が萎縮して、「自分には務まらない」と思う危険性もあるでしょう。
また、応募者が求人条件を満たす場合でも、そのハードルの高さに自信がもてず、寛容な競合他社へ流れてしまうケースも考えられます。
条件の厳しさと自社の求める人物像のバランスを考えなければ、応募まで至らない可能性が高いでしょう。
従業員の募集に対して人がこない理由｜掲載媒体
従業員を募集しても応募がこない原因には、求人媒体が自社に適していなかったり、競合他社と比較して待遇面が大きく劣っていたりすることなどがあげられます。
ここでは、応募者がこないとされる根本的な要因を紹介します。
理由①掲載媒体がマッチしていない
求人の掲載媒体が自社に適していなければ、求職者層やターゲットが一致せず、応募がこない原因になります。
求人広告には業種や職種、地域などに得意不得意があるため、自社に適した求人媒体を選定しなければ応募者数の向上は難しいです。仮に応募がきても、ミスマッチが生じて内定まで至らず、採用活動の長期化も懸念されます。
理由②掲載時期がターゲットに合っていない
求人の掲載時期がターゲットの求職活動の時期と一致していなければ、応募がこない可能性が高まります。
閑散期に一生懸命採用活動を実施しても、なかなか応募は来ないでしょう。
また、採用したいターゲット層の求職時期はそれぞれ異なるため、市場に沿った動き方が理解できていないと応募が来ない原因になります。
自社の求めるターゲット層の求職活動がいつなのかを把握することが重要です。
理由③アピールが足りない・媒体を活用していない
アピールが足りておらず、ターゲットに自社を認知してもらえていない可能性があります。これは、企業や事業所の知名度が乏しい、または認知されていないことで、他の企業に人材が流れているケースです。
一つの媒体だけ利用していても、求人を見られる機会が少ないため、なかなか人が来ません。複数の媒体を組み合わせていないことや、検索条件やフリーワードで検索されたときに表示されにくい状態なども要因です。
従業員の募集に対して人がこない理由｜求人内容
求人内容が適切でないと、求人を出しても人が来ません。求人内容が原因で従業員の募集に対して人が来ない理由を解説します。
理由①求人内容がターゲットに合っていない
求人内容がターゲットに合っていない可能性があります。
例えば、タイトルの訴求力が不足すると、そもそも求人を見てもらうことはできません。いくら内容がよくても、タイトルが原因で求人ページを開いてもらえないと、関心を惹くことは不可能です。
また、仕事内容の説明が少なく具体的に書かれていないと、学生は自分が働いているイメージを持てません。他にも、掲載写真が必要な人材のイメージと違うなどの違和感があると応募をためらいます。
理由②求人内容の具体性がない
仕事内容の明記が不十分だと、具体的な業務内容が分からないだけでなく、自社の魅力や求める人物像も伝わりません。また、仕事内容の記載が曖昧な場合、応募者から不信感を抱かれる恐れもあります。求人情報に具体性がなければ入社後の自分をイメージしにくく、その結果応募者が不安になってしまい、応募につながりにくいと考えられます。
理由③求人内容に魅力がない
競合他社と比べて、給与や福利厚生、労働条件などに大きな差があると、応募者が他の企業を選ぶ可能性があります。
特に、同業他社と職種や勤務地が同じ場合、応募者が自社と比較する傾向が高まります。
自社ならではの強みや、他社よりも優れている点を伝えなければ、競合の求人内容に魅力を感じてしまい、応募まで届かないと考えられるでしょう。
自社で働くメリットの提示や、求職者の関心を惹きつけるコンテンツがなければ、多くの人に見てもらうことは難しいといえます。
応募者が求めるものとは？
求人を出しても応募者がこない理由の一つは、応募者が求めるものを正確に把握していないためです。つまり、応募者が求めるものを把握し、ニーズに応えられれば応募者は集まるでしょう。
そこでここからは、応募者が求めるものについてご紹介します。
仕事内容
応募者にとって、自分に適した仕事内容かは重要なポイントです。なぜなら、仕事内容が自分に適していないとストレスや疲労を感じやすく、モチベーションを維持できないためです。応募者が求める仕事内容とマッチするか判断できるように、求人票には仕事内容を明確に記載しましょう。
また、将来のキャリアパスも明確だと応募者は働くイメージが湧きます。役職や年収の変動など、将来のビジョンを可能な限り明確にしましょう。
給与や福利厚生
給与の金額は目に見て分かる注目されやすいポイントです。競合他社と比較して給与が高いと、応募者が増加する可能性は高まります。
その一方で、給与は無尽蔵に上げられるものではありません。給与の低さが原因で応募者が集まらない場合は、業界の平均水準を調べ、そこに合わせることを検討しましょう。
また、高い給与よりもプライベートも充実させたいと考える人は少なくありません。休日日数や有給の取り方を明記し、仕事とプライベートを両立できる会社であることのアピールも有効です。
職場環境や雰囲気
誰しも仕事は快適な環境で取り組みたいと考えます。会社の人間関係や雰囲気は快適に働く上で重要であり、この点について入社前に不安を抱える人も珍しくありません。
応募者は気になる求人を見つけると、その企業について調査をします。ホームページや会社紹介サイトに、求人を出す部署のインタビューや動画などを載せて、会社の人間関係や雰囲気が伝わるようにしましょう。
また、勤務のしやすさも応募者が求める条件です。公共の交通機関でアクセスしやすい場所であれば利便性をアピールすることや、マイカー通勤ができる場合は駐車場完備の旨を記載しましょう。
従業員募集に求められるもの
従業員を募集する企業は、求職者に対して分かりやすく自社の魅力を伝えるだけでなく、明確な仕事内容を提示することも求められます。
企業が従業員を募集をするうえで心がけたいことは以下の通りです。
- ターゲットを明確に定める
- 自社に適した媒体を活用する
- 待遇面の魅力を伝える
- 職場環境の良さを伝える
- キャリアパスについて詳しく記載する
自社の求める人物像を明確にしたうえで、ターゲット層が多く登録する媒体を利用しましょう。給与や福利厚生、休日などの待遇のよさや、働きやすさ、人間関係のよさなどを分かりやすく伝えることも欠かせません。
また、スキルアップできる仕事内容を詳細に提示すると、求職者は自身の将来像を描けるようになるでしょう。
従業員募集に応募がこないときの対処法
応募者の数を増やすためにどのような方法を実施すればよいのかが分からず、悩んでいる採用担当者も多いでしょう。ここでは、応募者数が少ない場合の改善方法を紹介します。
競合他社の従業員募集を分析する
従業員を募集する際は、同じエリアにある競合他社の求人条件や待遇面をリサーチしましょう。給与の相場や休日の日数や訴求方法を分析して、それに劣らない求人内容を作成します。
分析をもとに自社の求人条件を見直すことで、多くの応募が期待できます。
募集時期を見直す
募集する時期を見直すと、これまでよりも効率的に多くの応募者を獲得できます。
一般的に、求職者が活発に動く時期は1月から4月頃といわれています。人員補充をする企業が年間でもっとも多いとされている9月から11月頃も、求職活動をする人が増加する傾向にあります。
ターゲット層が求職活動を始める時期に合わせて求人を掲載しましょう。
雇用条件を見直す
給与や待遇などの雇用条件は、応募の有無に深く影響します。現在の雇用条件を見直して、改善点を洗い出しましょう。
競合他社と比較して給与は低すぎないか、待遇で見直す点はないかを検討します。競合他社と比較して条件がよいと、応募者を増やせます。
また、福利厚生を充実させることも大切です。有休消化率や産休・育休制度など、福利厚生を充実させて働きやすい職場であることをアピールしましょう。
求人票を見直す
分かりづらい求人票や情報が曖昧な求人票では、応募意欲は湧きません。求人票を見直し、改めて情報を整理して伝えたい内容が書かれているかを確認しましょう。
給与や待遇、仕事内容、職場環境など、応募者が求める情報を明確に記載します。
誤字脱字や虚偽の情報の記載は厳禁です。ダブルチェックやトリプルチェックを行い、誤った情報が記載されていないかを確認しましょう。
求人媒体を見直す
応募者数が少ない場合、求人媒体を見直すことで改善するケースがあります。求める人物像を明確にし、ターゲットとなる求職者が多く登録する求人媒体を選定することが求められます。
自社の求める条件を洗い出すと、どのような求人媒体を活用すればよいのかが分かりやすくなるでしょう。
採用支援サービスを利用する
採用担当の人手不足や、自社にノウハウが乏しい場合は採用支援サービスの利用を検討しましょう。
採用支援サービスとは、採用コンサルティングシステムによる支援・採用代行（RPO）などのことで、採用業務の代行やサポートが受けられます。
例えば、採用コンサルティングは自社が主体で外部の専門家の相談やアドバイスを受けられるサービスです。採用代行は、採用活動をアウトソーシングするサービスです。
自社の採用活動の課題を洗い出し、最適なサービスを選びましょう。
従業員募集の媒体別メリット
従業員募集の媒体は複数ありますが、それぞれでメリットが違います。そこでここでは、媒体別のメリットをご紹介します。
それぞれのメリットや特徴を把握して、ターゲットに合う媒体を利用しましょう。
紙媒体
求人誌やフリーペーパー、チラシなどの紙媒体は、一昔前まで主流の募集媒体でした。最近では使われることが減りつつありますが、特定の地域や層にターゲットを絞れたり、誰でも見やすく比較しやすかったりするなどの特徴があります。
一方、ターゲット数が少ないため、応募数を増やしたい場合は不向きです。
自社サイト
自社サイトの採用ページでは、自社のことを詳しく伝えられ、認知度の向上やブランディングができるなどの特徴があります。
一方、自社で制作して管理しなければならないため、制作費用や維持費用がかかります。サイト運営の知識を持つ社員がいない場合は、外注することも可能です。
その一方で、自社サイトを訪れてもらうためには、SEOやSNS連携など多くの人に見てもらうための施策が必要です。
求人サイト
求人サイトに求人情報を掲載する方法もあります。
多数の求人情報が掲載されているWebサイトを利用する方法で、多くの求職者が利用する点はメリットです。特定の業種や職種に特化したものもありますが、業種・職種を問わず求人募集ができます。
ただし、大量の求人情報に埋もれる可能性があるため、自社に興味を持ってもらえるようにタイトルや内容に工夫が必要です。
ハローワーク
ハローワークは、費用をかけずに掲載できたり、求職者の年齢層が高かったりする点が特徴です。
一方、一般的には新卒や若者の求人には向きません。なぜなら、若者は求人サイトや手軽に利用できる媒体を利用するためです。ハローワークの求人に応募するためには、管轄の事務所に行って紹介状をもらわなければなりません。手間がかかるため、若者はインターネットから応募できる求人を好む傾向です。
人材紹介会社
ターゲットを伝えて、エージェントに人材を紹介してもらう方法もあります。
人材紹介会社は、エージェントが企業と求職者のマッチングを行います。プロが自社に合う人材を見つけるため、質の高い人材の紹介を期待できる点が特徴です。
一方、紹介手数料がかかるため、費用負担が大きいことはデメリットといえます。
SNS
ソーシャルメディアを利用した求人広告も増えています。
SNSは多くの人が日常的に利用しており、コミュニケーションがとりやすく、社風に合った人材を発見しやすいなどのメリットがあります。
一方で運用に手間がかかるほか、ターゲットに合うSNS選びが重要です。SNSによって利用者層が異なるため、ターゲットに合うSNSを選択してアプローチしましょう。例えば、若者をターゲットにする場合はInstagramやTikTokがおすすめです。
求める人材からの応募を促すポイント
ここからは、求める人材からの応募を促すポイントを紹介します。主に、求人情報を作成する際のコツや、求職者や内定者とのコミュニケーションについて解説をします。
求めるスキルや要件を明確に記載する
求める人材からの応募を促すには、求めるスキルや要件について明確な記載をすることが効果的です。求職者が自身のスキルと、求めるスキルや要件を比較できるため、自社に合った応募者が集まりやすくなります。
例えば、必須スキルとして「Excel入力」を求める場合で考えます。単に「必須スキル：Excel入力」と記載するのではなく、「Excelでグラフ作成ができる程度のスキル」と具体的なスキルレベルを示しましょう。
求めるスキルや要件に優先順位をつけ、曖昧な言い回しを避けることで、求める人材が分かりやすくなります。
魅力的な文章を書く
魅力的な文章を書くことは、求める人材の応募を促すうえで重要です。求職者の興味を引き、応募を促すためです。
仕事の魅力や自社の特徴、教育制度や研修内容を記載します。具体的な仕事内容の説明や、ターゲット層に訴える内容が効果的でしょう。
また、求職者の目に留まるように、求人情報のタイトルにも力を入れてください。求職者がクリックしたくなるような表現がおすすめです。
待遇を向上させる
待遇を向上させることで、求める人材からの応募を促せます。
魅力ある労働環境や待遇を掲載できれば、求職者の応募意欲が高まるでしょう。具体的には、相場をもとに給料や休日を増やし、福利厚生をアピールすることがあげられます。法定外福利厚生である、住宅手当や食事補助、バースデー休暇やアニバーサリー休暇などがあると、さらに効果的です。
社員を大切にしている企業と思われると、求職者からの信頼を得られ、応募の増加につながります。
業務内容は正直に書く
業務内容を正直に書けば、求める人材からの応募を増やせます。具体的な仕事内容がイメージでき、応募者とのミスマッチを減らせるためです。
勤務時間や残業時間、使用するソフトウェアや業務内容を正確に記載しましょう。求職者と自社のイメージのズレを減らすことが大切です。
自社の強みや特徴を伝える
自社の強みや特徴を伝えることは、求める人材からの応募増加に効果的です。
自社の強みや特徴を、具体的な数字や事実を用いて伝えると、応募者に自社の魅力が伝わりやすくなります。例えば、「転職で入社した社員が多い」と記載するよりも、「転職で入社した社員が7割」と記載する方がおすすめです。
また、自社の強みや特徴の明記は、競合他社との差別化にもつながります。給与や待遇だけでなく、企業の理念やユニークな取り組み、社風なども積極的に伝えましょう。
会社の雰囲気や現場の声を記載する
会社の雰囲気や現場の声を記載することで、求職者に職場への理解を促せます。
例えば、先輩社員のインタビューや、1日の業務の流れなどを記載することが考えられます。職場や社員の写真を掲載することも効果的です。
これにより、求職者は企業の様子を具体的にイメージでき、応募しやすくなります。
従業員と交流できる場を用意する
入社前に従業員と交流できる場を用意すると、職場の雰囲気への理解や人間関係の構築をサポートできます。
業務や職場環境に対するイメージのズレを減らし、理解を深める効果が期待できるでしょう。具体的な方法は、交流会や説明会、社内見学会などの実施です。
入社までに内定者とコミュニケーションをとり、入社後のミスマッチを防ぎましょう。
アウトソーシングを活用する
求める人材からの応募を促す方法に、アウトソーシングの活用があります。プロの力を借りることで、自社だけでは難しい人材募集を効率的に進められます。
具体的には、採用コンサルティングや採用代行の利用が代表的です。
採用コンサルティングとは、採用戦略の立案や選考の実行支援をするサービスです。プロの視点からさまざまなアドバイスを提案してくれるため、採用活動の効率化が期待できます。
採用代行とは、採用業務を外部業者に委託するサービスです。自社だけでは採用業務に手が回らない場合に有効な手段です。
従業員募集を成功させた事例
従業員の募集が集まらないとお悩みの場合は、成功事例を知ることで解決の糸口が見つかる可能性もあります。そこでここからは、従業員募集に成功した事例を2つご紹介します。
従業員の腰痛対策で応募者増！[介護業の事例]
介護業界は人手不足が問題視されています。介護業界が人手不足に陥っている要因のひとつに、激務であることがあげられます。
介護職には体力が求められ、その負担の大きさが離職の決め手となることも珍しくありません。
この事例では、離職者の原因究明をした結果、足腰への負担の大きさにたどり着きました。
そのため、機械によるサポートを導入し、職員の足腰への負担が減る取り組みを実施しました。また、心身両面からのサポートによって離職率の低下とともに応募者の増加に成功しています。
求人票の工夫で応募者増！[卸小売業の事例]
求人票の内容は、求職者が応募するかを決める要素の一つです。求人票が曖昧だと、応募意欲は湧きません。
この会社では、従業員が能動的かつ効率的に働ける環境づくりのために常に業務の見直しを行っています。
必要以上の業務や会議の削減、業務属人化防止などの結果を自社の就業環境の魅力として求人票に分かりやすく記載しました。
また、求職者目線に立つことを意識した書き方にすることで応募へのハードルが下がり、応募者の増加に成功しました。
出典：厚生労働省「採用と定着 成功事例集」
応募を増やす以外に人手不足を解消するコツ
求人を出しても応募がこない原因は、求人媒体のミスマッチや会社の知名度、求人票などです。原因を究明して改善することで、応募者の増加が見込めます。
しかし、人手不足の解消は応募を増やす以外の方法でも可能です。そこでここからは、人手不足解消のコツをご紹介します。
内定辞退を減らす
内定辞退が多い場合は、その理由を把握して内定辞退の減少に取り組みましょう。
せっかく内定を出しても、内定辞退が増えてしまうと予定人数の確保はできません。入社までに間は内定者フォローを積極的に行い、内定者のモチベーションの維持・向上を意識しましょう。
離職率を下げる
新規社員を募集することも大切な一方で、既存社員を失わないことも大切です。
離職が多い場合には、離職者にその理由を聞いて対策を講じましょう。
求人を出して採用するまでのプロセスには時間も費用もかかるため、既存社員の離職率を下げることは人手不足解消に効果の高い施策です。
まとめ
ここまで、従業員を募集してもこない原因や対処法について紹介しました。大切なことは、自社のことを正確に伝えること、伝える機会や場所を用意することです。
自社で対応が難しい場合は、外部に協力を求めてもよいでしょう。新卒採用でお悩みであれば、株式会社ABABAがおすすめです。他社の選考実績をもとに優秀な人材を探せるほか、不採用の際に相手に不快な思いをさせない「お祈りエール」機能などによって採用活動をサポートします。
ABABAは45,000名を超える就活生が利用しており、同業他社の選考に進んだ就活生が分かる仕組みを持ちます。そのため、自社の求めるスキルを持つ人材をスカウトすることで、応募者の少なさをカバーすることが可能です。従業員募集の課題解決に、ABABAをぜひご活用ください。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる ・同業他社を志望している就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分があり、無駄なく効率的にスカウトができる ・自社にマッチした優秀な新卒の採用活動を、手間をかけず確実に実現できる |
ABABAを利用する企業から、就活生に向けた100万を超えるスカウトが生まれ、67％という高い内定承諾率を誇ります。
サービスについてはこちらをご覧ください。
採用を成功させるための行動や過程が知りたい方は、以下のお役立ち資料を、ぜひ参考にしてください。
