ユニークな新卒採用方法23選！ユニークな採用を行うメリットは？
新卒採用の方法はさまざまで、なかにはユニークな新卒採用で採用活動に成功した企業もあります。そこで今回は、ユニークな新卒採用方法の具体例について、ユニークな採用をするメリットと共にご紹介します。
新卒採用活動には、ABABAの利用がおすすめです。ABABAは多くの学生が登録する新卒スカウトサービスです。最終面接まで進んで優秀な人材から、自社に合う人材に直接アプローチできます。詳しくは以下の資料をご覧ください。
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ユニークな新卒採用方法が注目される理由
新型コロナウイルスの流行以降、有効求人倍率は下がったままです。コロナ前に戻りつつあるもののまだまだ求人倍率が低い一方、慢性的な人手不足は解消していません。求人広告を出して人を集めるという従来の手法では求職者に選ばれることはなく、情報すら届かない状態が続いており、知名度が低い企業を中心に特殊な採用手法をとるようになりました。企業の独自性を出し、認知度を上げるためにユニークな採用手法をとるようになった背景があります。
ユニークな新卒採用方法23選
さまざまな企業が優秀な新卒獲得のために多種多様な施策をしています。そのなかで今回は、ユニークな新卒採用方法を採用する企業23社の、それぞれの採用方法について詳しくご紹介します。
スカウト型採用 株式会社ABABA
株式会社ABABAは、新卒スカウト型サービス「ABABA」を活用し、限られたリソースの中でも効率的に採用を進め、わずか86時間で新卒11名の内定承諾を獲得しました。採用を専門部署に任せるのではなく、現場チームで業務を分担してスピーディーな対応を実現しています。また、効率的なターゲティングと就活終盤にあたる後半期での集中スカウトを徹底した取り組みが、短期間で成果を生み出した要因です。「ABABA」は、最終面接まで進んだ学生を中心にスカウトできる仕組みがあり、ダイレクトリクルーティングによるミスマッチ防止や採用効率化を強みとしています。すでに1,700社以上に導入されており、短期間で成果を出したい企業にとって有効な手段です。
実績採用 チームラボ株式会社
チームラボ株式会社では、実績を重視した採用方法で採用活動をしています。
実績採用とは、エントリーシートの提出を求めず実績だけで評価する採用方法のことです。卒業時期は不問の通年採用で、学歴は関係なく実績の有無で評価します。
新卒採用の場合は、学生時代の学術論文や学会での研究発表、自主的に制作した作品やサービスなどから判断します。候補者がこれまで取り組んできた成果物を重視し、学歴に捉われず候補者のスキルを重視したユニークな採用方法です。
極め人採用 株式会社東京一番フーズ
株式会社東京一番フーズでは、「極め人採用」と呼ばれる独自の採用方法を実施しています。
極め人採用とは、候補者が今までの人生で極めたことをプレゼン資料に整理して提出する形式の採用方法です。プレゼン資料の審査に通過すると、1〜2次面接を免除され、社長との個別面接の機会が設けられます。大手企業でいきなり社長自らが面接をすることは珍しく、ユニークな採用方法です。
東京一番フーズが水産業を極めたいという企業理念を掲げているため、新入社員も何かを極めた経験がある人であって欲しいとの考えから導入しました。
複業採用 サイボウズ株式会社
サイボウズ株式会社では、「複業採用」と呼ばれる採用方法を実施しています。
複業採用とは、今の仕事の副業としてサイボウズ株式会社で働く採用方法です。たくさん働いて稼ぎたい人や、多様な経験を積みたい人など、さまざまな働き方ができます。
選考中は、候補者の希望する契約形態や働き方を確認します。一人ひとり雇用条件をすり合わせることで、契約形態に捉われずに優秀な人材を確保することに成功しました。
issue採用 株式会社プレイド
株式会社プレイドでは、職種ではなく課題（issue）に焦点を当てた採用活動を行っています。この会社では役割ではなく人に注力した採用を行うために、職種を絞らないオープンポジションの募集をしていました。事業の成長に伴い、より一つ一つの課題に挑戦できる人材が必要となったことから、この採用手法を始めるようになりました。この募集は正社員だけでなく業務委託での応募も可能なところです。また自分自身で解決したいissueを掲げて応募することもできます。
いちゲー採用 面白法人カヤック
面白法人カヤックでは、これまでゲームに費やした時間や実績を評価し採用につなげる「いちゲー採用」という採用方法を実施しています。
ゲームで培った発想力や問題解決力が、ゲーム開発でも活かせるのではないかと注目したことをきっかけに始めました。
ゲームのスキルや実績によって一次選考が免除となったり、複数人で協力する協力プレイによる選考があったりなど、高い独自性があります。
人狼採用｜トラストリング株式会社
トラストリング株式会社の新卒採用では、有名な対話型ゲームである人狼をベースとした選考を行っています。会社説明会と一緒に人狼ゲームを行い、人狼ゲームに参加した全員と選考を行います。選考の際はスーツ厳禁、面接は1回のみです。
さらにユニークな点は、会社説明会が飲み会も兼ねている点です。乾杯のあいさつ後に会社説明を30分前後行い、その後人狼ゲームが始まります。選考で人狼ゲームを取り入れる企業は珍しく、戸惑いはあるものの、参加者からはおおむね好評を得ています。
麻雀採用 スターティアホールディングス株式会社
ゲームを行う選考で、もう1社紹介しましょう。スターティアホールディングス株式会社では麻雀採用を行っています。麻雀のプロを呼び、優勝者はいきなり最終面接に進めるという大変ユニークな選考方法です。麻雀のルールは基礎がわかっていればよく、点数計算までは行いません。
この方法は2017年度から実施している歴史ある採用手法で、毎回学生30名ほど集めることができています。また、導入後から麻雀が好きな人事スタッフの熱量が高まったとインタビューで話しています。
日本一短いES 三幸製菓株式会社
さまざまな菓子製品を開発、販売する三幸製菓株式会社では、日本一短いESによる採用方法を実施しています。
日本一短いエントリーシートとは、「おせんべいが好きか」と「新潟で働けるか」の2つの質問だけを設けた採用方法です。二つの質問に「Yes」と回答してメールアドレスを入力すれば、応募が完了します。
新卒採用の学生は複数社への応募が一般的で、それだけ数多くのエントリーシートを作成しなければなりません。そこで、エントリーシートを作成するためのハードルを大きく下げることで、多くの応募者獲得に成功しました。
オンライン完結型採用 PayPay株式会社
キャッシュレス決済サービスが話題のPayPay株式会社では、新しい働き方への移行として、採用をすべてオンライン上で完結させる方法を導入しています。採用がオンラインで完結するように設計したことで、時間が合わず説明会に来れない人や、遠方で来社のハードルが高い人材も応募しやすくなりました。
また、オンラインを活用することで、今まではアプローチできなかった海外の優秀な人材も採用できるようになりました。
アスリート採用 株式会社IBJ
株式会社IBJにはフルタイムで働きながらスポーツに本気で取り組む社員がいました。彼らのようにスポーツを本気でやってきた学生を支援するアスリート採用を実施しています。スポーツでの実績がある人を対象に、ウェアや遠征費の補助、大会・練習に合わせた休暇の優先取得などを実施しています。
スポーツに全力で打ち込む意欲のある社員は周りにも良い影響を与えると考え、多様なキャリア形成を支援する目的で2019年より導入中です。
筋肉採用 医療法人 重仁会 大谷地病院
医療法人 重仁会 大谷地病院では、精神科医を対象とした「筋肉採用」を実施しています。筋肉採用とは、採用基準として「プロテインを常に携帯する」「タンクトップまたは上裸が正装」「全身鏡の前を素通りできない」など、筋肉を重視したユーモラスなチェックポイントが並べられた採用方法のことです。
健全な精神医学だからこそ、誰よりも健全な肉体美であることをモットーに開始しました。
顔採用 株式会社伊勢半
株式会社伊勢半は化粧品を扱うメーカーです。会社のブランドメッセージである「私らしさを、愛せるひとへ。」というメッセージから、面接のための就活ヘアメイクではなく私らしさを出せるヘアメイクで選考を行います。もちろん容姿で合否を決めるのではなく、あくまで型にはまらない自由な発想ができているかを評価して合否を決めています。自己表現の一つであるメイクで自分をどのように伝えるかを考えられれば問題ないため、すっぴんでもフルメイクでも、自分らしさが出ていればOKです。
いつものあなた選考 TAKEUCHI株式会社
住宅リフォームや東京ガス関連事業などを展開するTAKEUCHI株式会社では、「いつものあなた選考」と呼ばれる独自の採用方法を実施しています。
「いつものあなた選考」とは、面接時にスーツの着用禁止、場所は求職者が指定するという採用方法です。私服での面接や、応募者が場所の指定をすることで、通常の面接と比べて応募者のありのままの姿が垣間見えます。個人の特徴を正確に把握するために導入されました。
No.1採用 ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社では、どのような分野を問わずNo.1を取ったことがある人を対象にした採用活動を行っています。過去には国際学会での論文採択やビジネスコンテスト優勝、著名な奨学金の獲得経験などそうそうたる実績を持った学生が入社済みです。評価ポイントとしてはNo.1になった結果はもちろん、そこに至るまでのプロセスも評価したうえで選考を進めています。同時に実績の専門性が高く、即戦力として生かせるものはその能力を存分に生かせるフィールドも用意して採用しています。
オタク採用 株式会社yutori
株式会社yutoriでは、専門的な知識や技術に強い情熱を持つ求職者を積極的に採用するために「オタク採用」というユニークな仕組みを導入しています。従来のスキルチェックや経歴だけでなく、応募者が大切にしている趣味や興味を面接で深掘りし、その背景にある探究心や継続力を評価。さらに、オタク文化を理解し尊重する姿勢を企業全体で示すことで、応募者が自分らしさを表現しやすい環境を整えています。その結果、単なる表面的なスキルマッチにとどまらず、応募者の本質的な能力やクリエイティビティを的確に見抜いて、組織との親和性が高い人材の採用につながりました。
エゴサーチ採用 株式会社カヤック
株式会社カヤックでは、ユニークな人材採用手法として「エゴサーチ採用」を導入しています。この仕組みは履歴書の代わりにGoogleの検索結果をもとに選考を行うというもので、応募者は本名ではなくペンネームやブログ名、肩書きなど、自分が最も上位に表示されるワードを指定して応募します。これにより、応募者がインターネット上でどのように発信し、どのような評価を得ているのか可視化が可能です。従来の学歴や職歴に縛られず、個人の発信力やクリエイティブな活動を重視して、カヤックのカルチャーに合う多様で独自性のある人材を発掘できる点が大きな特徴です。
相棒採用 株式会社ADKホールディングス
株式会社ADKホールディングスでは、ユニークな採用手法として「相棒採用」を導入しています。この仕組みは、応募者が「この人と働いてみたい！」と感じる社員を自ら指名し、その社員が選考プロセスに関わる方法です。1次選考を通過すると、指名した社員がその後の選考をサポートする“相棒”として伴走します。応募者は憧れの社員と直接関わることで、企業文化や働き方への理解を深めやすくなり、安心感やモチベーションの向上につながります。また企業側にとっても、社員のリアルな魅力を伝えて応募者とのミスマッチを防ぎ、入社後の定着率を高められる点が大きなメリットです。
ラブレター採用 株式会社LIG
株式会社LIGでは、応募者の個性や熱意を最大限に引き出すために「ラブレター採用」というユニークな制度を導入しています。これは、応募者が企業に向けて自らの情熱や志望動機をラブレター形式で綴るエントリー方法です。形式ばった履歴書や職務経歴書では伝わりにくい価値観や想いを、ダイレクトに伝えられます。文字や表現からにじみ出る応募者の人柄やクリエイティビティを深く理解できるため、企業側は単なるスキルや経歴ではなく「人」としての魅力を評価可能です。その結果、社員とのマッチング精度が高まり、入社後も価値観のずれが少なく、長期的な活躍につながる採用が実現しています。
AO日本一採用 株式会社ホリプロ
株式会社ホリプロでは、ユニークな取り組みとして「AO日本一採用」を導入しています。これは、特定分野で日本一の実績を持つ応募者や、何かで頂点を極めた経験のある人材を対象とした採用方法です。例えば、大会での優勝経験や全国模試での一位獲得といった「あっ！と驚く日本一」の実績を基準に評価します。従来の学歴や職歴にとらわれず、突出した成果を収めた経験を重視して、挑戦心や努力の過程を持つ人材を見極めることが可能です。このような採用手法は、他にはない強みを持つ個性豊かな人材の発掘につながり、企業文化に新たな刺激や多様性をもたらしています。
留年採用 株式会社東急エージェンシー
株式会社東急エージェンシーでは、「留年採用」という独自の採用方法を導入しています。これは、留年や浪人、休学といった経験を持つ応募者を対象にした取り組みであり、「ハミ出した経験も、立派な個性」と捉えているのが特徴です。従来であればマイナス評価とされがちな経歴を、むしろ柔軟な発想力や多様な価値観につながるポジティブな要素として評価しています。さらに、入社時期を延期できる「留年パスポート」を提供し、応募者が自分のペースでキャリアをスタートできる体制を整備。これにより、学生の個性やライフスタイルを尊重しつつ、ユニークな人材とのマッチングを実現しています。
絵ごころ採用 株式会社サーチフィールド
株式会社サーチフィールドでは、アートディレクター職を対象に「絵ごころ採用」というユニークな採用手法を実施しました。この採用では、履歴書や職務経歴書は一切不要で、応募者は自身の作品をまとめたポートフォリオのみで選考に挑むことができます。形式的な経歴や学歴にとらわれず、純粋に「作品の力」で評価される仕組みは、クリエイターの本質的な能力や独自の感性を重視する同社ならではの取り組みです。結果として、応募者の表現力や発想力をダイレクトに見極められるため、企業とクリエイター双方にとって高いマッチング効果を発揮しました。
野球採用 株式会社サンチャレンジ
株式会社サンチャレンジでは、「野球が好き」という熱意だけを採用基準としたユニークな「野球採用」を行っています。同社は企業として軟式野球チームを運営しており、社員同士が野球を通じて交流し、チームワークを高めているのが特徴です。選考では特別なスキルや経歴は問わず、純粋に「野球愛」を持っているかどうかを重視。共通の趣味を土台にした採用は、入社後の人間関係や社内カルチャーへの順応をスムーズにし、社員の一体感を高める効果があります。
ユニークな採用を行うメリット
ユニークな採用をする企業が増えている理由は、独自の採用方法を取り入れることで以下のメリットが得られるためです。
- 企業の認知度向上
- 他社との差別化
- 応募数の増加
- 採用コスト削減
それぞれのメリットについて詳しく解説します。
企業の認知度向上
ユニークな採用を取り入れることで、多くの求職者の目に留まる可能性が向上します。特に中小企業は、大手企業と比べて注目を集めることが困難です。しかし、ユニークな採用で企業の認知度が向上すれば、求人を見てもらえる可能性が上がります。
また、採用を通じて会社の認知度が向上することで、自社の商品・サービスの認知度向上にもつながります。
他社との差別化
情報化社会と呼ばれる昨今、他社と差別化を図ることは困難です。しかし、多数ある企業のひとつではなく、オンリーワンな企画を実践する企業として評価されれば、求職者にとって魅力的に感じます。
自社に応募してもらうためには、他社より魅力を感じてもらうことが大切です。自社ならではのカラーで魅力をアピールして、差別化を図りましょう。
応募数の増加
前述の通り、ユニークな採用方法を導入すると認知度向上が期待できます。認知を広められれば、必然的に応募数の増加が見込めるというメリットもあります。
ユニークな採用が話題となれば、自社を知らなかった候補者も、興味を持つきっかけになるでしょう。その結果、自社への応募意欲が湧いて今まで応募のなかった層からの応募も期待できます。
採用コスト削減
「面白い新卒採用をしている企業がある」とSNSやメディアで話題になれば、企業の知名度が自然に広がり、広告費をかけずとも応募者が集まる効果が期待できます。特に採用コストをかけられない中小企業やベンチャー企業にとって、このようなユニークな取り組みは非常に有効です。話題性を活かすと応募者との接点を増やし、限られた予算の中でも効率的に人材確保が可能になります。結果的に、採用コスト削減と同時に企業のブランド力向上にもつながる施策といえるでしょう。
ユニークな新卒採用を行う際の注意点
あらゆる才能を掘り起こしたり、知名度アップにもつながるユニーク採用ですが、手法を間違えると炎上するリスクがあります。炎上は知名度を悪い意味で上げてしまうため、絶対に避けましょう。避けたいリスクや留意点をまとめたので、導入前に目を通しましょう。
目的を見失う可能性がある
ユニークな採用手法は、あくまで知名度を上げて優秀な人材を集めやすくするためのやり方の一つです。ユニークさばかり追求すると本来の目的から逸脱する可能性があります。仮に話題になっても、応募につながらなければ意味がありません。目の前の話題性だけにとらわれず、長期的な視点で自社に貢献できる人材が獲得できる手法を探しましょう。また、話題性だけではなく、採用活動としての数値のモニタリング・効果測定も忘れずに行いましょう。
炎上するリスクがある
ユニークな採用手法は注目されやすく、メディアに取り上げられることもあるでしょう。一方で、少しでも差別的な要素が入っていれば炎上につながります。選考内容に性別や年齢、出身地、思想、信条などが含まれていると炎上しやすくなります。差別的な要素はないか、社会通念上問題がないか、常識と照らし合わせたうえで導入しましょう。また、万が一批判的な意見が来た場合に備えて対応フローを整えておくと、いざ炎上したときに安心です。
企業の文化・伝統を無視しない
ユニークな採用手法が企業の文化や伝統を無視していないかも重要な指標です。伝統的な歴史を持つ企業で奇抜な採用活動をすると、候補者が違和感を持つだけでなく、会社の看板に泥を塗ってしまう可能性があります。あまりに企業文化とかけ離れた内容にならないよう、今までの企業文化や歴史に合う手法を取り入れるようにしましょう。
ユニークな選考を実施する場所も考えておかないと炎上につながります。就活サイトではなく自社サイト内で行うなど、募集場所も考慮してチャレンジしましょう。
定期的な効果測定を実施する
ユニークな新卒採用は話題性や注目度を高める効果がありますが、実際に成果につながらなければ本来の目的である優秀な人材の確保は実現できません。そのため、定期的に効果測定を実施し、応募者数や内定承諾率、入社後の定着率などを分析することが重要です。課題が見つかれば迅速に改善を行い、採用手法の精度を高めていくと、継続的に成果を最大化できます。こうしたPDCAの徹底が、ユニーク採用を戦略的に活かすポイントです。
まとめ
通常の選考では、学歴やスキル、人柄を重視した採用方法が主流でした。しかし、近年では会社独自のユニークな採用方法を導入する企業が増えています。
ユニークな採用方法の導入は、自社が求めるターゲットを獲得しやすくなるだけでなく、認知度向上や他社との差別化など多くのメリットがあります。なかなか応募が集まらない場合は、採用方法の見直しをしてみましょう。
新卒採用活動には、新卒スカウトサービスABABAの利用もおすすめです。なぜなら、ABABAには以下の特徴があるためです。
◆ABABAの特徴
| ・最終面接まで進んだ優秀な人材にアプローチできる ・ESや一次面接などの採用業務を削減できる ・学生の情報が可視化されていて、自社に合う人材を見つけやすい |
以下では、知名度がない地方企業でも採用に成功し続ける秘訣を紹介しています。採用活動の見直しができて、より多くの応募者を集められるヒントについて得られます。ぜひ、以下の記事もご覧ください。
