新卒採用では戦略が重要｜背景や新しい採用手法も紹介
新卒採用には、採用戦略が重要です。人手不足が叫ばれる昨今、募集するだけではなかなか新卒者が集まらないためです。
そこで本記事では、新卒採用において戦略が重要である理由や、新しい採用手法を紹介します。
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新卒採用で戦略が重要となる背景
昨今の新卒採用では、戦略の重要性が増しています。
労働人口の減少による売り手市場が、主な理由です。少子化が進行し、若い働き手が減少しているため、新卒者の確保は困難になってきています。
また、採用活動の長期化も要因です。採用活動のスタート時期は年々早くなっており、政府の就活ルール見直しの影響で、さらに早期化が進むとされています。これらに対応できなければ、求職者とのマッチング機会の減少が見込まれます。
また、学生のニーズが多様化していることもひとつの要因です。
SNSを駆使したソーシャルリクルーティングを行う企業が増えており、SNSを活用しない企業は他社に遅れを取ってしまうと考えられます。
これらの現状に対応するために、採用戦略の策定が大切です。学生のニーズに応じた柔軟な戦略を練ることが、新卒採用を成功に導く要素です。
採用戦略を立てることのメリット
採用戦略を立てることにはメリットが存在します。
例えば、採用ターゲットを絞れる点が挙げられます。採用ターゲットを絞ることで、企業が求める人材に対し的確にアプローチができ、人材確保につなげられるためです。
また求職者のニーズにも合致するため、内定辞退や早期退職を抑える効果も期待できます。
その他にも、採用効率の改善や応募者数の増加、早期化する新卒採用への対応などがあります。
採用戦略を立てることは、多くのメリットをもたらし、人材確保に効果的です。
【4STEP】採用戦略の立て方手順
新卒採用活動の採用戦略を作る手順は、4つのステップに分けられます。
ここからは、どのように採用戦略を立てるのかについて、ステップごとに紹介します。
①現状を分析する
最初のステップは現状確認です。
自社の経営計画の確認や、競合他社や学生の動向の調査を行います。
自社の経営計画を確認することで、どのようなスキルや専門知識を持つ人材が必要かを確認できます。そのためには、各部署へのヒアリングや、中期経営計画や事業計画の確認が大切です。
競合他社や学生の動向調査を行い、統計データや競合の採用手法、学生が求める条件を調べましょう。他社と差別化できる点や自社の強みを把握でき、採用戦略立案の参考になります。
これらの情報をそろえることで、採用戦略立案の基礎を整えます。
②採用基準を明確にする
次のステップは、採用基準の明確化です。
採用基準を統一することで、選考担当者ごとの評価のブレを抑え、質の高い選考が実現できます。具体的には、要員計画や人員計画の決定、採用ペルソナの設計です。
要員計画や人員計画の決定とは、大まかにいえば、採用人数を決めることです。「必要な社員数 − 現在の社員数」で新卒採用の人数を算出します。その際、人件費や現在の業務量なども考慮します。
採用ペルソナとは、求める人物像のことです。採用ペルソナの設計には、職種ごとに求められる能力やスキルに加え、性格やキャリア志向も考慮します。
例えば、「3年以内にプロジェクトリーダーを目指す積極的な理系学生」のように具体化することで、社内に必要な人材や求める人材の人物像、採用戦略におけるターゲットが具体的になるでしょう。
③採用コンセプトを策定する
次のステップは、採用コンセプトの策定です。
採用活動における指針となるもので、自社にはどのような魅力があるのかを明確にし、採用ターゲットに伝えます。
このステップでは、一貫したメッセージを届けることが重要です。自社のイメージや魅力を洗い出し、企業のビジョンや目標が反映された採用コンセプトを策定することで、競合との差別化が図れます。
例えば、「革新を形にする力を持つ挑戦者」をコンセプトに掲げることで、前向きで意欲がある学生を惹きつけることができます。
環境分析や母集団分析、採用ペルソナを踏まえることも大切です。これによって学生に共感を呼び起こすストーリーやメッセージが完成します。
採用コンセプトを策定することで、採用戦略・活動に一貫性が生まれ、ミスマッチを防げます。
④採用手法を決定する
最後のステップは、採用手法の決定です。
インターネットやSNSの普及で、採用手法・戦略も近年大きな変化を遂げています。
競合他社や市場トレンドの分析をもとに、自社の知名度や採用ペルソナに合った最適な採用手法の選定が大切です。
例えば、SNSやオンラインを利用した採用手法は、デジタル領域に強い学生にリーチする手段として効果的です。特定の専門分野に強い学生をターゲットにする場合、専門学校や大学と連携した採用イベントを開催することで、適切な人材にアプローチができます。
近年増えている新しい採用手法
近年、デジタル技術の進化や学生のニーズが多様化した影響で、新しい採用手法が増加しています。
ここからは、新しい採用手法を3つ紹介します。
ソーシャルリクルーティング
近年増加する採用手法に、ソーシャルリクルーティングがあります。
社長や採用担当者の個人アカウント、企業アカウントなどのSNSを利用して、人材を募集する手法です。
メリットは、通常の採用活動では接点を持てない層へアプローチができることです。リアルタイムで反応も把握できるため、スピーディな対応ができます。
一方で、SNS上での採用活動・手法が、競合他社に筒抜けになることがデメリットです。
そのようなソーシャルリクルーティングは、幅広い層にアプローチしたい企業や、採用ブランディングを強化したい企業におすすめの手法です。
新卒紹介サービス
新卒紹介サービスとは、企業が求める採用ターゲットや要件に基づき、条件に合う候補者を紹介してもらえるサービスです。
最大のメリットは、採用が成功するまで費用が発生しないことです。成果報酬型が主流で、必要以上の費用がかかりません。
また、企業に代わって学生にアプローチするため、採用担当者の工数を削減できることも魅力です。
一方で、1人あたりの採用費用が高額になるデメリットがあります。相場は1人約70万円から120万円程度です。また、紹介会社に登録されている人材しか紹介されないこともデメリットです。
新卒紹介サービスは、採用活動の手間を減らしたい企業や、急な欠員で困っている企業に向いています。また、学生にあまり知られていない企業でも、効率よく優秀な人材を確保できる点が大きな強みです。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、近年、新しい採用手法として注目を集めています。
企業が求職者のプロフィールをチェックし、直接アプローチする手法です。
メリットは、企業が求めるターゲットに絞って効率よくアプローチできる点です。「応募を待つ」必要がなく、企業が求める人材に対し直接アプローチできます。また、ターゲットを絞ってアプローチするため、手間の削減や質の向上が期待できることも利点のひとつです。
一方で、候補者からよい反応が得られるとは限らない点がデメリットです。
企業の知名度が低い場合や、上手く自社の魅力を伝えられない場合、候補者の関心を引きにくくなります。
ダイレクトリクルーティングは、採用ターゲットが明確で、質を重視する企業や高いスキルをもつ人材を採用したい企業におすすめです。
まとめ
ここまで、新卒採用における戦略について紹介しました。
働き手不足が進む現在、効率的な新卒採用に採用戦略は重要です。
新卒採用における採用戦略が上手く立案できない場合、外注に頼ることも1つの手です。
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