新卒採用におけるスカウト｜特徴とメリット、おすすめのサービスを紹介
近年、新卒採用においてスカウト型の採用手法を活用する企業が増加しています。本記事では、新卒採用におけるスカウト型採用の特徴やメリットを紹介し、スカウト型採用を支援するサービスについて取り上げます。
また、株式会社ABABAでは、上記で述べたスカウトサービスを提供しています。興味がある方はご覧ください。
気になる内容をタップ
スカウト型の新卒採用とは
スカウト型の新卒採用とは、企業が学生に直接オファーをかける採用手法です。
企業が新卒者からの応募を待つ従来の採用手法とは違い、企業が積極的に応募者へアプローチできることが特徴です。インターンや説明会の前に接点ができ、自社を知らない層の学生に認知を広げられます。
しかし、効果的な運用には戦略やノウハウが必要です。スカウト型の採用手法に自信がない場合は、スカウトサービスを検討してみましょう。
スカウトサービスでは、登録した学生のスキルや経験などの情報をもとに、自社に合った人材へアプローチできます。
スカウト型の新卒採用に注目が集まる理由
最近では、企業が直接学生にオファーをかける、スカウト型の新卒採用に注目が集まっています。
応募してきた学生を選考し、絞る従来の採用方法とは異なり、戦略やノウハウが必要な採用方法ではありますが、なぜ今スカウト型の新卒採用に注目が集まっているのでしょうか。
スカウト型の新卒採用に注目が集まる理由について解説します。
労働人口が減少しているため
近年は少子高齢化による労働人口の減少で、少数の学生を多数の企業が奪い合う状況です。
募集に対して応募してきた学生を選別し、人数を絞る従来型の採用方法では、必ずしも自社にあった学生が採用できるとは限りません。
せっかく採用したとしても、企業とのミスマッチで早期離職する可能性もあるでしょう。
企業からすると、時間・労力をかけて採用した学生の早期離職はできるだけ避けるために、質の高い採用活動が求められています。
このような状況から、企業が求める人材に直接アプローチをかけられるスカウト型への注目が集まっています。
多様な採用手法を取り入れる企業が増えたため
マス型採用とは就職ナビを活用して広く採用募集をする採用方法です。
ネームバリューのある会社であれば応募が集まり、スムーズに採用活動が進むと考えられます。
一方で就活生にあまり知られていない中小企業の場合、従来型のマス型採用では思った通りの効果が得られない場合もあるでしょう。
そこで最近では多様な採用方法を取り入れる企業も増えており、自社の求める人材に直接アプローチする、スカウト型にも注目が集まっています。
新卒採用でスカウト型を使うメリット
ここまで、新卒採用でスカウト型の採用方法に注目が集まっている理由についてまとめました。
労働人口の減少や多様な採用方法への注目が集まるなかで、スカウト型の新卒採用には従来型の採用方法とは異なるメリットがあります。
ここからはスカウト型の新卒採用のメリットについて解説します。
優秀な学生に直接アプローチがかけられる
スカウト型の新卒採用の場合、優秀な学生や企業が求める人材に直接声をかけられます。
従来型の採用方法では、企業の求める人材と合致しない学生が応募してくる場合もあり、選考する時間と手間がかかりました。また、その選考を通して選ばれた人材でも必ずしも企業の求める人材と合致するとは限らず、ミスマッチを起こす場合があるでしょう。
採用条件に合う優秀な人材に、企業から直接アプローチがかけられる点はスカウト型のメリットです。
良質な母集団が形成できる
従来型の、就活ナビを利用した採用方法では、応募してくる人材が必ずしも企業にマッチするとは限りません。
企業の求める人材とはマッチしない人材が応募してくる可能性もあり、質の高い母集団形成が難しい場合もあります。
一方で、スカウト型の採用方法ではある程度自社に合った人材にアプローチをかけられるため、良質な母集団を形成できる点がメリットです。
選考した候補者で母集団を形成することで、会社とのミスマッチが起こりにくく、効率のよい採用活動ができるでしょう。
自社を知らない潜在候補者にもアプローチできる
就職ナビで広く募集をかける場合、会社の知名度が低ければ志望者が少なくなる可能性があります。
中小企業や、知名度の低い企業の場合、なかなか応募者が集まらず、円滑に採用活動が進められない場合があるでしょう。
スカウト型の採用方法では、自社を知らないが自社の求める人材に合致する、潜在候補者にアプローチをかけられます。
自社の魅力をアピールすることで求める人材を採用できる可能性が高まるでしょう。
従来型の採用活動ではアプローチできなかった学生にもアプローチできる点はスカウト型のメリットです。
採用活動にかかるコストを抑えられる
スカウト型の採用は、就活サイトを利用したマス型採用活動に比べ、費用を抑えられる傾向にあります。
マス型の採用活動は、応募してきた学生から企業の求める人材を選考するため、応募してもらうための広報活動・広告求人費用など、採用担当の労力や採用活動における費用などがかかる傾向にあります。
また、費用・時間・労力をかけて採用したとしても、企業とのミスマッチで早期離職してしまった場合もあるでしょう。
企業のターゲットとなる学生に直接アプローチをかける方法ではミスマッチが起こりにくく、効率的に費用や労力をかけられます。
新卒採用でスカウト型を使うデメリット
ここまで、スカウト型の採用活動のメリットについて解説しました。
少子高齢化やそれに伴う労働人口の減少、採用方法の多様化などの現状から近年注目を集めるスカウト型ですが、導入の際にはいくつかの注意点もあります。
ここからは新卒採用方法でスカウト型を取り入れるデメリットについて解説します。
新卒採用でスカウト型を検討する際の参考にしましょう。
大量採用には向かない手法である
スカウト型の採用方法は、企業が求める少数の人材に直接声をかける採用方法です。
企業のアピールや連絡・面談・選考など、個別での対応が必須のため、大量採用には向かない傾向にある点には注意が必要です。
一度に多くの人材を採用する場合には、新卒採用の対応人数を増やしたり、他の採用方法を検討したりするなどの対応が必要になる場合があります。
自社の新卒採用にはどの採用方法が適しているか、比較・検討し選択しましょう。
候補者の選考やメールの作成に時間がかかる
スカウト型の新卒採用は、個別でのやり取りが多いためマス型の採用方式と比べて手間がかかる傾向にあります。
スカウト対象となる候補者1人ひとりの履歴書を確認したり、スカウト対象が見つかった後は個別にメールを作成し送信したりするため時間や手間がかかる場合があるでしょう。
また、書類選考後は自社の魅力をアピールする場の設定や候補者との面談をする場合もあります。
適切な対応人数やすすめ方などを検討し、効率的に進めることが大切です。
スカウト型採用が向いている企業の特徴
ここでは、スカウト型採用が向いている企業の特徴をご紹介します。
スカウト型採用では人材一人ひとりと密に関わるからこそ、企業側のリソースにも負担がかかる傾向に。デメリットを踏まえたうえでも取り入れたい企業の特徴を知り、自社での導入を検討していきましょう。
専門性の高い人材を求める企業
スカウト型採用が向いている企業の特徴として、専門性の高い人材を求めていることが挙げられます。たとえばシステムエンジニアやデザイナーなど、希少なスキルや経験・実績を持つ人材を効率的に探したい場合は、スカウト型採用が適しています。
なぜならスカウト型採用では、企業側が求めるスキルや経験を持つ候補者を、適格かつ精密にターゲッティングできるからです。無駄となってしまう応募や面接を減少でき、効率的な採用活動を進められます。
知名度が高くない企業・地方の中小企業
知名度が高くない企業や地方の中小企業にも、スカウト型採用が推奨されます。一般的な求人情報では、知名度の高い企業ばかりが注目されやすい傾向に。スカウト型採用では、企業から積極的にターゲット層にアプローチできるため、自社の魅力や特徴を伝えやすくなります。
スカウト型採用はまだ拡大過程にあり、他者と差別化できる採用方法として注目されています。ブランドや知名度が低い企業にこそ、存在感を伝えられるスカウト型採用がおすすめです。
急成長中のスタートアップやスピード重視の企業
急成長中のスタートアップや、スピード重視のビジネスを展開している企業とも、スカウト型採用は相性が良いでしょう。なぜならスカウト型採用では、自社のニーズに合った人材を迅速に確保しやすいからです。
競合他社よりも早く優秀な人材にアプローチできるため、成長スピードを加速できます。成長速度はブランディングにも役立ち、顧客や投資家などへのアピールにもつながります。順調に成長中の企業であることが認知されれば、ビジネスパートナーからの支持も得やすくなるでしょう。
グローバル人材や多様な人材を求める企業
スカウト型採用は、グローバル人材や多様な人材を求める企業にも向いています。スカウト型採用では応募者の出自やキャリアを限定して検索するため、多様な文化や社会的な背景を持つ人材を見つけやすくなります。
通常の採用手法では出会いにくい層にもダイレクトにリーチできるのは、スカウト型採用ならではの強みといえるでしょう。とくに多国籍のチームや、異なる視野を持つ人材同士の協力を重視する場合、より条件にマッチした人材を採用できます。
自社主導で採用活動を進めたい企業
自社主導で採用活動を進めたい企業にも、スカウト型採用が推奨されます。一般的な求人広告では、応募者からの連絡を待つ必要があるとともに、自社にとって忙しないタイミングで対応をせざるを得ないケースもあるでしょう。
しかしスカウト型採用では、自社で採用のペースをコントロールできます。必要なタイミングに絞ってターゲット人材にアプローチできるため、不必要なリソースを奪われません。主体的に採用活動をおこないた企業は、前向きに取り入れたい手法といえるでしょう。
スカウトサービスを選ぶときのポイント
スカウトサービスは比較的新しいサービスながらも、サービス数が急激に増えています。多くあるサービスで自社にふさわしいサービスを選ぶためにはコツが必要です。これから紹介する5つのポイントを中心に確認しましょう。
学生の登録者数
最初に確認するポイントは学生の登録者数です。登録者数が多いほど選択肢が広がります。幅広い分野の学生が登録しているか確認をしましょう。
一方で、登録者が多いから全てOKではありません。全ての学生を対象としたサービスは学生の質がまばらになる傾向にあります。加えて理系職種のような特定の分野に強くあってほしい場合は、登録者数の多さがデメリットとなる場合があります。
営業職や総合職など、専門問わず幅広く募集をかけたい場合は登録者数を重視するとよいでしょう。
自社のターゲットとのマッチ度
自社が欲しいターゲット像と登録している学生がマッチするかも大切な指標です。
理系学生が欲しい場合、理系特化型のスカウトサービスを選択すれば、ターゲット通りの学生に出会えます。学生の属性にこだわりがあれば、そのこだわりに特化したサービスを利用すれば、ターゲット像に合う学生に会える可能性がぐっと上がるでしょう。
今、会社に求められている学生がどのような属性を持っているか、改めて考えたうえでサービスを選択しましょう。
スカウト返信率
仮にターゲットに近い学生が登録しているサービスを見つけても、いざスカウトを送って返事が来なければ意味がありません。そのため、スカウト返信率も重要な指標の一つです。
注目するポイントはスカウトの開封率と返信率です。実際に利用する学生が多く、送った文面を見てもらえる環境にあるかも重要なポイントです。開封率・返信率ともに公表していない場合があるので、必要なら運営会社へ問い合わせましょう。
サービスの使いやすさ
候補者の検索やスカウト送信までの工数など、使いやすさも重視しましょう。検索する際にどこまで絞り込めるのか、プロフィールは見やすいか、文面作成は容易か……。操作性の良いサービスは、導入したものの使わないという事態に陥らずに済みます。可能ならお試し利用をして、工数の多い・少ないを判断できるとよいでしょう。
料金体系
スカウトサービスを選ぶ際は、料金体系も重要です。プランや支払いタイミング、単価などさまざまな観点から妥当かを考えましょう。料金体系は定額型と成果報酬型が存在しており、成果報酬型のほうが割高です。採用単価や人件費、運用費などあらゆる観点から妥当か考えましょう。
サポートが豊富なので費用対効果は抜群、という可能性もあります。複数のサービスを比べてじっくり検討しましょう。
担当者やサポート体制の質
担当者やサポート体制の質も、スカウトサービス選びでは重要な点です。たとえば専任担当者がついてくれるサービスでは、運用やトラブル時の対応もスムーズに。候補者の選定や日程調整なども円滑に進めやすくなります。
サービス自体の機能性や登録者の属性だけではなく、導入後のサポート体制もチェックしましょう。とくにスカウト分の作成にはノウハウが必要になります。知見や経験を遺憾なく発揮してくれるサービスであれば、安心して任せられます。
導入実績
スカウトサービス選びで迷ったときには、各サービスの導入実績で判断するのも良いでしょう。求める業界や職種に強い実績・知見があるスカウトサービスであるほど、自社のニーズに合った人材に出会える可能性が上がります。
特定分野や活動に特化したサービスであれば、より高いマッチング制度が期待できるでしょう。「具体的なサービス名＋実績」のようなKWで検索しつつ、各サービスの得意領域をリサーチすることがおすすめです。
新卒採用におすすめのスカウトサービス10選
ここからは、新卒採用におすすめのスカウトサービスを紹介します。
それぞれの特徴や料金体系、メリットなどを参考に、スカウトサービスの検討にご活用ください。
ABABA
ABABAは、新卒採用に特化したスカウトサービスで、累計4.5万人の就活生が利用しています。
特徴は、他社で最終面接まで進んだ優秀な学生を見つけられる点です。優秀な学生をスカウトできることで、導入企業の94%が選考時間の短縮に成功しています。また、スカウト承諾率は10%、さらに内定承諾率は67%と高い実績を誇ります。
料金プランは、成果報酬型と応募課金型の2種類です。具体的な金額については資料請求が必要です。
就活生の他社での選考過程をもとに優秀な人材を探せるため、特に就活後期での利用に強みがあります。選考時間の短縮や、質の高い学生を効率的に採用したい企業におすすめです。
dodaキャンバス
dodaキャンパスは、4年連続で学生満足度1位を獲得している、スカウト型新卒採用サービスです。大学1・2年生から登録可能で、早期から優秀な人材にアプローチできる点が強みです。
機能にはイベント管理機能やオファー分析があり、専任担当によるサポートも充実しています。
料金体系は、定額制（無制限で90万円）と、成功報酬制（1名あたり35万円）から選べます。
早期にアプローチをしたい企業や、手厚いサポートを求める企業におすすめです。
LabBase
LabBaseは、理系院生に特化したスカウト型新卒採用サービスです。
登録者の80%以上がMARCHや国公立の大学に在籍し、専門的な研究を行う学生です。
研究キーワードやプログラミングスキルで絞り込める検索機能や、インターンシップやイベントを含む、幅広いコンサルタントサポートがあります。
料金体系はオーダーメイド制で、詳細な料金については問い合わせが必要です。
理系学生の採用に悩む企業や、専門スキルを持つ学生が欲しい企業におすすめです。
OfferBox
OfferBoxは、知名度が低い企業でも効果的に新卒採用を行えるスカウトサービスです。
全国の幅広い大学・学部から理系・文系問わずに学生が登録しており、2024年卒業予定の学生登録数は累計24.4万人に達し、オファー開封率は82%と高い実績を持ちます。
OfferBoxは専任コンサルタントによる幅広いサポートが大きなメリットです。例えば、OfferBoxの使い方はもちろん、採用計画やターゲット分析、振り返りミーティングなどがあります。
料金体系は、早期定額プランと成功報酬プラン（1人当たり38万円）があり、詳細は問い合わせが必要です。
知名度が低い中小企業におすすめのスカウトサービスです。
Openwork
Openworkは、初期費用や月額利用料が無料の求人掲載・スカウトサービスです。
履歴書を登録している学生にスカウトを送れ、求人掲載も無料で行えます。
登録者数は累計527万人で、この数字は就活生の2人に1人が利用しているといえます。
費用を抑えつつ多くの就活生にアピールできる点が大きなメリットです。
料金体系は成功報酬型で、新卒採用の場合1人あたり40万円です。オプションで成功報酬がかからない掲載課金プランも利用できます。
費用を抑えて採用活動を行いたい企業や、多くの学生に認知されたい企業におすすめです。
Wantedly
WantedlyはビジネスSNSとして、企業のミッションや価値観に共感する学生とマッチングする採用プラットフォームです。
登録者は400万人以上で、41,000社以上の企業が利用しています。企業の魅力を発信する会社ページの制作やブログ機能の利用が可能です。
オプションのダイレクトスカウト機能は、価値観や意向が分かるため、高い返信率とマッチング精度を誇ります。
基本利用料は月額定額制で、詳細は問い合わせが必要です。ダイレクトスカウト機能のオプション料金は、3つのプランから選択できます。ベーシックプランが月12.5万円、プラスプランが月15万円、プレミアムプランが月20万円です。
企業のビジョンや価値観に共感する人材を求める企業におすすめです。
キミスカ
キミスカは新卒採用に特化したスカウトサービスで、3,000社以上の導入実績を誇ります。
MARCHや国公立大学の学生が多く、就活生の3人に1人が利用しています。
特徴は、プランが3種類ある点です。それぞれ送れる回数が異なり、最も希少なゴールドスカウトは高い開封率（76.9%）とエントリー率（33.9%）を誇ります。
料金体系は採用枠によって異なり、75万円の3名採用プランから利用できます。
規模の小さい企業やスタートアップで、新卒人材に絞ってアプローチしたい企業におすすめです。
チアキャリア
チアキャリアは株式会社Cheerが運営するベンチャー企業特化のスカウトサービスです。SEO対策などで検索上位に露出できるようにしているため、学生の集客は順調です。年間利用者が4万人と豊富な母集団から自社に合う学生を探せます。
やりがいや成長をキーワードに就職活動をしている学生が多く、母集団の質も高い点が最大の特徴です。スカウト平均応募率36.7%と業界内でも高い水準をキープしています。学生のログイン情報に合わせてリアルタイム送信も可能です。原稿作成についてはカスタマーサクセスによる手厚いサポートがあるので、スカウトサービスに慣れていなくても始められます。
Matcher Scout
OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」を提供するMatcher株式会社が運営しています。母集団はMatcherに登録している学生のデータベースです。OB・OG訪問を積極的に行う就活意欲の高い学生に出会えます。
最適な文言を提案するA/Bテスト機能も搭載しており、原稿改修も容易にできます。運用する際の事務作業も担当者に一任できるので、工数削減にも最適です。採用できたら報酬を支払う成果報酬型なので初期費用も掛かりません。
キャリアチケット
「知名度よりも、価値観でつながる」をモットーにレバレジーズ株式会社が提供しているサービスです。学生側のアプリDL数は月間1万DL以上と、登録学生者数を伸ばし続けています。
キャリアチケット最大の特徴は学生との価値観マッチングを重視していることです。ターゲットとなる学生とのすり合わせを行い、会社の知名度ではなく価値観を伝え企業ページを作成します。企業ページの掲載に加えて、選考オファーの送付でさらに学生との接点を増やせます。専任担当者によるサポートで効率の良い運用も可能です。
新卒採用のスカウトを成功させるポイント
スカウトは出せば出すほど成功率が上がるわけではありません。新卒採用におけるスカウトではどのような部分を意識するべきか、成功させるポイントについて解説します。
一人ひとりに丁寧に向き合う
新卒採用におけるスカウト活動では、一人ひとりの候補者に丁寧に向き合う姿勢が求められます。単なるテンプレートのようなスカウトメールでは、学生に特別感を持ってもらえず、返信率やエンゲージメントの向上も期待できません。
候補者ごとに志向や経歴を把握し、一人ひとりに合わせたメッセージを送ることで、「自分のために送られた」と感じてもらいやすくなります。
丁寧な対応は企業への関心や応募意欲を高めるだけでなく、他社との差別化にもつながります。結果として、優秀な学生との接点を増やし、ミスマッチのない採用活動を実現できるでしょう。
求める人物像を定める
新卒採用のスカウトを成功させるためには、まず求める人物像を明確に定めることが不可欠です。ターゲット設定が曖昧なままでは、ミスマッチが多発し、面談キャンセルや選考辞退のリスクが高まります。
そのため、企業は具体的なペルソナを設計し、どのような能力や特性、価値観を持つ人材を求めているのかを言語化しましょう。ペルソナを明確にすることで、スカウト文やアプローチ内容もターゲットに合わせて最適化でき、応募意欲の高い学生との出会いが増えます。
自社の魅力を整理する
自社の魅力を就活生の視点で整理し、明確に伝えることも新卒採用のスカウトを成功させるポイントです。
スカウトメールが多数届く中で学生に選ばれるには、独自の強みや特徴を明示する必要があります。例えば社風や成長環境、独自の福利厚生、キャリアパスの明確さなど、学生が共感しやすい魅力的なポイントを具体的に伝えましょう。
また、就活生が自身の専門性や希望とマッチするかを判断できるよう、企業側が自社の特徴や魅力を整理し、分かりやすくアピールすることも大切です。
学生目線で自社の魅力を再確認し、的確に発信することが、スカウトがスルーされるリスクを低減し、成果を上げるポイントとなります。
PDCAを回す
新卒採用のスカウト活動で成果を上げるためには、PDCAサイクルを継続的に回す必要があります。どのような属性の学生から反応がよいかを分析し、スカウトメールの文面や送信タイミングなども定期的に見直しましょう。
実際の応募数や返信率などのデータをもとに、どの施策が効果的だったかを振り返り、改善点を抽出します。例えば、タイトルや内容を一部変更するだけでも反応が大きく変わることがあります。
分析と改善を繰り返していくと、徐々にスカウトの精度や承認率が向上し、最終的な採用成果にもつながるでしょう。
早期にスタートする
新卒採用におけるスカウト活動では、早期に動き出すことが成功の鍵となります。
競合他社よりも早くアプローチを開始することで、学生の印象に残りやすくなります。採用活動が本格化する前の段階で接点を持つことで、優秀な学生と早期に関係性を築くことができ、他社に先を越されるリスクも減らせるでしょう。
一方、動き出しが遅れると、既に内定を獲得して就職活動を終えている学生が増え、スカウトの効果が大きく下がってしまいます。そのため、採用活動の計画を前倒しし、ターゲット層への早期アプローチを心がけることが、優秀な人材確保には不可欠です。
新卒採用のスカウトと他手法の比較
新卒採用にはスカウト以外にもさまざまな手法があります。その他の手法との違いをご紹介します。
就活サイト
就活サイトは新卒採用において最も主流となる手法のひとつです。
最大のメリットは、多数の学生に一度にアプローチできる点にあります。マイナビやリクナビなど大手サイトでは、数十万人規模の学生が登録しているため、企業の知名度向上や母集団形成に大きく影響します。また、採用担当者向けのサポートや、管理のしやすさも利点のひとつです。
一方で多くの企業が同時に情報を掲載するため、自社の魅力が埋もれやすく、学生の目に留まりにくいデメリットも存在します。そのため、掲載内容の工夫や他手法との併用が求められます。
合同説明会
合同説明会の特徴は、イベントに参加した多くの学生に対し、直接アプローチできる点にあります。
対面で自社の魅力や働く環境を伝えられるため、学生の理解度や関心を高めやすいメリットがあります。また、短期間で多くの学生と出会い、母集団形成を効率的に行えるのも利点です。
一方で準備や運営に多くの人員と時間が必要となり、拘束時間が長くなるデメリットもあります。さらに、参加企業が多い場合は自社の存在が埋もれやすく、学生一人ひとりとじっくり話す時間が限られる点も課題です。そのため、他社との差別化や効率的な運営体制の構築が求められます。
人材紹介
人材紹介は企業と学生の間にエージェントが入り、双方の条件や希望に合致したマッチングを行うサービスです。企業側は求める人物像やスキルを明確に伝えることで、ターゲットに合わせた紹介会社やサービスを選択できます。
紹介会社は学生と面談やカウンセリングを実施し、志望動機や適性を確認したうえで企業に推薦するため、ミスマッチの少ない採用が可能です。また、面接日程の調整や内定後のフォローなど、採用業務全般をサポートしてもらえる点もメリットです。
一方で成果報酬型が主流であるため、採用が決定した場合の費用は高くなりやすいデメリットもあります。コストと効果を見極めながら、自社に合ったサービスを活用しましょう。
SNS採用
SNS採用は企業がInstagramやX（旧Twitter）、TikTokなどのSNSを活用して就活生に自社の魅力を発信し、直接アプローチする手法です。
最大のメリットは、広告費をかけずに広範囲の若年層へリーチできる点にあります。企業文化や働く雰囲気をリアルタイムで伝えられるため、学生との距離も縮まりやすく、潜在層への認知拡大にもつながります。
一方で、SNS採用は投稿や運用を継続してもすぐに効果が出るとは限らず、成果を実感するまでに時間がかかりやすいです。また、運用の手間やコンテンツ選定の難しさもデメリットとして挙げられます。
SNS採用を成功させるには、長期的な視点で戦略的に運用し、KPIを設定しながら効果測定と改善を繰り返さなければなりません。
スカウトメール作成のポイント
ここでは、スカウトメールを作成する際のポイントをご紹介します。スカウトメールは、企業と候補者との最初のコミュニケーション。分かりやすく簡潔な内容を踏まえつつ、他社とは異なる「特別感」をアピールできるテキストを作成していきましょう。
ペルソナを明確にする
スカウトメールを作成する際は、求める人材のペルソナを明確にする必要があります。幅広い属性をフォローできるような文面の場合、受け取った候補者は「自分が特別に必要とされているわけではないんだろうな」という印象を抱いてしまうでしょう。
ペルソナを絞ることで、「まさに自分のような存在が求められているんだ」と心に響きやすくなり、企業とのエンゲージメントが生まれます。自社が求める人物像やスキルを明確にしたうえで、ターゲットに応じた訴求内容を最適化していきましょう。
特別感を抱かせる言葉を盛り込む
狙った人材を適格に射貫くためのスカウトメールをでは、「あなた以外には送っていない」と思わせる特別感が重要です。件名冒頭文で候補者の興味を引き、親しみや誠実さを感じさせる表現を使いましょう。
たとえば候補者の経歴や取り組みに触れつつ、企業の理念や人材募集の背景などを伝えることで、「自分だからこそスカウトしてもらえたんだ」という特別感を抱けます。数ある登録者から自分が選ばれたと実感できれば、返信率も企業への印象も向上するでしょう。
まとめ
ここまで、スカウト型の新卒採用について紹介しました。
スカウト型の新卒採用は、企業が積極的に学生にアプローチできる、効果的な採用手法です。しかし、ノウハウや戦略が必要なため、これからスカウト型新卒採用を始める企業はスカウトサービスの利用を推奨します。
株式会社ABABAでは、上記で紹介したとおり、新卒採用向けのサポートを行っています。以下にサービスの特徴をまとめました。
◆ABABAの特徴
| ・1,400社以上が導入し、スカウト承諾率10%・内定承諾率67%の高い実績を誇る・不採用通知を「お祈りエール」に変更することで、不採用者からの悪印象を防ぐ・他社の選考実績をもとに、優秀な学生をスカウトできる |
さらに詳しい情報は、こちらから資料をご請求ください。
また、スカウト採用を成功させるプロセスについて、資料を用意しております。
ご興味のある方は、ぜひ、ご参考ください。
