新卒採用基準とは？必要な理由や重視するポイントを一挙解説
自社に合った人材確保を新卒採用で行う際には、基準を設けておくことが大切です。
しかし、具体的にどのような項目を設定すればよいか分からないこともあるでしょう。
そこで今回は、新卒採用基準の概要や重視するポイントをご紹介します。
また、株式会社ABABAでは新卒採用において優秀な人材の獲得をサポートしています。
興味がある方はぜひご覧ください。
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新卒採用基準とは
新卒採用基準とは、採用者を決めるための基準です。
採用選考において自社に合う人材を見極めるための指標であり、学歴や保有資格だけではなく、人柄や価値観などのパーソナリティが含まれることもあります。
この基準を定めておくことで、職場環境や企業文化との親和性を確かめられることや、選考結果にバラつきが出ないようにする役割があります。
中途の採用基準との違い
中途の採用基準との違いは、過去の実績や即戦力を重視するかです。
中途採用では、即戦力・職務経験・スキルや過去の実績が重視されます。一方、新卒採用では過去の実績や即戦力はあまり重視されません。なぜなら、新卒の場合社会人経験を持ち合わせていないことがほとんどのためです。
新卒採用では、学歴やポテンシャル・企業理念の理解を重視します。特に、企業とのマッチング度や性格が重視される傾向にあります。
新卒採用で採用基準が必要な理由
採用において、現場担当者や役員などのポジションごとに重視するポイントは違います。
重視したいポイントを個人に任せておくと、選考基準がバラバラになります。
そこで、新卒採用基準を設けておくことで社内の基準を統一でき、公平な選考が可能です。
また、企業と人材のミスマッチを防げる効果もあり、内定辞退や早期離職の防止にもつながります。
公平で一貫した選考をするため
最初から最後まで公平で一貫した選考をするために、採用基準を設けなければなりません。
新卒採用では、複数回選考を重ねます。選考は常に同じ人が行うのではなく、選考が進むにつれて担当が変わることが一般的です。この際、社長や役員・人事担当者が個々人の基準で合否を決めると公平さを失います。
担当者が変わると選考結果も変わってしまうことを避けるため、社内で統一した基準を定めます。経営側と現場のニーズは異なるため、両者を交えて採用基準を決めましょう。
企業と人材のミスマッチを防ぐため
ミスマッチを防ぐためにも、採用基準が必要です。
企業のビジョンや在り方、社風に合わない人材を採用すると、内定辞退や早期離職につながります。これらの事態につながると、それまで採用にかけた時間や費用などを活かせません。
そこで、経営方針に基づいた採用戦略にリンクした採用基準を定めることでミスマッチの防止が可能です。また、企業の方向性に合った人材を獲得できるため、長く活躍する人材獲得にもつながります。
新卒採用基準の見直しが必要なケース
すでに新卒採用基準を設けていても、以下のケースでは見直しをしましょう。
・面接官によって選考結果に差が生じる場合
・参考通過する人数に過不足が生じる場合
・採用者が期待通りの活躍をしない場合
それぞれのケースについて、見直しが必要な理由を解説します。
面接官によって選考結果に差が生じる場合
面接官ごとに選考の通過率が大きく違う場合は、採用基準の見直しが必要です。なぜなら、面接官によって選考結果に差が生じる理由は、基準があいまいで面接官ごとの判断に依存するためです。
面接官によって結果に差が生じないように、明確に採用基準を定めましょう。
選考通過する人数に過不足が生じる場合
そもそも応募者が少ない、選考を通過した応募者が多すぎたり少なすぎたりする場合も、採用基準を見直した方がよいケースです。なぜなら、採用基準が甘すぎる、または厳しすぎることが原因と考えられるためです。
改めて採用基準を見直して、適切な採用基準を設けましょう。
採用者が期待通りの活躍をしない場合
採用者が期待通りの活躍をできていない場合も、採用基準を見直した方がよいでしょう。なぜなら、活躍できない原因は現場が求める人材像と採用基準が異なるためです。
このケースでは、採用担当と現場の認識にズレが生じていることも考えられます。現場の声も踏まえて、改めて採用基準を定めましょう。
また、早期離職率が高い場合も採用基準を見直します。
新卒採用基準で重視するポイント
新卒採用基準で重視するポイントは、企業の在り方や業界の特性によって違いはあるものの、一般的には次のことがいえるでしょう。
- コミュニケーション能力
- 協調性
- 誠実さや良識の有無
- 価値観
- 主体性
- 課題解決能力
- 好奇心やチャレンジ精神
- 自社に対する理解度
それぞれの項目について詳しく解説します。
コミュニケーション能力
どの業種においてもコミュニケーション能力の高さは重要です。
円滑に業務を進めるためには、社内社外を問わず良好な人間関係が求められます。
相手の立場に寄り添えるか、適応力があるかは、欠かせないポイントです。
例えば、自分本位な考えの人を採用すると、他の人と衝突する可能性は高まります。
面接時には、論理的な表現力や調和性、好感度から適切なコミュニケーション能力があるかを判断しましょう。
協調性
協調性がある人材を採用しましょう。協調性が必要な理由は、組織には多くの社員がいてチームワークで仕事を進めるためです。
どの職種でも、社員同士が力を合わせる必要があります。円滑に業務を遂行するためには、協調性が欠かせません。
誠実さや良識の有無
誠実性とは、他者に対して正直に信頼できる行動を取る姿勢のことを指します。
働き始めの頃は先輩から指導されることも多く、誠実さがないと仕事が身に付かないことや、周りと馴染めず早期離職の原因につながります。
また、社会人として働くための良識の有無も大切です。
挨拶や目上の人への言葉遣いなど、良識ある対応がとれるかを見極めましょう。
価値観
自社の価値観とマッチするかは重要なポイントです。面接の姿勢や回答から、企業の理念やビジョンに共感する人材かを見極めましょう。
企業の価値観と就活生の価値観の隔たりが少ないと、組織に馴染みやすい傾向です。価値観が合って組織に馴染めれば、新卒者も働きやすく、早期離職を防げます。
主体性
主体性がある人材を採用しましょう。
主体性とは、自ら考えて判断・行動する力です。初めは先輩社員に仕事を教えてもらいますが、徐々に自分で仕事を進めるようになり、時にはトラブルを解決しなければなりません。
自発的に仕事に取り組む人や、責任を持って仕事を進められる人は仕事を任せやすく、早いうちから戦力と期待できます。
課題解決能力
課題解決能力も重要です。
仕事は必ずしも予定通りに進むとは限らず、困難な課題に立ち向かわなければならないこともあります。この際、課題解決能力があれば冷静に分析して解決策を見出せます。
グループワークなどの課題に対する対応力を評価しましょう。
知的好奇心やチャレンジ精神
知的好奇心やチャレンジ精神がある人は、予測困難な状況でも新たな仕事に積極的にチャレンジできるためです。
これらの気質を持つ人材は、企業の価値を高める仕事が可能です。ガクチカや資格取得などの実績から、知的好奇心やチャレンジ精神の有無を見極めましょう。
自社に対する理解度
企業にはそれぞれ経営理念やビジョンがあります。
自社に対する理解が浅いまま仕事をはじめると、会社の方針や仕事の進め方が合わないと感じてしまい、早期離職の原因にもつながります。
面接時に自社の経営理念やビジョンに共感するかを見極め、理解のある人を採用しましょう。
新卒採用基準の決め方
企業の方針や業種に応じて必要とする採用基準は異なります。
適切な採用基準の決め方を紹介します。
経営方針に沿った内容にする
経営方針に沿った採用方針を決めましょう。なぜなら、採用の目的は事業の安定的な運営と企業の発展です。
現場の意見も重要ではあるものの、経営方針と全く異なる採用基準では意味がありません。自社の成長に貢献する人材雇用のためには、採用基準には経営方針の反映が大切です。
経営陣や現場の声を聞く
経営陣や管理職などのトップ層と現場社員、両方の声を聞くようにしましょう。
なぜなら、採用時に重視したいポイントはポジションごとに違うためです。
会社として必要な人材の方向性は経営陣が理解をしています。
一方で、業務遂行に必要なスキルや求められる能力は、現場が適切に理解しています。
そのため、経営陣だけではなく現場の声も取り入れることで採用する人材のミスマッチを防げるでしょう。
評価項目は明確にする
求める基準をはっきりと明確化することも大切です。
なぜなら、評価項目が曖昧な場合、採用基準を設けても採用担当者ごとに評価が変わってしまうためです。
例えば、数字で表せるものは数値化することで誰が見ても分かりやすい評価項目が作れます。
評価に差が出ないよう、定量的かつ定性的で具体的な採用基準を設ける必要があります。
自社の経営方針やビジョンに合わせて独自性も盛り込みつつ、評価項目は明確に示すようにしましょう。
差別的な要素を取り除く
年齢や性別などは採用基準に含めないことが大切です。
厚生労働省では、採用選考において「応募者の適性や能力のみを基準としておこなうこと」と「応募者の基本的人権を尊重すること」を基本的な考えと明記しています。
このように、採用は適性や能力以外で合否を決めることはできないと定められています。
男女雇用機会均等法・障害者雇用促進法においても就職差別は禁止されており、厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」ガイドラインに抵触しないように注意しましょう。
作成した採用基準を社内に共有する
採用基準は作成すればよいのではなく、社内への共有が大切です。採用の基準と根拠について経営層や現場の管理者などに共有して、それぞれから同意を得ましょう。
フィードバックがあった場合は、反映して再度作成します。経営層と現場の管理者双方が納得する採用基準を作れたら、採用業務に関わる社員全員に周知しましょう。
面接官に基準を把握させる
新卒採用基準は設けるだけではなく、面接官に落とし込むことで効果を発揮します。
採用担当者や面接官向けの研修を実施し、新卒採用基準への理解を促すことが重要です。
基準を周知することで、面接官が変わっても結果にばらつきが出ることを防げます。
なお、新卒採用基準を設定する際には客観的に評価可能な基準の設定が大切です。
主体性は重視する項目ではあるものの、客観的な評価は難しい項目です。
そのため、具体的なエピソードを尋ねたり、診断テストや分析ツールを用いたりして主体性の有無を判断する工夫をしましょう。
採用基準をもとに応募者を見極めるコツ
新卒採用基準をもとに、応募者を見極めるコツは書類選考・適正試験・面接ごとに違います。
それぞれのポイントは以下の通りです。
書類選考（面接以降の採用選考をスムーズにする）
- エントリーシートや履歴書の提出を求める
- エントリーシートや履歴書の内容を把握して面接時の参考資料とする
適正試験（人材の適正を見極める）
- 自社で活躍している社員をもとに基準を設定する
- 費用を抑える
- 客観的な情報収集を行う
面接（人柄やポテンシャルを見極める）
- 評価基準は面接官全員が把握する
- 評価基準に沿った質問を準備する
- 面接官の主観的な判断は避ける
まとめ
新卒採用では、人柄やポテンシャルを重視します。
そのため、社内に対する理解度が高く、他者とも友好な関係を築いてチャレンジ精神がある人材を確保することで、早期離職を防げます。
自社にマッチした人材採用のために、新卒採用基準を設けた上で選考を行いましょう。
内定辞退や早期離職を防ぐためには、会社と人材のミスマッチを防ぐことが大切です。
ミスマッチを防ぐ方法の一つとして、ABABAを利用する方法があります。
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