採用後のミスマッチが起こる理由は？対策も
新卒採用活動において、悩みを抱える採用担当者は少なくありません。
「自社の求めている人材が採用できない」や「入社しても長続きしない」など、採用後のミスマッチはなぜ起こるのでしょうか。考えられる理由として、企業と求職者のイメージのズレや、採用後のフォロー体制不足などがあげられます。
本記事では、採用後のミスマッチが起こる理由と対策を紹介します。
ミスマッチを防ぎたい場合、経験豊富なプロの力を借りて新卒採用を進める手もおすすめです。株式会社ABABAは、他企業の最終面接に残った新卒者をスカウトするシステムをリリースしています。興味がある方はご覧ください。
「REALME」なら、AI面接によって学生の特性を可視化し、自社にマッチする学生へ直接アプローチできます。興味がある方はぜひ、チェックしてみてください。
気になる内容をタップ
採用のミスマッチは企業と入社者のズレで起こる
採用のミスマッチは企業が抱えるリスクのひとつです。そもそも採用のミスマッチとはどのような状況なのか、アンマッチとの違いとともに解説します。
採用のミスマッチとは？
「ミスマッチ」とは、不一致や釣り合わない状態を意味し、採用におけるミスマッチは企業と入社者の認識にズレが生じている状態を指します。たとえば、企業が求める仕事内容や条件、社風に対して、入社者が想像していた内容と実態が異なる場合に発生します。
認識のズレは企業側の情報提供不足や、求職者の希望・適性の見極めが不十分なことなどが主な原因です。
採用ミスマッチが起こると、早期離職やモチベーション低下につながり、企業・入社者双方にとって大きな損失となります。そのため、採用活動ではお互いの認識をすり合わせることが必要不可欠です。
アンマッチとミスマッチの違い
アンマッチとミスマッチは「不一致」を表す用語ですが、採用活動においては意味と発生タイミングに違いがあります。
アンマッチとは、企業が求める人物像に合致しない人材しか集まらず、そもそも採用に至らない状態を指します。アンマッチの段階では、企業と求職者双方がズレに気づいていないケースが多く、書類選考や面接で不一致が明らかになるのが特徴です。
一方、ミスマッチは採用後に認識のズレが顕在化する状態で、入社者と企業の期待や実態にギャップが生じていることを意味します。
どちらにおいても求める人物像の明確化や採用基準の見直しが必要です。
採用ミスマッチの現状
厚生労働省のデータによると、新規大学卒就職者の就職後3年以内の離職率は31.5％に達しており、新卒者の約3人に1人が早期離職している状況です。
3割以上にも及ぶ離職率の高さは、企業と入社者の間で認識のズレである「採用ミスマッチ」が多発している現状が表れています。とくに中小企業では、事業所規模が小さいほど早期離職率が高まる傾向があり、ミスマッチ対策への注力が不可欠です。
採用ミスマッチは、採用コストの無駄や人材定着の難しさなどの課題を生みやすく、企業にとって深刻な経営リスクとなっています。
採用後のミスマッチが起こる理由
採用後のミスマッチが起こる理由は、認識のズレや曖昧さ、入社後のフォロー体制不足などです。
このような問題が起こる原因を紹介します。
求職者のイメージと会社の実情が異なる
求職者が入社前に抱いていたイメージと実態がかけ離れていると、採用後のミスマッチにつながります。企業が求めるスキルや社風、求職者の希望するキャリアプランや仕事内容など、双方とも要望を伝えきれていないことが原因です。
特に「ワークライフバランス」「仕事内容」「勤務時間・休日」などで認識の相違があると、入社後に不満が生じやすくなります。求職者と企業の認識をすり合わせ、双方の要望を確認するコミュニケーションが大切です。
求めるスキルや評価基準が曖昧である
求めるスキルや評価基準が曖昧だと、採用後のミスマッチにつながります。適した人材かどうかを見極めることが困難であるためです。
曖昧な状態で内定者を決定し、入社後に見込んでいたほど活躍をしてもらえなかった場合、現場には不満が生まれます。入職者自身もギャップやプレッシャーを感じるでしょう。
求めるスキルや評価基準を明確に設定し、適切な人材を見極める必要があります。
採用後のフォローが足りていない
採用後のフォローが足りないと、ミスマッチが起きるリスクが高まります。
研修や教育が足りない場合、新入社員が現場に馴染めず、本来の実力を発揮できません。また、採用後のフォローが足りていないと、人間関係の構築がされにくく、新入社員の負担が増加します。
特に新卒社員は、「社会人としてやっていけるか」や「職場に馴染めるか」などの不安を抱えやすいといえます。彼らには、入念なフォローが必要です。フォローが足りないと、企業に対する不満が増すでしょう。
採用して終わりではなく、継続的なフォローを行い、定着率を高めましょう。
採用後にミスマッチが起こるとどうなる？
採用後にミスマッチが起こると、企業にさまざまな悪影響をもたらします。
具体的には、採用・教育の時間や費用の増加、既存社員の不満や企業イメージの悪化などです。それぞれを詳しく紹介します。
早期離職につながる
採用後にミスマッチが起こると、仕事内容や職場の環境にギャップを感じ、早期離職につながります。
入社前に抱いていたイメージとギャップがあり、社員のモチベーションが低下するためです。また、仕事に対する意義を見出せなくなることも原因です。
企業にとっては、社員にかけた費用や時間が無駄になる点が大きなデメリットといえます。新たな採用活動も必要であり、時間と費用がかかる一方です。
そのため、早期離職が多いと、企業にとって負担が増すといえるでしょう。
業務が円滑に進まない
採用後のミスマッチが起こると、新入社員が期待通りの業務をこなせず、業務が円滑に進みません。
適切なスキルがない、または適性が低い新入社員を採用すると、本人や周りのモチベーションや生産性が低下します。既存社員の負担が増し、不満が募るためです。
プロジェクトや日常業務に支障が出ると、全体的な生産性が低下するでしょう。
会社のイメージが悪化する
採用後のミスマッチが起こると、会社のイメージ悪化につながる可能性があります。
SNSや口コミサイトを通じて、不満やストレスなどのネガティブな情報が拡散しやすいためです。
また、採用後のミスマッチの影響で離職率が高いと、ブラック企業というイメージが生まれてしまいます。これは、採用活動だけでなく、取引先や顧客への信頼にも悪影響を及ぼすでしょう。
損失が発生する
採用後にミスマッチが発生し、入社した社員が早期に離職すると、企業には大きな損失が生じます。新卒社員が1年以内に離職した場合、コストは約530～657万円にものぼり、中途社員の場合はさらに高額になる傾向です。
企業の損失には採用活動費や教育研修費、給与などの直接的なコストだけではありません。欠員補充のための再採用コストや、既存社員への業務負荷増加による生産性低下などのオペレーションコストも含まれます。
また、離職が連鎖的に発生するリスクや、企業イメージの低下にもつながるため、ミスマッチによる損失は決して軽視できません。
ミスマッチを防ぐために採用前にできること
採用後のミスマッチを防ぐ方法は3つあります。事前に把握して、ミスマッチを避ける行動をとりましょう。
掲載面を網羅的にする
求人情報には、仕事内容や必要なスキルについて、詳しく掲載しましょう。
業務内容や成果の期待値、求めるスキルレベルやメリット・デメリットなど、可能な限りの情報を掲載してください。業務内容に関することだけでなく、社風や企業の価値観などの情報掲載もおすすめです。
具体的な情報を網羅的に掲載すると、求職者の抱く企業のイメージと入社後のギャップを少なくできます。企業への理解が深まり、採用後のミスマッチを回避できるでしょう。
現場担当者の意見も吸い上げる
採用後のミスマッチを防ぐには、現場担当者の意見を吸い上げることが大切です。現場の意見を確認することで、求める条件に一致しているかどうかを見極められます。
必要なスキルや求められるスキルレベルなど、現場のニーズを確認しましょう。
そのためには、現場担当者とのコミュニケーションを積極的に行い、求める人物を明確化しなければなりません。適切な人材を把握し、ミスマッチを防ぐための参考にしましょう。
ギャップを埋められる場を設ける
入社前に、仕事内容や職場環境のギャップを埋める場を設けることは、採用後のミスマッチを防ぐうえで効果的です。具体的な方法は、以下のとおりです。
- インターンシップ
- 試用期間
- 説明会
- 懇親会
これらの方法を用いることで、新入社員は、入社前から仕事内容や職場環境の理解を深められます。既存社員や新入社員同士の人間関係の構築にも効果を発揮するでしょう。入社後の不安やイメージとのギャップを取り除きます。
適性検査を行う
適性検査を導入することで、求職者の特性と自社とのマッチ度を客観的なデータで確認でき、採用ミスマッチのリスクを大幅に減らすことが可能です。面接や書類選考だけでは把握しきれない性格や価値観、ストレス耐性などを科学的に分析できるため、入社後のギャップを未然に防ぐ効果が期待できます。
代表的な適性検査としては「SPI3」「内田クレペリン検査」「玉手箱III」などがあります。適性検査を活用することで評価基準の統一や、主観的な判断の排除が実現可能です。
実際に適性検査を導入した企業では、ミスマッチ率や早期離職率の改善が報告されており、採用活動の質向上にも貢献するでしょう。
求めるターゲットを明確化する
採用ミスマッチを防ぐうえで極めて重要なポイントが、求めるターゲットを明確化することです。
採用担当者や面接官ごとに判断基準が異なると、選考のブレやミスが発生しやすくなります。企業が求める人物像や採用基準を具体的に設定し、全社で共有することで、担当者のスキルや経験に左右されない一貫性のある採用が実現します。
ターゲット設定では必要なスキルや経験だけでなく、性格や価値観など内面的な要素も明確にすることがポイントです。ターゲット設定を徹底することで、入社後のギャップを最小限に抑えられるため、定着率向上にもつながります。
リファラル採用も検討する
リファラル採用とは、自社で働く社員から人材を紹介してもらう採用手法です。候補者は現場社員から企業文化や働き方、実際の仕事内容などリアルな情報を事前に得られるため、入社後のギャップが少なく、ミスマッチが起こりにくい点が大きな特徴です。
また、紹介者と応募者の間に信頼関係や共通の価値観があるケースも多く、組織への適応や定着率の向上にもつながります。
採用コストの削減や幅広い人材層へのアプローチも期待できる一方、社員への周知や紹介ルールの整備など、制度運用の工夫は必要です。
構造化面接を取り入れる
構造化面接は、Google社でも導入されており、採用ミスマッチを防ぐ有効な手法として注目されています。
構造化面接とは評価基準だけでなく、面接時の質問項目も事前に明確に設定し、全候補者に同じ内容で質問を行う手法です。面接官ごとの主観や経験値の違いによる評価のバラつきが抑えられ、誰が担当しても一貫性のある選考が可能となります。
スキルや経験の見極めを標準化できるため、採用後の「期待と現実のギャップ」を減らす効果が期待できます。また、面接プロセスの効率化や、複数候補者の比較もしやすくなり、採用活動全体の質向上にもつながるでしょう。
求める役割や姿勢を具体的に伝える
選考の段階で新入社員に期待する業務内容や求めるレベル、日々の行動指針などを明確に説明しましょう。予め求める役割や姿勢を具体的に伝えることで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。
過剰な魅力訴求ではなく、実際の仕事内容や現場の課題、将来的なキャリアパスまで正直に伝えることで、候補者は自分が役割を担えるかを具体的にイメージできます。
また、現場社員の声や実例を交えて説明することで、よりリアルな期待値調整が実現し、入社後の早期離職リスク低減にもつながりやすいです
入社後にできる離職防止対策
採用後のミスマッチを防ぐ方法は、採用前だけでなく入社後にもあります。具体的な3つの方法を紹介します。
研修や教育を丁寧にする
入社後にできる離職防止策として、研修や教育を丁寧にすることが挙げられます。
新入社員の不安を解消しつつ、スキルやモチベーションを向上させられるでしょう。新卒の場合、不安を抱えやすいため丁寧な対応が求められます。不安を解消し、定着率の向上につなげましょう。
新人研修だけでなく、定期的な研修や教育も大切です。
例えば、スキルアップ支援があげられます。スキルの取得や専門知識の取得を支援し、社員の能力向上を図りましょう。
また、ジョブ・ローテーション制度の導入も効果的です。異動や配置転換を定期的に実施して、社員にさまざまな経験を積ませることで成長を促します。
定期的に面談をする
入社後にできる離職防止策として、定期的な面談をすることがあげられます。面談は業務の負担や人間関係のトラブル、ストレス状況を確認する目的で実施します。業務負担の低下やモチベーションの維持、信頼関係の構築などの効果が見込まれるでしょう。
面談の代表例は、1on1ミーティングです。業務内容や個人的な悩みを、細かく把握できる点が強みです。仕事のやりがいを失った社員には、明確な目標設定やフィードバックをして、モチベーションを回復させましょう。
メンター制度を導入する
入社後にできる離職防止策の一つに、メンター制度の導入が考えられます。
メンター制度とは、先輩社員が後輩社員に個別支援をする制度です。定期的に面談をすることで、業務やメンタル面のサポートをします。職場に相談できる相手を作れれば、新入社員の不安やプレッシャーが低減するでしょう。業務上の問題解決や、メンタル面のサポートに効果を発揮します。
異動希望に柔軟に対応する
従業員からの異動希望に柔軟に対応することは、ミスマッチによる離職防止に効果的です。現場への不満発生やキャリアの方向性が合わない場合は、異動によって新たな活躍の場を提供できれば、従業員のモチベーションやエンゲージメント向上につながります。
ただし、希望をそのまま受け入れるのではなく、本人の意向や異動理由を丁寧にヒアリングし、会社全体のバランスや業務状況も考慮して判断することが重要です。
また、異動が難しい場合は代替案を提示するなど、従業員の声に真摯に向き合う姿勢が離職防止のポイントとなります。
まとめ
ここまで、採用後のミスマッチについて紹介しました。ミスマッチを防ぐには、企業と新入社員のコミュニケーションが大切です。採用前も入社後も情報を共有し、イメージのギャップが生じないようにしましょう。
新卒の採用活動にお困りの方には、株式会社ABABAがおすすめです。ABABAは同業他社の選考実績から優秀な人材を選んでスカウトできるため、選考時間の削減が期待できます。自社の求めるスキルや就活生の希望する待遇などの条件をもとに的確なマッチングができるため、採用後のミスマッチ予防が可能です。また、不採用者や内定辞退者に「お祈りエール」を送る機能があり、採用者以外とも良好な関係性を継続できます。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる ・同業他社を志望している就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分があり、無駄なく効率的にスカウトができる ・自社と応募者双方のミスマッチを予防し、お互いに納得のいく新卒採用活動を実現できる |
ABABAを利用する企業から、就活生に向けた100万を超えるスカウトが生まれ、67％という高い内定承諾率を誇ります。
サービスについてはこちらをご覧ください。
内定辞退を防ぐこともミスマッチの予防につながるでしょう。お役立ち資料では「内定辞退を防ぐ施策」を紹介しておりますので、ぜひ参考にしてください。
