内定承諾率を上げる方法9選！ 効果的な採用フローもご紹介

採用活動を行う企業にとって、内定者が出るまでに時間がかかると採用活動の人員や費用の面で負担が大きくなります。

今回は、学生の内定承諾率を上げる方法や効果的な採用フローについて紹介します。

また株式会社ABABAは、企業が新卒をスカウトするシステムをリリースしています。興味がある方はご覧ください。

＞＞（無料）ABABAの資料を見てみる

内定承諾率とは

まず、内定承諾率とはどのようなものなのかについて解説します。

内定承諾率とは、企業が求職者に出した内定に対して、承諾された割合を示したものです。

企業の採用活動が効果的かどうかについて測定する重要な指標の一つで、企業の採用プロセスや企業の魅力を数値に反映した指標です。

内定承諾率の平均値は38.9%で、内定辞退率は61.1%です。就職先の選択肢が多く、募集から入社までの期間が長いことから、内定承諾率が低くなっていると考えられます。

内定承諾率の計算方法

内定承諾率は、以下の計算式で計算できます。

内定承諾率＝内定承諾者÷内定通知者×100％

内定承諾率を算出すると、自社の採用活動がどの程度求職者に受け入れられたかを把握できます。

10人に内定を出した企業で、最終的に内定承諾を出した求職者が7人の場合、内定承諾率は70％です。

また、内定辞退率は下記の計算式で求められます。

内定辞退率＝（内定辞退の人数／内定人数）×100％＝100％-内定承諾率

内定承諾率を左右する4つの要素

「せっかく内定を出しても、辞退が続く」という状況を改善するためには、条件提示だけでなく、候補者の心理に寄り添ったアプローチが必要です。
内定承諾率を高める4つの要素を紹介します。

条件・待遇が充実しているか

内定承諾率を左右するのは、給与や待遇などの条件面の魅力です。とくに近年は、金銭的な報酬だけでなく、福利厚生や働く環境等も含めた待遇の充実度を重視する傾向が強まっています。

初年度給与が競合他社と比べて適正か、休暇制度や社宅、各種手当などの福利厚生が整っているかを定期的に見直しましょう。

また、企業によっては当たり前と感じている制度も積極的に伝えることが大切です。たとえば、残業時間の少なさ・柔軟な勤務制度・社員間のサポート体制など、日常的に行われている取り組みを可視化し、発信しましょう。

キャリアアップできる環境か

候補者は、自身の成長を実現できる環境かどうかを見極めながら入社を決めています。そのため、スキルアップやキャリア形成を支援する仕組みを整えていることが重要です。

資格取得支援や研修制度、ジョブローテーションの実施など、挑戦と成長の機会を提示できる企業は候補者からの評価が高まります。
また、入社前から仕事の魅力を体感できるよう、インターンシップやアルバイトでの職場体験の機会を設けることも有効です。

自分が得意なことを活かせる仕事ができるか

候補者が内定を受けるかどうかを判断する際、「自分の強みを発揮できる環境かどうか」は重要なポイントです。やりたいことだけでなく、これまで培ってきたスキルや得意分野を活かせる仕事であれば、働く意欲や満足度も高まりやすくなります。

企業としては、募集段階で職務内容や求めるスキルをできるだけ具体的に伝えることが大切です。自分の能力をどう活かせるかを候補者がイメージできることで、「この会社なら力を発揮できそうだ」と感じ、承諾につながる可能性が高まります。

内定者に対するフォロー体制が充実しているか

十分なフォロー体制が整っていると感じられる企業は「安心して入社できる」という信頼を得やすくなります。
例として、定期的な連絡や面談によるコミュニケーションの継続、入社前研修や職場見学会の実施、内定者同士や社員との交流機会の提供などが効果的。さらに、保護者に向けた情報発信も、学生の不安を取り除くサポートとして有効です。

フォローを内定後の形式的な対応で終わらせず、入社までの伴走支援として位置づけることで、内定辞退を防ぎ、承諾率の向上につながります。

内定承諾率が下がる社会的要因

労働市場の変化や価値観の多様化により、内定承諾率が全体的に低下しています。

ここでは、企業努力だけではコントロールしづらい社会的要因について解説します。社会的要因を理解したうえで対策することが、内定承諾率を改善するための第一歩です。

労働力人口が不足している

内定承諾率が下がる背景には、労働力人口の減少による人材の奪い合いがあります。若年層の減少により採用市場は売り手優位となり、学生や求職者が複数の企業から内定を得ることが一般的になっています。

その結果、候補者は複数の選択肢の中から1社を選ぶ形となり、他社の内定辞退が増加。結果的に、企業全体の内定承諾率は低下する傾向にあります。人材確保が難しくなる今こそ、候補者に選ばれる仕組みづくりが必要です。

企業の内定数が増えている

売り手市場が続く中で、企業は内定辞退を前提に多めに内定を出す傾向が強まっています。人材を確保するためのリスクヘッジとして複数の候補者に内定を提示するケースが増えているのです。

しかし、内定者数が増えると承諾率を算出する母数も大きくなるため、結果的に内定承諾率の低下を招きやすくなります。企業側の戦略的判断が、全体の承諾率を押し下げる一因となっているのが現状です。

内定を辞退される原因

内定辞退が出ると、穴の開いた分の人員を再募集しなくてはならなかったり、人手不足につながったりします。

そのため、内定辞退は可能な限り避けたいといえるでしょう。

ここでは、内定辞退が発生する主な原因について解説します。

第一志望でなかった

早い段階で内定を出していた学生から内定辞退をされる原因としては、そもそも第一志望ではなかったということが挙げられるでしょう。

自社が第一志望ではなかった場合、より志望度の高い企業に後から内定すると、そちらが優先されます。

新卒での求職者は就職活動期間中に複数の内定をもらうことが多く、第一志望ではない企業から内定を出されることもあります。

そのため、第一志望ではなかったという理由で内定辞退が起こることは、完全に避けることは難しいといえるでしょう。

面接でミスマッチが判明した

面接時に感じた企業の雰囲気について、事前に考えていたものと違ったという理由も考えられます。

また、面接での逆質問で企業について情報を仕入れた結果、志望度が下がるケースも考えられるでしょう。

面接時の逆質問が志望度に影響するケースとして、考えられる逆質問の内容は以下のものです。

・福利厚生の内容

・勤務地について

・職場・チームの雰囲気

・労働環境について

この段階で内定辞退をする求職者については、内定辞退をしなかったとしても、早期離職のリスクが高いといえるでしょう。

面接時の対応がよくなかった

内定辞退の背景には、選考過程での企業対応や社員の印象が大きく関わっています。候補者は面接や説明会から、企業文化や職場の雰囲気を敏感に感じ取っています。

たとえば、面接官の態度が冷たく感じられたり、社員同士のやり取りがぎこちなかったりすると、「この会社で働くのは不安だ」と感じてしまうケースがあります。また、質問への回答が遅い、説明内容が不十分といったコミュニケーション不足も不信感の原因に。
こうした辞退を防ぐためには、採用担当者だけでなく、候補者と接点を持つ全社員が一貫した姿勢で対応することが重要です。

口コミや噂話の影響で不安になった

インターネットやSNS上の口コミは、求職者の企業選びに大きな影響を与えます。近年は、就職情報サイトだけでなく、匿名掲示板やSNSの投稿から社風や職場環境を判断する学生も増えています。そのため、ネガティブな口コミや噂話が広がると、不安を感じて内定を辞退するケースも少なくありません。

企業としては、こうしたリスクを最小限に抑えるために、自社に関するオンライン上の評判を定期的にモニタリングし、誤った情報を放置しないことが大切です。また現場社員の声や働く魅力を積極的に発信するなど、採用ブランディングの強化も有効です。情報発信が、候補者の不安を軽減し、信頼感を高めることにつながります。

内定を出した後の対応が悪かった

内定承諾率を上げるために気を付けたい内定辞退のケースとしては、内定後の対応不足があります。

たとえ内定が出ても、その後のフォローが悪いと、内定後にきちんとフォローをしてもらえる別の企業に気持ちが移る可能性があるでしょう。

内定辞退の原因になりうる内定後対応の不備としては、以下のものがあります。

・内定者へのフォローアップ・サポートが少ない

・内定者からのメッセージへのレスポンス速度が遅い

企業に合う人材を逃さないためには、内定者フォローは適切に行いましょう。

内定承諾率が高い企業と低い企業の特徴

近い時期に採用活動をしていたり、同じ業界の企業だったりしても、内定承諾率が高い企業と低い企業が存在します。

ここでは、内定承諾率が高くなりやすい企業と低くなりやすい企業の特徴について解説します。

内定承諾率が高い企業

募集をかける時点である程度自社の価値観に合致する人材を絞り込んでいる企業は、内定承諾率が高くなりやすいといえます。

採用活動初期の時点で企業の価値観や働き方などについて周知し、自社の価値観に合う求職者が集まるように対策するとよいでしょう。

また、優秀な人材を逃さないためには、内定者フォローを徹底することも効果的です。

また、内定者に対して手厚くサポートを行っている企業は、内定辞退が起きにくいといえるでしょう。

内定承諾率が低い企業

内定承諾率が低い企業は、求職者側に働き方や価値観などについて正しく伝えられていない可能性が高いといえるでしょう。

自社の魅力や自社で働くイメージについて広報で伝えられていない企業は、面接時に思っていた雰囲気と違うと感じられやすく、内定承諾率が低くなる傾向があります。

また、面接までの対応が問題なくても、内定の発生が遅かったり、内定後のフォローがなかったりする場合も内定辞退につながります。

内定者への連絡は迅速に行い、十分なフォローを行うとよいでしょう。

内定承諾率を上げる方法9選

ここからは、内定承諾率を上げる方法について詳しく説明します。すぐに取り組めるものから長期的に行うものまで、それぞれの企業にあったものを選択していきましょう。

採用ブランディングを行う

第一志望として選ぶ人が多い企業は、内定辞退が起きる確率が低いといえます。

求職者から自社を第一志望にしてもらうためには、採用活動中のブランディングが欠かせません。

自社のどのような魅力を押し出したいか、どのような人に集まって欲しいかを考えながら採用活動をすると、自社の価値観に合う人材が集まりやすくなり、内定辞退を防げるでしょう。

採用ブランディングは企業全体のイメージに関わるため、長期的な施策が必要です。

求める人材にアプローチをする

まずは、会社の求めるスキルや人物像を明確にしてから採用活動を始めることが重要です。自社に合う学生や自社に興味がある学生に応募してもらうことで、内定承諾率は上がります。

採用サイトを開設したり、SNSを使って就職説明会への参加を促したりと、自社の求めるターゲットにしっかりとアプローチできる機会を作ることが大切です。

企業の魅力や強みを伝える

企業イメージの向上は、優秀な人材を惹きつけ、企業の魅力や強みを浸透させるために重要な役割を果たします。

まず、オンラインでの口コミや評価は内定承諾率に影響します。定期的にインターネット上の評価をモニタリングしたり、もし不適切な内容があればすぐに対応したりなど、口コミの管理は重要です。それと同時に、業務内容や給料、福利厚生など自社についての情報発信をしっかりと行いましょう。

入社後のビジョンを共有する

学生が入社後のキャリアプランを立てるためにも、内定前後のフォローは大切です。

学生の希望をヒアリングし、それぞれに合った対応を行います。面接や面談の際に、志望理由や業務の希望を確認し、将来のビジョンを明確にすることも効果があります。

レスポンスを早くする

学生とのやり取りや質問にすばやく対応することは、内定承諾率の向上につながります。企業と学生がコミュニケーションを活発に行うことで、学生の抱えやすい不安や悩みを解消でき、入社意欲が向上するからです。連絡を取り合う中でレスポンスを丁寧に、スピーディーに行うことでより手厚いフォローができるでしょう。

業務の研修をする

内定後には、実際に働く職場での研修やインターンシップを行うことも大切です。

それらを行うことで、学生は働くイメージが沸き、キャリアプランを描きやすくなります。

内定者とコミュニケーションをとりながら、働くイメージを持ってもらうことが重要です。内定者が自分の将来を想像できるような社内体制を構築することで、内定承諾率の向上が期待できます。

現場や同期との交流の機会を用意する

現場や同期とのコミュニケーション機会を増やすことが、内定承諾率を上げるためには効果的です。それぞれの企業の魅力や雰囲気を伝えるためには、社員と直接関わり、学生同士で相談をできる機会を作るとよいでしょう。学生がこれから働く人たちと交流することで、不安や悩みを解消し、入社後の期待感を持つことにつながります。

また、若手だけでなく、中堅やベテランの幅広い年代の社員と交流することで、キャリアステップのイメージをより明確に抱くことができます。

専門家の力を借りる

採用を進める中で、専門家の力を借りて内定承諾率を上げることもできます。

一般的な求人サイトは多くの学生にアプローチできる反面、自社の方向性と合わない人材から応募が来ることも多くあります。そのため、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、自社に合った人物にアプローチできる採用方法の検討が大切です。

人材紹介サービスや採用代行会社などに依頼すると新卒採用の専門家がアドバイスをくれることがあります。自社だけでは気づけなかった課題や改善点が見つかるため、内定承諾率の向上に有利に働きます。

採用フローを最適化する

採用フローの遅さや手間の多さが内定承諾率に影響しているケースもあります。選考期間が長引くと、候補者の関心が薄れ、より早く内定を出した他社へ流れてしまうことも珍しくありません。

改善のためには、選考スピードと候補者体験の両立が大切です。面接回数の見直しやオンライン面接の導入で負担を軽減し、書類選考から結果通知までの流れを迅速化しましょう。次の選考ステップを明確に伝えることで安心感を与え、企業の採用への本気度も伝わります。

【5STEP】内定承諾率を高めるための採用フロー

内定承諾率を高めるためには、採用フローを整理しておくことが非常に重要です。ほとんどの採用課題は採用フローから生まれます。注意深く採用フローの3ステップを見ていきましょう。

①募集開始まで

採用活動時は、漫然と多くの求職者を集めるだけではいけません。

自社にどのような人を入社させたいのかが決まっていないと企業の方針に合わない人にもリーチし、結果的に内定辞退が多く発生する可能性があります。

そのため、採用活動を開始するときは、採用ターゲットを明確にしてから準備をしましょう。

ターゲットに合わせて適切な採用チャネルを策定することで、企業方針に合致する人材を確保できます。

②応募を受けるまで

企業はニーズに合った人材を見つけるためにも、応募を受ける前の準備が重要です。

求人の文面が工夫されているかや、説明会資料の最適化、オファープロセスや候補者のフォローアップなど、会社の採用フローが適切かどうかを見直して企業と学生にとって効率よい採用活動にします。

③書類選考から面接まで

応募者から届いた履歴書や職務経歴書などをしっかりと確認し、応募者がどのような経験をしてきたのか、自社が求めるスキルを持っているのかを見極めることが重要です。

採用フローをスピーディーに進めるために、選考ラインを明確に決めておくことが大切です。書類選考通過は早めに伝え、早期の辞退が起こらないようにします。

書類選考から面接まで、企業の将来に貢献できる人を確保するために、やりとりは丁寧に行いましょう。

④面接から内定を出すまで

面接では企業と応募者のミスマッチを防ぐために、志望度や志望理由を慎重に確認することが大切です。人柄や職業への適性、会社との相性など複数の項目に焦点を当てます。お互いに納得する面接ができれば、内定承諾率の向上につながります。

⑤内定通知から内定承諾まで

内定辞退を防ぐためには、内定を出してからの対応も重要です。

内定から入社までの期間に企業から何も対応してもらえないと、内定者は企業に対して不安や不信感を覚えやすくなります。

そのため内定後の対応が不十分だと、内定者からの優先順位が低くなる可能性があります。

内定から入社までの期間に、面談や内定者研修、メールでの相談など、さまざまな内定者フォローを行うことがおすすめです。

適切な対応を行って、内定辞退を防ぎましょう。

「ABABA」で内定承諾率を高める！ミスマッチなしで最短・最適採用

ABABAは、学生と企業のミスマッチを防ぎながら、最短ルートで最適な採用を実現するサービスです。

AIとデータを活用し、候補者の志向・スキル・価値観を可視化。採用効率を高めながら、内定承諾率の向上をサポートします。

志望度が高く完成度の高い学生を厳選スカウト

ABABAは、他社選考をすでに経験した学生にピンポイントでアプローチが可能。学生の適性・志向・活動履歴が蓄積されているため、エントリー段階からマッチ度の高い母集団を形成できます。

また、すでに面接経験を積んだ「就活の完成度が高い学生」が中心のため、コミュニケーションスキルや企業理解が深く、面接対応もスムーズです。

採用要件ピンポイントで効率化・無駄な工数を削減

他社で最終面接まで到達した優秀な学生の中から、採用要件にマッチした人材を絞り込むことが可能。

スカウト前の段階で適性を見極められるため、適性テストや一次面接などの選考フローの削減にもつながります。採用担当者は本来注力すべき他の採用フローや内定後フォローに時間を使えるため、採用全体の生産性とスピードが向上します。

辞退率を抑え、確実な定着・入社へつなげる

ABABAは、候補者の志望動機や性格特性をデータで把握できるため、入社後の定着を見据えた採用が可能です。

面談時のミスマッチを最小化し、「この会社で働きたい」と思える関係構築が可能に。候補者の志向や価値観に寄り添ったコミュニケーションが実現します。
承諾されて終わりではなく、採用後の離職率低下にもつながります。

まとめ

内定承諾率を上げることは、企業のニーズに合った人材採用へとつながります。企業が一体となり採用方法や採用プロセスを見直し、改善することで、求職者が最も志望する企業を目指しましょう。

求職者は面接の段階から気持ちが揺れ動きます。求職者とこまめにコミュニケーションをとることで、働くイメージを強く持てるよう、積極的にアプローチしましょう。それらを踏まえ、改めて自社に足りない課題をしっかりと把握し、適切な手段を見つけ改善することで内定承諾率を上げることができます。

株式会社ABABAでは、企業が新卒で優秀な人材をスカウトするシステムをリリースしています。

◆ABABAの特徴

サービスの概要はこちらを参照してください。

内定承諾率の向上を目指す企業様には、株式会社ABABAがおすすめです。ABABAの提供する新卒スカウトシステムは、45,000名を超える就活生が利用しており、企業から就活生に向けた100万を超えるスカウトが生まれています。

内定辞退を防ぎ内定承諾率を上げるには何が重要か、以下のお役立ち資料で、「内定辞退を防ぐ９つの施策」を紹介しています。ぜひ参考にしてください。

＞＞（無料）内定辞退を防ぐ９つの施策を見てみる