内定承諾率を上げる方法8選！ 効果的な採用フローもご紹介
採用活動を行う企業にとって、内定者が出るまでに時間がかかると採用活動の人員や費用の面で負担が大きくなります。
今回は、学生の内定承諾率を上げる方法や効果的な採用フローについて紹介します。
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内定承諾率とは
まず、内定承諾率とはどのようなものなのかについて解説します。
内定承諾率とは、企業が求職者に出した内定に対して、承諾された割合を示したものです。
企業の採用活動が効果的かどうかについて測定する重要な指標の一つで、企業の採用プロセスや企業の魅力を数値に反映した指標です。
内定承諾率の平均値は38.9%で、内定辞退率は61.1%です。就職先の選択肢が多く、募集から入社までの期間が長いことから、内定承諾率が低くなっていると考えられます。
内定承諾率の計算方法
内定承諾率は、以下の計算式で計算できます。
内定承諾率＝内定承諾者÷内定通知者×100％
内定承諾率を算出すると、自社の採用活動がどの程度求職者に受け入れられたかを把握できます。
10人に内定を出した企業で、最終的に内定承諾を出した求職者が7人の場合、内定承諾率は70％です。
また、内定辞退率は下記の計算式で求められます。
内定辞退率＝（内定辞退の人数／内定人数）×100％＝100％-内定承諾率
内定を辞退される原因
内定辞退が出ると、穴の開いた分の人員を再募集しなくてはならなかったり、人手不足につながったりします。
そのため、内定辞退は可能な限り避けたいといえるでしょう。
ここでは、内定辞退が発生する主な原因について解説します。
第一志望でなかった
早い段階で内定を出していた学生から内定辞退をされる原因としては、そもそも第一志望ではなかったということが挙げられるでしょう。
自社が第一志望ではなかった場合、より志望度の高い企業に後から内定すると、そちらが優先されます。
新卒での求職者は就職活動期間中に複数の内定をもらうことが多く、第一志望ではない企業から内定を出されることもあります。
そのため、第一志望ではなかったという理由で内定辞退が起こることは、完全に避けることは難しいといえるでしょう。
面接でミスマッチが判明した
面接時に感じた企業の雰囲気について、事前に考えていたものと違ったという理由も考えられます。
また、面接での逆質問で企業について情報を仕入れた結果、志望度が下がるケースも考えられるでしょう。
面接時の逆質問が志望度に影響するケースとして、考えられる逆質問の内容は以下のものです。
・福利厚生の内容
・勤務地について
・職場・チームの雰囲気
・労働環境について
この段階で内定辞退をする求職者については、内定辞退をしなかったとしても、早期離職のリスクが高いといえるでしょう。
内定を出した後の対応が悪かった
内定承諾率を上げるために気を付けたい内定辞退のケースとしては、内定後の対応不足があります。
たとえ内定が出ても、その後のフォローが悪いと、内定後にきちんとフォローをしてもらえる別の企業に気持ちが移る可能性があるでしょう。
内定辞退の原因になりうる内定後対応の不備としては、以下のものがあります。
・内定者へのフォローアップ・サポートが少ない
・内定者からのメッセージへのレスポンス速度が遅い
企業に合う人材を逃さないためには、内定者フォローは適切に行いましょう。
内定承諾率が高い企業と低い企業の特徴
近い時期に採用活動をしていたり、同じ業界の企業だったりしても、内定承諾率が高い企業と低い企業が存在します。
ここでは、内定承諾率が高くなりやすい企業と低くなりやすい企業の特徴について解説します。
内定承諾率が高い企業
募集をかける時点である程度自社の価値観に合致する人材を絞り込んでいる企業は、内定承諾率が高くなりやすいといえます。
採用活動初期の時点で企業の価値観や働き方などについて周知し、自社の価値観に合う求職者が集まるように対策するとよいでしょう。
また、優秀な人材を逃さないためには、内定者フォローを徹底することも効果的です。
また、内定者に対して手厚くサポートを行っている企業は、内定辞退が起きにくいといえるでしょう。
内定承諾率が低い企業
内定承諾率が低い企業は、求職者側に働き方や価値観などについて正しく伝えられていない可能性が高いといえるでしょう。
自社の魅力や自社で働くイメージについて広報で伝えられていない企業は、面接時に思っていた雰囲気と違うと感じられやすく、内定承諾率が低くなる傾向があります。
また、面接までの対応が問題なくても、内定の発生が遅かったり、内定後のフォローがなかったりする場合も内定辞退につながります。
内定者への連絡は迅速に行い、十分なフォローを行うとよいでしょう。
内定承諾率を上げる方法8選
ここからは、内定承諾率を上げる方法について詳しく説明します。すぐに取り組めるものから長期的に行うものまで、それぞれの企業にあったものを選択していきましょう。
採用ブランディングを行う
第一志望として選ぶ人が多い企業は、内定辞退が起きる確率が低いといえます。
求職者から自社を第一志望にしてもらうためには、採用活動中のブランディングが欠かせません。
自社のどのような魅力を押し出したいか、どのような人に集まって欲しいかを考えながら採用活動をすると、自社の価値観に合う人材が集まりやすくなり、内定辞退を防げるでしょう。
採用ブランディングは企業全体のイメージに関わるため、長期的な施策が必要です。
求める人材にアプローチをする
まずは、会社の求めるスキルや人物像を明確にしてから採用活動を始めることが重要です。自社に合う学生や自社に興味がある学生に応募してもらうことで、内定承諾率は上がります。
採用サイトを開設したり、SNSを使って就職説明会への参加を促したりと、自社の求めるターゲットにしっかりとアプローチできる機会を作ることが大切です。
企業の魅力や強みを伝える
企業イメージの向上は、優秀な人材を惹きつけ、企業の魅力や強みを浸透させるために重要な役割を果たします。
まず、オンラインでの口コミや評価は内定承諾率に影響します。定期的にインターネット上の評価をモニタリングしたり、もし不適切な内容があればすぐに対応したりなど、口コミの管理は重要です。それと同時に、業務内容や給料、福利厚生など自社についての情報発信をしっかりと行いましょう。
入社後のビジョンを共有する
学生が入社後のキャリアプランを立てるためにも、内定前後のフォローは大切です。
学生の希望をヒアリングし、それぞれに合った対応を行います。面接や面談の際に、志望理由や業務の希望を確認し、将来のビジョンを明確にすることも効果があります。
レスポンスを早くする
学生とのやり取りや質問にすばやく対応することは、内定承諾率の向上につながります。企業と学生がコミュニケーションを活発に行うことで、学生の抱えやすい不安や悩みを解消でき、入社意欲が向上するからです。連絡を取り合う中でレスポンスを丁寧に、スピーディーに行うことでより手厚いフォローができるでしょう。
業務の研修をする
内定後には、実際に働く職場での研修やインターンシップを行うことも大切です。
それらを行うことで、学生は働くイメージが沸き、キャリアプランを描きやすくなります。
内定者とコミュニケーションをとりながら、働くイメージを持ってもらうことが重要です。内定者が自分の将来を想像できるような社内体制を構築することで、内定承諾率の向上が期待できます。
現場や同期との交流の機会を用意する
現場や同期とのコミュニケーション機会を増やすことが、内定承諾率を上げるためには効果的です。それぞれの企業の魅力や雰囲気を伝えるためには、社員と直接関わり、学生同士で相談をできる機会を作るとよいでしょう。学生がこれから働く人たちと交流することで、不安や悩みを解消し、入社後の期待感を持つことにつながります。
また、若手だけでなく、中堅やベテランの幅広い年代の社員と交流することで、キャリアステップのイメージをより明確に抱くことができます。
専門家の力を借りる
採用を進める中で、専門家の力を借りて内定承諾率を上げることもできます。
一般的な求人サイトは多くの学生にアプローチできる反面、自社の方向性と合わない人材から応募が来ることも多くあります。そのため、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、自社に合った人物にアプローチできる採用方法の検討が大切です。
人材紹介サービスや採用代行会社などに依頼すると新卒採用の専門家がアドバイスをくれることがあります。自社だけでは気づけなかった課題や改善点が見つかるため、内定承諾率の向上に有利に働きます。
【5STEP】内定承諾率を高めるための採用フロー
内定承諾率を高めるためには、採用フローを整理しておくことが非常に重要です。ほとんどの採用課題は採用フローから生まれます。注意深く採用フローの3ステップを見ていきましょう。
①募集開始まで
採用活動時は、漫然と多くの求職者を集めるだけではいけません。
自社にどのような人を入社させたいのかが決まっていないと企業の方針に合わない人にもリーチし、結果的に内定辞退が多く発生する可能性があります。
そのため、採用活動を開始するときは、採用ターゲットを明確にしてから準備をしましょう。
ターゲットに合わせて適切な採用チャネルを策定することで、企業方針に合致する人材を確保できます。
②応募を受けるまで
企業はニーズに合った人材を見つけるためにも、応募を受ける前の準備が重要です。
求人の文面が工夫されているかや、説明会資料の最適化、オファープロセスや候補者のフォローアップなど、会社の採用フローが適切かどうかを見直して企業と学生にとって効率よい採用活動にします。
③書類選考から面接まで
応募者から届いた履歴書や職務経歴書などをしっかりと確認し、応募者がどのような経験をしてきたのか、自社が求めるスキルを持っているのかを見極めることが重要です。
採用フローをスピーディーに進めるために、選考ラインを明確に決めておくことが大切です。書類選考通過は早めに伝え、早期の辞退が起こらないようにします。
書類選考から面接まで、企業の将来に貢献できる人を確保するために、やりとりは丁寧に行いましょう。
④面接から内定を出すまで
面接では企業と応募者のミスマッチを防ぐために、志望度や志望理由を慎重に確認することが大切です。人柄や職業への適性、会社との相性など複数の項目に焦点を当てます。お互いに納得する面接ができれば、内定承諾率の向上につながります。
⑤内定通知から内定承諾まで
内定辞退を防ぐためには、内定を出してからの対応も重要です。
内定から入社までの期間に企業から何も対応してもらえないと、内定者は企業に対して不安や不信感を覚えやすくなります。
そのため内定後の対応が不十分だと、内定者からの優先順位が低くなる可能性があります。
内定から入社までの期間に、面談や内定者研修、メールでの相談など、さまざまな内定者フォローを行うことがおすすめです。
適切な対応を行って、内定辞退を防ぎましょう。
まとめ
内定承諾率を上げることは、企業のニーズに合った人材採用へとつながります。企業が一体となり採用方法や採用プロセスを見直し、改善することで、求職者が最も志望する企業を目指しましょう。
求職者は面接の段階から気持ちが揺れ動きます。求職者とこまめにコミュニケーションをとることで、働くイメージを強く持てるよう、積極的にアプローチしましょう。それらを踏まえ、改めて自社に足りない課題をしっかりと把握し、適切な手段を見つけ改善することで内定承諾率を上げることができます。
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