人材要件フレーム徹底解剖！ポイントと成功の秘訣を解説
今回は、人材採用に欠かせない「人材要件フレームワーク」についてご紹介します。人材要件フレームワークを設定する理由や成功させるポイントなどを解説していきます。また人材採用を効率的におこなうためのサービスもご紹介しますので、ぜひお役立てください。
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人材要件フレームとは
まずは、人材要件フレームワークの基本的な意味や概要についてご紹介します。人材要件フレームワークは、効率的な人材採用には欠かせない枠組みの一つです。企業のニーズに沿った人材を獲得するためにも、人材要件フレームワークの効果を学んでいきましょう。
人材要件フレームワークの特徴
人材要件フレームワークとは、「採用する人材に求める条件」を体系的に整理・設定するフレームワークのことです。人材要件フレームワークは、以下の4つの要件によって設定されます。
【人材要件フレームワーク4つの要件】
- 必須条件（MUST）
- 歓迎条件（WANT）
- 尚可条件（BETTER）
- 不要条件（NEGATIVE）
上記の要件に従い条件を記載することで、人材に求めるスキルや経験の優先度が具体的に言語化されます。自社に必要な人物像が明確になることで、理想的な人材採用につながります。
採用ペルソナと人材要件の違い
人材要件フレームワークと類似する考え方の一つが、採用ペルソナです。以下に、人材要件フレームワークと採用ペルソナの違いを記載します。
- 人材要件フレームワーク……募集するポジションで必要な業務内容を洗い出したうえで、スキル・経歴・知識・性格などを設定する。
- 採用ペルソナ……人材要件フレームワークに合致していることを条件に、年齢・性別・価値観などをより深掘りして設定する。
人材要件フレームワークもペルソナも、理想的な人材の獲得のためには重要な要素。それぞれの役割や内容を把握したうえで設定することが大切です。
人材要件の定義と人材要件フレームの設定が重要な理由
ここでは、「人材要件の定義」と「人材要件フレームワークの設定」が、企業にとって重要な理由をご紹介します。人材要件フレームワークでは、必要な条件も不必要な条件も設定する必要があります。採用の門を狭めることによるメリットを知り、企業の利益につなげていきましょう。
効率的な採用活動が可能になる
人材要件と人材要件フレームワークの設定は、効率的な採用活動のために役立ちます。なぜなら企業のニーズに合った人材の採用のためには、企業が抱える課題に応じた「必要な人材の条件・優先順位」を定める必要があるからです。
漠然とした「スキルが高い」のような条件ではなく、「業務遂行のために最低限必要な〇〇スキルを持っている」「保有していることが望ましい〇〇スキルを持っている」などのような具体的な条件を設定することで、採用活動が効率化され、時短かつ最適な採用につながります。
ミスマッチや早期離職を回避しやすくなる
ミスマッチや早期離職のリスク回避も、人材要件・人材要件フレームワークを設定する理由です。企業が求める人材の条件が明確になることで、自社の求める人物像と異なる候補者を採用してしまう可能性を下げられます。
ミスマッチの採用は、従業員の定着率の低下にもつながるもの。企業・応募者ともに「こんなはずじゃなかった」を防ぐためにも、人材における事前の要項設定は重要なのです。またフレームワーク設定による「採用のスピード感の向上」は、内定辞退率の低下も期待できます。
人材要件フレームの作り方
ここでは、実際に人材要件フレームワークを作成する際の手順やポイントをご紹介します。フレームワークの作成では、自社や部署の理解を深めるプロセスが重要。現状の課題やビジョンを分析・再確認したうえで、具体的な要項づくりにつなげましょう。
経営戦略や事業計画を把握する
人材要件フレームワークの作成では、経営戦略や事業計画を把握することから始めます。自社がどの市場で競争するのか、今後成長していくべき領域は何か、直近で解決するべき課題は何かなどを細分化することで、自社に必要な人材の条件が浮かび上がってきます。
表面的なスキルや経験の設定だけではなく、「この目標を達成するために欠かせない力は何か」を起点に要件を定めることが大切です。経営層や現場責任者との対話も重ねながら、採用の方向性を整理していきましょう。
MUSTとWANTを洗い出す
人材要件フレームワークの作成では、必須条件である「MUST」と歓迎条件である「WANT」を洗い出します。MUSTは「この要件を満たしていなければ、最低限の業務遂行すら難しい条件」。業務経験年数や専門資格などが挙げられます。
対してWANTは「所持することで活躍の幅が広がる条件」です。特定分野での知識や語学力などが代表的です。両者を区別して整理することで採用基準がブレにくくなり、現実的な候補者の厳選につながります。
BETTER・NEGATIVEを洗い出す
MUSTとWANTを設定した後は、尚可条件である「BETTER」と不要条件である「NEGATIVE」を洗い出します。BETTERとは、業務に適した要素のこと。発想力や創造性など「必須ではないものの、成長スピードが高まる要素」を指します。
NEGATIVEとは「採用後にリスクになる特性」のこと。集団を嫌う傾向や独善的な姿勢などが挙げられます。これらの要素も事前に把握しておくことで、面接時の評価基準が明確になり、ミスマッチの減少が期待できるのです。
人材要件フレームを活用し採用を成功させるポイント
ここでは、人材要件フレームワークを採用活動成功につなげるポイントをご紹介します。どのようなフレームワークでも、重要なのは「作ったままで終わらせないこと」。完成した資料を有効に活用するための術を学び、継続的な利益につなげましょう。
面接の設計に活用する
人材要件フレームワークを成功につなげるためには、面接プロセスへの導入が推奨されます。面接時に、応募者に求めるスキルや経験が明確になっていることで、質問内容や評価基準に一貫性が生まれます。
4要素を整理しておけば確認事項も明確になり、限られた面接時間を有効に活用できるでしょう。また複数人の面接官がかかわる場合でも、共通認識のうえでの基準に沿って応募者を評価できます。面接における公平性も保たれ、双方に納得感のある進行が実現します。
対象ごとに要件設定をおこなう
人材要件フレームワークでは、対象ごとに要件を設定することも重要です。たとえば「中卒と新卒の候補者では経験の要件を変える」「マネジメント職と専門職では資格の要件を変える」などが挙げられます。
対象に応じた適切な要件を設定できれば、当人の素質や経験に応じた配属につながります。とくに新卒採用では中途採用とは異なり、潜在能力や成長意欲を重視することが大切です。採用ペルソナの定義とも照らし合わせつつ、組織の目的を達成するための人材確保につなげましょう。
定期的に改善する
人材要件フレームワークは、設定してからスタートラインに立てます。一度完成させたからといって放置せず、社会の変化や企業の成長に応じて定期的に改善しましょう。採用活動後には内容が適切だったかどうかを確認し、必要であれば変更しながらPDCAを回していきます。
改善を繰り返すことにより、より企業とのマッチ度の高い人材を採用しやすくなります。たとえば新規事業の立ち上げやデジタル化の推進などでは、経営課題に応じて必須スキルや素質を更新することが大切です。
必要条件は適切な数にする
人材要件フレームワーク作成時には、必要条件は適切な数に絞るように心がけましょう。MUSTの条件が多すぎると当てはまる人材が少なくなり、本来活躍できたはずの人材を見逃してしまうリスクが高まります。
MUSTの適度な数は、3〜5ほどに設定するのが一般的。MUSTが増えすぎるときは条件内で優先順位をつけ、WANTを多く設定すると良いでしょう。「MUSTは絶対に欠かせないもの」と認識したうえで、WANTやBETTERは「あると良いもの」とし、柔軟性を持たせるのがポイントです。
ABABAとREALMEで選考コストと業務負荷を削減可能
今回は、人材要件フレームワークの意味や概要、設定するメリットや手順などをご紹介しました。人材採用に課題を抱えている企業に推奨されるサービスとして、ABABAやREALMEが挙げられます。
ABAMAは、最終面接まで進んだ学生へのスカウトが可能なサービス。REALMEは、データとAIを活用し、マッチングの精度を高めるサービスです。両者の特徴を使い分け、より効率的かつ企業ニーズに沿った人材採用を実現しましょう。
