人材育成計画とは｜作成方法・必要なスキル・メリットを解説
企業の成長に必要な人材の育成を計画化する人材育成計画。闇雲に人材を育成するのではなく、計画的に行うことで育成効果が高まったり、引き継ぎがスムーズにできたりするなどのメリットがあります。
そこで今回は、人材育成計画の概要や作成方法、作成するメリットをご紹介します。
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人材育成計画とは？
人材育成計画とは、企業に必要な人材を「いつ、何人、どのように」育成するのかを具体的に定めた計画のことです。組織が成長のために人材をどのように育成するのか、どのような戦力が必要なのかを定めることで、会社としての競争力を高められます。
また、人材育成計画を立てていないと、適切な研修プログラムを選択できません。自社に必要な人材育成のために、本記事で人材育成計画の作り方や必要なスキルを確認しましょう。
人材育成計画のメリット4選
人材育成計画を作ることには以下のメリットがあります。
- 育成効果が高まる
- PDCAサイクルに組み込める
- 人材育成計画の進捗確認と振り返りができる
- 育成担当者が交代してもスムーズに引き継げる
それぞれについて詳しく解説します。
育成効果が高まる
人材育成計画を作ることで、育成効果を高められます。なぜなら、人材育成計画の作成は育成の目的・目標を社員に理解させるきっかけになり、仕事や学習に対して身が入りやすくなるためです。
人材育成計画書があると効率的に人材育成を進められます。効率よく進められれば、育成に関わる社員の負担を軽減できたり、短期間で戦力になる人材の育成ができたりするなどのメリットもあります。
PDCAサイクルに組み込める
PDCAサイクルに組み込むことで、効果検証と計画書の改善を適宜対応できるというメリットがあります。
人材育成計画は、一度作成したら使い回し続けるものではありません。作成後もPDCAサイクルを回し続けることで、人材育成の質を高められます。
一度計画を遂行したら、振り返りをして目標や設定期間が適切だったかを確認しましょう。振り返りを行い、より効率よく優秀な人材を育成できるような改善が大切です。
人材育成計画の進捗確認と振り返りができる
定期的に進捗を確認・記録する仕組み作りができれば、進捗確認が可能です。進捗確認をすることで、予定通り進んでいるかを確認できるだけではなく、進捗状況に応じて目標や期間設定の見直しが可能です。
また、人材育成の実践内容や成果を蓄積すれば、育成効果の有無を振り返りできます。育成効果がさほど得られなかった場合は一から見直しをしたり、効果が得られた場合は今後に引き継ぎをしたりなど、有効に活用しましょう。
育成担当者が交代してもスムーズに引き継げる
人材育成計画があれば、育成担当者が交代したとしても、人材育成業務のスムーズな引き継ぎが可能です。なぜなら、人材育成計画には育成方法や進捗が記載されているためです。
人材育成計画を見れば、自社における人材育成の概要や求める人材像、現状などをすぐに把握できます。これによって、スムーズな引き継ぎが可能です。
人材育成計画の立て方6ステップ
人材育成計画は、基本的に以下のステップで立てます。
①現場確認から課題を洗い出す
②必要な人物像を明確にする
③目標を設定する
④スキルを洗い出して優先順位をつける
⑤人材育成方法を検討する
⑥育成計画を具体的に立てる
それぞれについて詳しく解説します。
1.現状確認から課題を洗い出す
最初に、企業の現状を確認してどのような課題があるかを洗い出します。現状の確認と課題の洗い出しを行わないと、必要な人材を育成できない可能性が高まるためです。
また、育成の対象が新入社員か入社数年経過した社員かによって求めるスキルは違います。新卒を採用して育成する際は、新卒向けの育成計画を立てましょう。
例えば、新卒は社会人経験や実務経験がほぼありません。そのため、社会人としての基礎であるビジネスマナー研修や実務に関する研修から始めます。
2.必要な人材像を明確にする
課題を元に、どのような人材が必要かを明確にします。課題を事前に洗い出すことで、必要な人物像が見えてきます。
部署や職種ごとに必要な人材像を決めると、人物像を具体化しやすくなるためおすすめです。例えば、人事や採用業務に携わる人材を育成したい場合は、人事業務スキルを教育したり、マネジメントスキルのある人材を育成したりするとよいでしょう。
3.目標を設定する
現状と必要な人材像を照らし合わせて、現実的な目標を設定します。難易度の高い目標や、あまりに年数がかかる目標ではなく、1カ月・半年・1年など期限を決めた目標設定がおすすめです。
人材の育成はすぐにできるものではなく、数年を目処に実施します。最終的に専門的なスキルを持つ人材は数年かけて育成ため、半年後・1年後・数年後とそれぞれに目標を立て、目標に沿って育成計画を進めましょう。
4.スキルを洗い出し優先順位をつける
求める人材像に必要なスキルを複数人で洗い出します。現場の責任者も交えて、どのようなスキルが必要なのかを明確にしましょう。
また、洗い出したスキルには優先順位をつけます。「いつまでに」「どのスキルから」の優先順位をつけると、目標達成までのスケジュールを立てやすくなるためです。例えば、営業部の人材を育成する際はセールス力・プレゼンテーション力・コミュニケーション力などが必要です。
5.人材育成方法を検討する
次に、人材育成方法を検討します。OJTや集合研修、ジョブローテーション制度など、人材育成方法は多数あります。求める人物像や必要なスキルから、具体的な育成方法を検討しましょう。
また、スキルによってオンライン研修とオフライン研修を使い分けることも大切です。オンラインでできるものはオンライン研修にすることで、費用や参加者の負担を軽減できます。
対面での実施で高い効果が期待できる場合や、対面でなければできない研修は、オフライン研修を選択しましょう。
6.育成計画を具体的に立てる
最後に育成計画をより具体的に立てます。目標や方法から、スケジュール・対象となる人材などを具体的に決めましょう。
目標を立てる際は、ベーシック法やSMARTの法則などが有効です。単に目標を立てるのではなく、期間を定めてそれぞれの目標を設定します。
また、育成計画ができたら人事部や経営陣にチェックしてもらうことが大切です。経営方針や将来のビジョンとの認識にズレがないかを確認してもらいます。指摘があった場合は、擦り合わせをしてより企業の方針に沿った育成計画にしましょう。
人材育成計画を作成する際に必要なスキル3選
人材育成計画の作成は誰でもできるものではなく、以下のスキルが求められます。
・現状把握スキル
・計画策定スキル
・コミュニケーション能力
それぞれについて詳しく解説します。
現状把握スキル
現状把握スキルとは、現在の部署や社員のスキル・課題を正確に分析する能力のことです。現在、どのような課題があり、どのような人材を求めているかを把握するために必要です。
現状把握は人材育成計画の基礎となるため、現状を正確に把握して、課題や必要な人物像を明確にします。
現状把握スキルは、部署の責任者が保有するスキルです。周りを見て、まとめられる人材に任せましょう。
計画策定スキル
計画を適切に策定して遂行するためには、計画策定スキルが必要です。人材育成計画を成功させるためにも、現実的で適切な計画策定が欠かせません。現状や課題、企業のビジョンなどから、どのような計画を立ててどのように進めればよいのかを判断できる社員に任せましょう。
また、目標までのギャップを埋めるには、どのような施策が必要かを考えなければなりません。目標を立てるだけではなく、必要な施策が何かを判断できる人材が最適です。
コミュニケーション能力
コミュニケーション能力も必要です。なぜなら、人材育成計画を立てるには、自分の意見を適切に伝えるだけでなく、相手の意見を理解して受け入れる能力も必要となるためです。
現場の責任者と話して、どのような人材が必要なのか、どのような施策が必要なのかを確認します。育成施策を進めるうえでも、育成対象者と円滑にコミュニケーションを取ることが求められます。
自分の意見を押し通すのではなく、相手の意見を聞けるコミュニケーション能力が欠かせません。
人材育成計画を作成するときのポイント
人材育成計画を作成するには、以下に紹介するポイントを意識することが大切です。ポイントを押さえて順序立てて作成することで、より効果的に必要な人材を育成できるようになります。
以下で紹介するポイントを意識して計画を作成してみてください。
経営戦略を元に人材像を想定する
人材育成計画を立てる際は、必要な人材像を想定するところから始めなければなりません。その際は経営戦略と連動させて、実現に必要な人材像を想定しましょう。
経営戦略と人材戦略は一体化させ、持続的な成長を図ることが大切です。企業が目指す方向性と必要な人材像の整合性をとって人材を育成することで、より大きな効果を得られます。
企業理念や経営方針、事業戦略についての理解を深め、それらを基に必要な人材像を想定しましょう。
現実的で具体的な目標を立てる
人材育成計画を立てる際は、現実的かつ具体的な目標を立てましょう。現状を把握したうえで、実現が望める現実的な目標設定が大切です。いきなり高すぎる目標を設定してしまうと、達成が難しくモチベーションを低下させる恐れがあります。
最終的なゴールだけではなく、段階的に小さな目標を設定して達成することで、モチベーションを維持しやすくなるでしょう。
また、具体的な目標を立てていれば、達成に必要な能力やスキルを明確化できるため、より効率の良い人材育成につながります。
育成方法は複数用意する
社員それぞれが自分に合った学習方法を選べるように、育成方法は複数用意しておきましょう。性格や個性、習熟度の違いなどによって、どのような学習の仕方が向いているのかは人それぞれです。また、育成したい人材に必要な能力によっても最適な学習方法は異なります。
理想の人材を育成して最終目標を達成するために、さまざまな手法を組み合わせてもっとも適切な育成方法を選べるよう、複数の育成方法を用意しておくのがおすすめです。
人材育成計画の作成や実施に利用できるフレームワーク
人材育成計画を作成して実施する際に、活用できるフレームワークがあることをご存じでしょうか。人材育成のフレームワークは、従業員の能力やスキルの向上を目的として使われます。成功パターンがモデル化されているフレームワークを利用すれば、より効率良く人材育成を進められるでしょう。
以下で人材育成計画に活用できるフレームワークを7つ紹介します。
HPI（Human Performance improvement）
HPIは、人材育成計画と経営計画を連動して立てる際に有用なフレームワークです。組織や人材の現状から課題を洗い出し、解決することに重点を置いています。
HPIの主な目的は、組織や社員のパフォーマンス向上です。そのため経営計画とも連動したうえで、人事からの視点だけではなく従業員の視点で課題を洗い出し、パフォーマンス向上に焦点を当てた人材育成施策を立案します。
パフォーマンスの向上や改善が必要だと感じる場合には、HPIの活用が適しているでしょう。
カッツモデル
カッツモデルとは、元ハーバード大学教授の経済学者、ロバート・カッツ氏が提唱する理論のことです。
カッツモデルでは、業務に必要なスキルをコンセプチュアルスキル、テクニカルスキル・ヒューマンスキルの3種類を、3つのマネジメント層に分けて考えます。
一般職、管理職、経営層の各マネジメント層で、スキルの必要な割合が変化する考え方です。
階層によって必要とされるスキルは変わります。カッツモデルは、それらが明確化されることで、役職に応じた最適な人材育成計画を立てられるフレームワークです。
SMARTの法則
SMARTの法則は、人材育成計画の目標設定に使えるフレームワークです。以下の5つのポイントを意識して目標を設定することで、少しずつ段階的な人材育成につながります。
- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Relevant（関連性）
- Time-bound（明確な期限）
設定する目標が以上の5つの条件を満たしているかどうかを判断することで、より効果的な人材育成計画を立てられるでしょう。
70：20：10の法則
70：20：10の法則とは、社員の成長に求められる3つの要素を比率で表すフレームワークです。
この法則では、70％は仕事の直接的な経験、20％は他者からのアドバイス、10％は研修によって得られるとされています。
社員が成長するためにもっとも大切なのは、実務経験であることが分かる法則です。研修だけでは優秀な人材や理想の人材は育たず、研修会や他者からのアドバイスを実際の業務で活かせることが重要なのだと分かります。
カークパトリックモデル
アメリカの経済学者、カークパトリック氏が提唱する理論であるカークパトリックモデルは、人材育成の結果を測定するためのフレームワークです。4段階のレベルに分けて結果を測定します。
- レベル1 反応 満足度
- レベル2 学習 理解度
- レベル3 行動 行動変容
- レベル4 結果 業績の向上度
カークパトリックモデルを活用すれば、人材育成の結果を定量的に測定できるため研修の費用対効果についても検証できるでしょう。
効果を多角的に評価できるため、成果につなげるための研修プログラムを組んだり改善したりしやすくなります。
氷山モデル
氷山モデルはシステム思考の基本的なフレームワークで、人材の評価基準を“見える部分”と“見えない部分”に分けて捉える考え方です。
人の特性は、能力や成績、態度などの目に見える部分と、価値観や仕事へのモチベーション、行動の特性など目に見えない部分が存在します。
目に見えるのは氷山の一角であり、それを動かす潜在的な部分も含めて人材を捉え、育成することが重要です。
現在抱える課題を解決し、風土改革や社員の行動変容など根本的な解決策を見つけたいときに適しているでしょう。
思考の6段階モデル
思考の6段階モデルとは、アメリカの教育学者、ベンジャミン・ブルーム氏が提唱した、思考能力の段階を6つに分けて考えるフレームワークです。
- レベル1 知識
事実や言葉、方法を知っているかどうか
- レベル2 理解
内容を理解して、言い換えたり自分の言葉で説明できるかどうか
- レベル3 応用
場面を変えてもその知識を活用できるかどうか
- レベル4 分析
物事の具体的な部分を説明できるかどうか
- レベル5 統合
具体的な事象から教訓を得たり、統一して一般化できるかどうか
- レベル6 評価
情報の価値を基準に沿って正しく判断できるかどうか
社員の思考力を高めることを目的としており、段階的に育成したい場合に向いています。
人材育成計画に役立つ厚生労働省の資料2選
人材育成計画は、適切なステップで作成しないとよい効果は得られません。そこで、厚生労働省が発表する資料の活用がおすすめです。
ここでは、人材育成計画に役立つ厚生労働省の資料を2つご紹介します。
キャリアマップ
キャリアマップとは、職業能力評価基準で設定されているレベル1～4に基づいて、能力開発の標準的な道筋を示したものです。レベル1〜4とは以下のことを指します。
レベル1：キャリアの道筋
レベル2：各レベルの習熟の目安が一目で分かるもの
レベル3：キャリアの道筋に沿ってレベルアップする際のカギとなる経験や実績
レベル4：関連する資格や検定等
キャリアマップを参考にすることで、将来のキャリアに関する目標意識を高め、その実現に向けた具体的な行動を促せます。
職業能力評価シート
「職業能力評価基準」において、職種・職務・レベル別に定められている「職務遂行のための基準」を簡略化したものです。チェック形式の評価シートで、不足部分を可視化できます。
職業能力評価シートは、社員の能力を可視化するものです。そのため、「自分（または部下）の能力レベルはどの程度なのか」「次のレベルに上がるには何が不足してるのか」を、具体的に把握できます。
まとめ
人材育成計画を作成することで、育成効果が高まる、PDCAサイクルに取り込める、引き継ぎがスムーズにできるなどのメリットがあります。適切に作成すれば、効率よく自社の成長に貢献する人材の育成が可能です。
厚生労働省が提供する資料を活用しながら、人材育成計画を作成しましょう。
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